網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源ok(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源的管理網(wǎng)絡(luò)媒體制定與實施人力資源戰(zhàn)略的過程是一個管理過程，它是由管理人員用與其他職能戰(zhàn)略相同的方式制定與實施的。網(wǎng)絡(luò)媒體的管理人員與人力資源職能人員通過不斷推進的活動來實施人力資源戰(zhàn)略，包括組織設(shè)計，確定人員配置需求，配備人員，進行能力開發(fā)(以及管理人才開發(fā))，提高工作績效，評價工作績效以及承認和獎勵工作績效等。這個過程由一系列活動組成，通過這些活動，管理人員可以持續(xù)不斷地確定和澄清。人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是，要保證所有的活動都針對網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)的需要。所有的人力資源活動應(yīng)當(dāng)共同構(gòu)成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與網(wǎng)絡(luò)媒體的總體戰(zhàn)略

2、保持一致。制定人力資源戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)媒體的管理人員首先要確定人力資源問題對其企業(yè)的重要性，首先要對環(huán)境的變化以及企業(yè)自身優(yōu)、劣勢變化所帶來的機遇與威脅做出評價。網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)所面臨的變化以及問題包括：企業(yè)的戰(zhàn)略及其目標(biāo)的變化，新技術(shù)的出現(xiàn)，兼并與收購活動，資本市場的戰(zhàn)略考慮，顧客的需求與期望的改變，結(jié)構(gòu)重建，勞動力隊伍變化以及經(jīng)營的全球化。組織建設(shè)目前網(wǎng)絡(luò)媒體的組織和人員配置方式變得越來越有彈性，網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)必須不斷改進和開發(fā)自己基本的工作能力。網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)正在最大限度地減少組織結(jié)構(gòu)的層次和復(fù)雜性，正在鼓勵授權(quán)，創(chuàng)新和改革。職位通常也是靈活的。通過改變職位的職責(zé)和活動來適應(yīng)企業(yè)需求的變化以及雇員能力和

3、興趣，并相信這會促進人們在工作中的創(chuàng)新和適應(yīng)性。在不斷變化的環(huán)境中，管理人員的角色也在逐漸改變。為了變得更為靈活，許多網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)正在鼓勵整個組織上下的非正式直接接觸(多重的，不斷變化的人際關(guān)系矩陣)。溝通也是比較靈活的，通過溝通給雇員和管理人員提供他們從事工作所必需的信息，并使之感到他們是充分了解情況的。能力開發(fā)目前的人才開發(fā)活動大都將重點放在組織內(nèi)部的雇員身上。隨著組織的扁平化趨勢，網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)也正努力將其管理人員培養(yǎng)成扁平、精簡、靈活的新環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)人，正尋找指導(dǎo)和支持這些活動的手段。人數(shù)和層次變得越來越少，管理能力就變得更為重要，這需要提供相應(yīng)的具有挑戰(zhàn)性的、廣泛的實踐機會以開發(fā)管理人

4、員的靈活性能力。在扁平而精簡的組織中，工作輪換和人員流動相對比較困難，且管理人員更少，時間壓力更大，對單位和個人工作績效的要求更高。業(yè)務(wù)單位幾乎沒有任何閑散人力。所以，要強調(diào)職業(yè)的靈活性，要鼓勵個人學(xué)習(xí)以及通過改變工作經(jīng)驗，在不同的管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作和參與特殊項目來幫助員工不斷地學(xué)習(xí)。培訓(xùn)與教育依然是能力開發(fā)的重點措施之一。并且企業(yè)對員工開發(fā)的重點正在轉(zhuǎn)向他們在工作任務(wù)變化和開發(fā)活動中的首創(chuàng)精神。績效管理為達成預(yù)期成果而進行績效管理也是個重大的管理任務(wù)?？冃Ч芾硎菙?shù)十年來的管理重點，然而卻很少有企業(yè)認為其績效管理過程是有效的。落實績效期望需要積極的管理指導(dǎo)和支持，績效評價與反饋，對績效的承認與獎

5、勵等。在精簡、靈活、競爭激烈、要求苛刻的網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)中，績效評價顯得更為重要。在不同的時期，績效的承認與獎勵其作用是大不相同的，在20世紀(jì)90年代，除薪資提升、獎金激勵以及其他物質(zhì)獎勵方式之外，還要采用各種認可和創(chuàng)新手段來慶賀企業(yè)、團隊以及個人的成就。靈活的報酬也被廣泛用于保證獎勵的競爭力和抑制成本。一般來說，有三種激勵模式：物質(zhì)激勵模式、精神激勵模式、感情激勵模式網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)人力資源管理的特點雨后春筍般興起的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)曾一度占盡無限風(fēng)光。但隨著納斯達克股市的暴跌，以及中國門戶概念股新浪、搜狐和網(wǎng)易等股票的一瀉千里，預(yù)示著中國的網(wǎng)絡(luò)媒體開始面臨嚴(yán)峻的冬天。導(dǎo)致國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)目前處境艱難的原因很多，

6、如管理不善，資金不足，社會的傳統(tǒng)觀念，網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施落后等等。然而，歸根結(jié)底，企業(yè)生存、發(fā)展的根本決定因素是人，是企業(yè)的管理者和普通員工。正因為眾多的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)沒有處理好人力資源的問題，才最終導(dǎo)致了企業(yè)目前的舉步維艱。人力資源管理中存在的問題網(wǎng)絡(luò)是一門新興的行業(yè)。而網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)則更年輕，大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)的年齡只有一兩年，而短的只有幾個月。雖然許多公司在運作過程中不斷努力地改善人力資源管理，但現(xiàn)狀并不令人滿意。這主要表現(xiàn)在：(1)從整個行業(yè)來看，網(wǎng)絡(luò)媒體從業(yè)人員的素質(zhì)良莠不齊。伴隨著網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的快速擴張，常常因急需人才而從市場中大批招納原屬其他行業(yè)的人員。對于新進員工的審核，往往流于形式，造成了整個

7、行業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)的參差不齊。加之網(wǎng)絡(luò)媒體的績效考核難度大，所需時間長，一旦企業(yè)用人制度不完善，不合理，人力資源中的“劣幣”驅(qū)逐“良幣”現(xiàn)象就容易出現(xiàn)。這又將加劇本屬新興行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)匱乏優(yōu)秀人才的情況。(2)難于發(fā)現(xiàn)與吸引人才，網(wǎng)絡(luò)媒體缺乏大量關(guān)鍵崗位的人員。大量的中小網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的許多關(guān)鍵崗位，如CMO、COO、CTO、CFO的職位一直空缺，這嚴(yán)重影響了企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程與結(jié)果。(3)難于使用人才，企業(yè)內(nèi)人力資源未得到充分的開發(fā)與使用。庸者居領(lǐng)導(dǎo)位，外行管理內(nèi)行；企業(yè)用人能上不能下，工資能漲不能降；員工的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作不思進取，業(yè)務(wù)不思改進；企業(yè)內(nèi)小山頭林立，相互猜疑扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)

8、生。如此種種，導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)媒體運作效率的低下。(4)難于留住人才，網(wǎng)絡(luò)媒體的人員流動異常頻繁。中國的網(wǎng)絡(luò)界似乎一直就沒有安靜過：陳劍鋒離SOHU去Netease而后下落不明；毛一丁離開8848和王峻濤離開8848另立爐灶；SINA一年內(nèi)三易CEO直到標(biāo)志人物王志東被迫離開。中小網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)也一樣，以中國技術(shù)交易網(wǎng)為例，去年上半年內(nèi)高級管理層變動80，員工流動70。如此異常的人員流動，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響，企業(yè)商業(yè)秘密外泄，這對企業(yè)來說都是致命打擊。網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理存在問題的原因(1)網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)展速度快，人員不成熟的企業(yè)往往忽視人力資源管理的重要性。長期以來，國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)媒體

9、在很大程度上一直在盲目追隨國外(特別是美國)的發(fā)展模型，由B2C到B2B，由水平型門戶到垂直型門戶，勾畫著自己“融資上市”藍圖。這導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)界一個很普遍的現(xiàn)象：網(wǎng)絡(luò)媒體大都缺乏自己明確而實用的商業(yè)模式和發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)啟動之初或快速擴張時期，因主要考慮如何打動投資者而不是消費者，故網(wǎng)絡(luò)媒體往往高價從人才市場中挖墻腳，而忽視了企業(yè)人力資源管理的重要性。此外，從網(wǎng)絡(luò)這一新興行業(yè)的角度看，人才市場本身便是供小于求的。所以說，大量的網(wǎng)絡(luò)媒體簡單地以高薪相互挖墻腳，加劇了網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人才資源管理中遇到的各種各樣的問題。(2)網(wǎng)絡(luò)媒體經(jīng)常變動自己的商業(yè)運作模式，導(dǎo)致企業(yè)很難制定有效的，包括長短期在內(nèi)的人力資源

10、規(guī)劃。躁動、誘惑和不安充斥著中國的網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)，一季度(3個月)的時間被稱為一個網(wǎng)絡(luò)年。頻繁地更改自己的商業(yè)模式，不僅對業(yè)務(wù)管理造成很大的影響，也給企業(yè)人力資源管理帶來嚴(yán)重的沖擊。事實上，大量的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)在制定自己的人員需求方案時，靠的是感覺，憑的是經(jīng)驗，企業(yè)的定崗、定編成為空談。(3)網(wǎng)絡(luò)媒體的激勵與約束制度創(chuàng)新不足，員工的進取心與積極性沒有充分地調(diào)動起來。管理制度的僵硬，激勵手段的陳舊，使本來由活潑向上的年輕人組成的團體靜若止水。對員工業(yè)務(wù)的干預(yù)過多，不能從物質(zhì)獎勵和精神鼓勵等方面使優(yōu)秀的員工得到有效的承認，久而久之，員工們最終可能形成多一事不如少一事的心態(tài)。(4)網(wǎng)絡(luò)媒體的領(lǐng)導(dǎo)者太過年輕，

11、一般缺乏人力資源管理經(jīng)驗，很多企業(yè)不注重培育自己的員工。企業(yè)有人員需求的話，首先想到的是從企業(yè)外部高薪聘請，這或多或少地造成了網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中普遍存在的新老員工相互敵視的心理和態(tài)勢。不注重對已有的員工進行培訓(xùn)，不注重將企業(yè)改造成“學(xué)習(xí)型組織”來提高企業(yè)整體的運作效率。如此等等，造成了網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人力資源的極大浪費。(5)作為新經(jīng)濟先鋒的網(wǎng)絡(luò)媒體，采用的管理哲學(xué)卻往往已經(jīng)過時。延續(xù)以往傳統(tǒng)組織的管理哲學(xué)，忽視工作的創(chuàng)新性，這顯然與目前的實際情況不相協(xié)調(diào)。網(wǎng)絡(luò)媒體組織的扁平化，消費市場的個性化與多樣化，企業(yè)運作過程中員工勞動的創(chuàng)新化，都決定了網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的管理哲學(xué)應(yīng)該是“全員管理”，即全體員工自己管理自己并管理

12、他人。創(chuàng)造性員工需要享有自己寬松的活動舞臺和長久的發(fā)展空間，而并不希望被驅(qū)使工作和過多的干預(yù)。人力資源管理哲學(xué)的過時，會從根本上引發(fā)一系列招人、用人等問題，嚴(yán)重者將危及企業(yè)的生存。網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理的對策縱觀各國成功的企業(yè)，導(dǎo)致其成功的因素各異，或因為戰(zhàn)略得當(dāng)，或是產(chǎn)品創(chuàng)新，或是企業(yè)文化，或是優(yōu)質(zhì)服務(wù)。而在這些因素中，都和“人”有著密切的關(guān)系。在企業(yè)擁有的各項資源中，人力資源是最重要的資源；企業(yè)之間的競爭，盡管表現(xiàn)形式多種多樣，歸根到底是人才的競爭。對于網(wǎng)絡(luò)媒體來說，此理亦然。只有有效地開發(fā)人力資源和科學(xué)地管理人力資源，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)才能獲得迅速發(fā)展。因此，為搞好人力資源開發(fā)與管理工作，針對上述問

13、題，網(wǎng)絡(luò)媒體應(yīng)該把以下幾個方面作為工作開展的中心。(1)正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變觀念。網(wǎng)絡(luò)媒體應(yīng)從根本上將贏利能力放于首要位置，制定符合企業(yè)實際情況的商業(yè)運作模式和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)切實可行的人力資源規(guī)劃方案，使企業(yè)人力資源管理工作獲得明確的指導(dǎo)性方針。(2)提高網(wǎng)絡(luò)媒體管理者的自身素質(zhì)?！扒к娨椎茫粚㈦y求”。優(yōu)秀的管理團隊?wèi)?yīng)擁有較強的業(yè)務(wù)素質(zhì)，高瞻遠矚的策劃能力，獨特鮮明的人格魅力，這些將直接、有效地促進人力資源管理水平的提高，納入賢才，能者居位，員工穩(wěn)定等欣欣向榮的景象才會出現(xiàn)。(3)建立新時期“全員管理”的人力資源管理哲學(xué)。通過開放式溝通，讓每個員工都清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和自己工作

14、對全局的貢獻，讓每個員工都真正地面對工作的挑戰(zhàn)，從而激發(fā)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)內(nèi)充滿活力的年輕人的斗志，使創(chuàng)新性勞動的績效大大提高。企業(yè)為全體員工提供平等、寬松、舒適的工作環(huán)境，員工之間相互督促，共同交流，“人心齊，泰山移”，同舟共濟向著共同的目標(biāo)奮勇前進。(4)進行企業(yè)激勵機制、約束機制等管理創(chuàng)新，從制度上保證科學(xué)地吸引、發(fā)現(xiàn)、使用和留住人才。具體講：(A)切實推行股票期權(quán)制度。使網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的管理者和業(yè)務(wù)骨干擁有公司的期股或期權(quán)，把他們的利益和股東的利益密切聯(lián)系在一起，激勵企業(yè)經(jīng)營者們努力地為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。這種集激勵與約束為一體的新型管理制度的推行，必將從最原始層面激發(fā)相關(guān)員工努力工作的動力，成為名副其實的“金手銬”。(B)全面制定出一系列員工福利與健康的保險計劃。眾所周知，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人員流動性相對較高，因此，員工們大都存在“下崗”的后顧之憂。一整套員工福利與保險計劃的實施，不僅能解下懸于員工們頭頂?shù)睦麆?，而且通過大量非正式愉快的交流機會，形成團結(jié)的隊伍，更加努力地去工作。(C)推行有效的培訓(xùn)計劃，將企業(yè)改造成“學(xué)習(xí)型組織”，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以組織不同范圍的員工內(nèi)部培訓(xùn)，外聘專家培訓(xùn)，外派員工去院校培訓(xùn)等，全面提高員工的素質(zhì)，使員工利益價值取向和企業(yè)的目標(biāo)相一致?；突ゾ矗e極向上的企業(yè)文化，“學(xué)習(xí)型組織”所帶來邊干邊學(xué)的連鎖