經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料-薪酬福利管理(共3頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 薪酬福利管理為了幫助您更好的通過中級經(jīng)濟師考試，全面了解經(jīng)濟師考試的相關重點，我們中華會計網(wǎng)校特地為您匯編了中級經(jīng)濟師考試輔導資料，希望對您有所幫助！5. 薪資結構設計的步驟（2004、2006年薪酬結構）（1）確定薪酬等級數(shù)量及級差方法：a） 恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。b） 變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。c） 恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的，變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。d） 劃分薪酬等級主

2、要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。（2）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率（2005年案例）a） 薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。b） 薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況。（3）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度a） 薪酬區(qū)間的中值通常代表了該

3、薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。b） 企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。c） 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

4、薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。（4）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（2005年案例）a） 沒有交叉重疊或交叉重疊很少薪酬水平差異過大：如獲晉升后，薪酬水平會比原來高出許多一方面，原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面，會使員工的注意力過多地集中在晉升面，導致員工間內部競爭加劇。b） 如圖9-1 薪酬等級劃分示意圖 處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。c） 從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩

5、個因素：薪酬等級內部的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式為；PV=FV/（1+i）n其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。6.新的薪酬體系的應用。新的薪酬體系使得各職位的薪酬都有一定程度的變動，有些職位薪酬水平提高了，有些則有所下降。那么，企業(yè)應該如何面對這一問題呢？原則：（1）對于新的薪酬水平高于原有薪酬的職位的，只要將這些職位按照工作評價結果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。（2）對于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，即通常被稱為“紅圈職位”。保留這部分員工的原有薪酬對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內可以采用津貼或保留工資的形式處理企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓調整到與現(xiàn)行薪酬相適