淺析物業(yè)管理企業(yè)績效評估對員工工作滿意度的影響

1、淺析物業(yè)管理企業(yè)績效評估對員工工作滿意度的影響對員工工作溺意度的影響一,案例背景本研究結(jié)合物業(yè)管理企業(yè)實際,編制開放式問卷收集指標,后通過專家評定法對指標進行修訂并進行試測,最終形成正式的封閉式問卷.調(diào)查對象為深圳市中海物業(yè)管理有限公司,重慶龍湖地產(chǎn)發(fā)展有限公司物業(yè)管理分公司(新龍湖物業(yè)),重慶萬科物業(yè)管理有限公司,重慶市嘉合美物業(yè)管理有限公司,融僑錦江物業(yè)管理有限責任公司,重慶市縉云房地產(chǎn)有限公司.發(fā)出問卷240份,回收有效問卷220份,有效率91名.為了使研究更加深入,在研究的過程中,抽取部分物業(yè)管理企業(yè)員工代表座談,以期把握物業(yè)管理企業(yè)的績效評估和員工工作滿意度現(xiàn)狀及其原因.二,案例分析

2、(一)物業(yè)管理企業(yè)績效評估現(xiàn)狀問卷調(diào)查中就"您對績效評估了解多少"這一問題上,只有14%的人選擇比較了解.可見,目前物業(yè)從業(yè)人員對績效評估的認識不夠.據(jù)訪談了解,大部分從業(yè)人員認為績效評估就是業(yè)績考核,往往是上級主管人員對下級業(yè)績不好進行的懲罰的一種工具.經(jīng)常是動不動就被考評者扣掉兒分,造成員工對績效評估的抵觸情緒.目前,許多物業(yè)企業(yè)在績效評估中偏重于簡單地對員工工作成績"量"的考評,如物業(yè)管理中保安人員的值勤時間,保潔人員的清潔范圍等.而對"質(zhì)"的評估,如判斷從業(yè)人員的責任感,進取心等被相對忽視.這使得績效評估體系缺乏完整性和系統(tǒng)性

3、,也造成員工工作滿意度不高,工作積極性降低.據(jù)調(diào)查,優(yōu)秀的物管企業(yè)員工往往會表現(xiàn)出良好的工作熱情及工作責任心和較高的忠誠度.他們不僅能夠很好地完成自己向征的工作任務(wù),而且能夠不斷地積累經(jīng)驗,以求挖掘出好的方法.據(jù)調(diào)查,部分業(yè)主表示,其所在園區(qū)的優(yōu)秀的物管企業(yè)員工使其感受到了一種酒店式的服務(wù).可見,工作滿意度高的員工能表現(xiàn)出一種積極的工作情緒,這必將對物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量的提高及品牌形象的對立起著非常重要的作用.(二)績效評估對員工工作滿意度影響的效果分析1.成就感對員工工作滿意度的影響.員工工作成就感是指員工完成工作任務(wù)后的滿足感,這種滿足感不是一成不變的,它取決于員工需要層次.員工需要層次的不

4、同,其在工作過程中獲得的滿足感就不同.不同管理層級,不同生活背景,不同價值觀的員工,成就感會有所不同.在物業(yè)管理企業(yè)這種對成就感的不同認識往往更為明顯,主要是由物業(yè)管理企業(yè)中員工分工不同對其素質(zhì)要求就不同,如保安隊員多是退伍軍人或武警學(xué)校畢業(yè)的,而且工程人員一般是中專水平的技術(shù)工人,而客戶中心人員則相對學(xué)歷和素質(zhì)都較高.但不論怎樣,大多數(shù)人在工作過程中仍把自己的努力過程作為獲得某種相應(yīng)回報的過程,期望通過施展自己的才華將自己的自我價值轉(zhuǎn)化為社會價值,得到組織的認可,從中獲得滿足感.因此,績效評估的結(jié)果是衡量員工是否得到組織認可,工作任務(wù)完成得是否好的重要標志,一旦這種評估結(jié)果不公平或評估過程不

5、公平,就會讓員工感受到挫折感,產(chǎn)生失落感,從內(nèi)心產(chǎn)生對工作任務(wù)的逃避,厭煩等情緒,進而產(chǎn)生逃避行為,如缺勤,離職等.在這次調(diào)查問卷中對"你對工作最期望的收獲是什么"這一問題的回答有39%的人選擇了成就感一項.可見,一份可以給予員工滿足感的工作必然可以使員工保持持久的工作熱隋和對企業(yè)的責任感.2.薪資報酬對員工工作滿意度的影響.馬斯洛的需求層次理論認為人的物質(zhì)需要是人賴以生存的首要條件.薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具,它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ),也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一.企業(yè)薪資報酬是衡量員工工作績效好壞的重要標準之一.在物業(yè)管理中員工將物質(zhì)報

6、酬作為自己工作結(jié)果的唯一體現(xiàn).在這次調(diào)查中,約80%的員工對收入不滿,且認為所在企業(yè)的薪酬與績效脫鉤,缺乏激勵.因此,物業(yè)管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視薪酬制度的科學(xué)性,完善各項福利制度,對特殊崗位,工種給予特殊補貼.同時,應(yīng)實施以"績效評估"為依據(jù)的薪酬制度.沒有差別就沒有激勵,這是充分調(diào)動員工積極性的根源所在.否則,會極大地影響他們的工作意愿,員工工作滿意度下降,造成員工消極怠工或離職情況的發(fā)生.囫2R007ENCA_l2IZ¨3.企業(yè)歸屬感對員工工作滿意度的影響.由于物業(yè)行業(yè)是一個密集型行業(yè),工作2年以上老員工可以被認為物業(yè)管理企業(yè)一筆寶貴的財富.如何讓員工對企業(yè)產(chǎn)

7、生歸屬感,最大限度地減少企業(yè)人才的流失,對于物業(yè)企業(yè)來說具有重要的現(xiàn)實意義.提高員工歸屬感需要從多方面進行.但是首先要讓員工對自己所處的工作環(huán)境有信賴感.就是讓員工感受到現(xiàn)有的待遇及企業(yè)所給予的空間是透明的公正的.調(diào)查問卷中有53%的人認為其所在企業(yè)的績效評估是不公平的,有些員工甚至認為企業(yè)的績效評估在有些環(huán)節(jié)是不合理的.試想一個員工不信賴的企業(yè)管理機制如何談得上給予員工"家"的感覺.因此對于工作分工層次較為明顯的物業(yè)企業(yè)來說,必須建立一套公平,公正的績效評估制度,對每個員工根據(jù)各項工作指標實行科學(xué)的量化考評,做到鼓勵優(yōu)秀,鞭策落后,讓上游的員工有更大的動力去發(fā)揮個人潛能,

8、讓中下游的員工找到自身存在的問題,有更清晰的努力方向;讓員工有緊迫感去學(xué)習,并通過各種比賽樹立個人自信,建立個人工作目標,并逐漸接受這種以實力取勝,不進則退的工作氛圍.只有這樣才能使企業(yè)的績效評估成為增強員工歸屬感的方法之一,最終提高員工工作滿意度和工作積極性.三,對策及其建議(一)建立一套科學(xué)而公正的績效評估體系當前很多物業(yè)管理企業(yè)沒有套成熟的,系統(tǒng)公正的績效評估體系,基本上是沿用其他企業(yè)的模式,沒有根據(jù)自身的情況進行修改和完善.考評指標量化較為困難.對于物業(yè)管理企業(yè)來講,由于部門和員工崗位職責之間的可比性較差,在考評指標設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求,因而在指標設(shè)置上要將全部指

9、標量化較為困難,目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考評指標,這在定程度上制約了績效評估的客觀性.其次,在考評工作中,由于考評者對績效評估的技能尚淺,特別是物業(yè)管理工作瑣碎,不愿意做績效記錄,考評無以為據(jù),只能求助于個人印象或述職報告或大家主觀評議的反饋.而一些不良的印象受人際關(guān)系和情感因素的影響,使評估工作失去客觀衡量尺度,使評選先進變成了評人緣,甚至在不同意見中搞平衡,影響了考評結(jié)果的公正性.研究認為目前的物業(yè)管理企業(yè)采用"考評表格管理法"比較合適.考評表格管理法,是通過先進的物管軟件對物業(yè)工作的各項事務(wù)進行跟蹤和管理,然后給企業(yè)內(nèi)每個職位設(shè)計特定的表格,表格內(nèi)容

10、針對各職位的工作職責而定,同時要求在軟件系統(tǒng)里有相關(guān)數(shù)據(jù)的保存.制定考評周期,管理人員必須根據(jù)表格記錄情況按周期對員工進行考評并總結(jié).利用考評表,管理人員必須每天,每星期指導(dǎo)和督促員工,而不是等到實際考評的那一天.在考評期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工.激勵員工,使員工朝著公司為他們指明的方向發(fā)展.同時,企業(yè)的核心價值觀也應(yīng)融入考評方案中.如果企業(yè)注重客戶服務(wù),那么就必須把客戶的反饋作為考評標準,列入績效評估的表格中:如果員工了解到客戶會對他們的評估結(jié)果產(chǎn)生直接影響(影響他們的報酬),他們就有動力為客戶

11、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),形成客戶的滿意,也是對物業(yè)企業(yè)的最高認可的價值觀.(二)養(yǎng)成績效反饋的良好習慣績效評估應(yīng)以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考評者與被考評者的深層次溝通.通過績效反饋,雙方達成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制.此次調(diào)查中,100%的員工對"你是否需要了解你現(xiàn)有的工作成績及提高自己工作成績的有效途徑做了肯定的問答.由此可見,幾乎每個員工都希望自己工作出色,得到組織的認可與接納,希望通過自己的工作績效和工作能力提高自己的報酬水

12、平并獲得晉升機會.因此,他們渴望了解自己目前工作業(yè)績究竟如何,也想知道自己的優(yōu)勢和不足,發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力,同時也可從中感到I幽_l吼NLIl工作的樂趣.作為管理者,應(yīng)通過績效評估發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點,了解員工實際工作情況,能把握員工需要培訓(xùn)的方向,更好地進行人力資源開發(fā)與管理.績效評估的目的不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進和提高.從而提高員工的滿意度,忠誠度和工作積極性.同時,管理人員也要采取合適的方式和方法,比如談話,電子郵件等及時有效地把績效評估結(jié)果反饋給員工,讓他們能夠從績效評估中受益.(三)建立系統(tǒng)性的績效激勵機制知識經(jīng)濟時代,物業(yè)管理作

13、為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,更要建立與企業(yè)文化相一致的有效的激勵機制.如果績效評估與對員工的獎勵和懲罰措施相脫節(jié),"為考評而考評",績效評估就將成為一項可有可無的工作,根本無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用.因此,作為企業(yè)管理人員特別是企業(yè)高層應(yīng)該充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的作用,要建立與績效評估相配套的激勵機制.合理的激勵機制是人力資源顯能,潛能充分開發(fā)利用的根本保證.比如在薪酬體系中,要使員工的個人工作能力,績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素.當然,更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性,進取心的高績效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間.同時,作為企業(yè)管理者也應(yīng)該通過多種形式來向員工傳遞有效信息,讓員工把工作和自己的日常生活切實結(jié)合起來.管理者應(yīng)安排時間讓大家溝通,交流,集思廣益,為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,并有針對性的,系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)支持培訓(xùn),提升