淺談企業(yè)員工的培訓與發(fā)展

1、淺談企業(yè)員工的培訓與發(fā)展淺談企業(yè)員工的培訓與開發(fā)一、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用管理者在對企業(yè)的發(fā)展上應該考慮到,企業(yè)內部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓開發(fā),來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的,有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態(tài)度,進而促進企業(yè)整體績效的提高。2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā),既可以確保企業(yè)能擁有高素質的人才隊伍;又能營

2、造出良好的學習氛圍,增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。3.有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用,在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則。4.有助于提高員工的滿意度。對員工適時的培訓與開發(fā)可以使員工感受到企業(yè)對他們的關心和重視,從而提高工作積極性,增強責任感。二、我國企業(yè)培訓與開發(fā)中存在的問題當前,我國大部分企業(yè)都已經認識到了培訓工作的重要性。但是,從整個培訓工作的情況來看,由于某些思想認識和其他一些客觀因素的制約,我們仍可看出培訓工作中存在一些問題,有以下幾點:1.企業(yè)管理者方面的問題(1)管理者的思想觀念未轉變,沒有制定科學、合理的培訓制度。(2)

3、培訓控制不力,效果評價滯后。2.培訓者方面的問題(1)培訓師的自身素質影響。從總體上看,我國目前企業(yè)培訓者的素質也存在許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在:培訓師的思想陳舊;培訓師的知識貧乏、過時;培訓師的道德規(guī)范存在著問題。(2)培訓需求不明確。(3)培訓方式不切合實際,重理論輕實踐。3.受訓者方面的問題(1)靠不住的員工忠誠。(2)受訓員工選擇不當。(3)受訓員工的投機心理。4.培訓成果轉化難受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式,也就無法對企業(yè)產生效益。三、增強企業(yè)員工培訓開發(fā)工作的有效性對策員工培訓對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與

4、發(fā)展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認識到培訓的價值所在,都希望借助培訓這個強有力的工具,提高企業(yè)員工的素質從而提升企業(yè)的綜合競爭力。1.轉變培訓觀念,建立嚴格的培訓制度企業(yè)培訓是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動,是一種制度化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結合,企業(yè)培訓體系的建立,應首先在企業(yè)遠景的基礎上,透露出戰(zhàn)略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性,培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓,更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需的人才結構,通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制

5、度和培訓質量跟蹤制度等。2.重視需求分析,關注個體差異,準確定位培訓需求企業(yè)在培訓需求分析時,應該充分重視員工的個體需求,從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析,只有當企業(yè)充分了解培訓是一種提供給員工的服務,以員工的需求為導向,并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點時,這樣的培訓才能增強企業(yè)凝聚力,保持企業(yè)核心競爭力。3.科學設計培訓方案,靈活選擇培訓方式一旦培訓需求確定,就可以進行培訓方案設計,即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確,讓計劃成為培訓工作的行動指南。對于在企業(yè)內部開展的培訓,除了“師帶徒”這種在崗培訓外,培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程時間安排上也

6、應考慮到受訓者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。4.更新培訓手段和方法,完善培訓內容在培訓手段和方法的選擇上,要以遵循學習循環(huán),激發(fā)學員興趣為原則,要突破單一課堂教學模式,多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法。企業(yè)應該積極創(chuàng)造有利于培訓效果產生的學習環(huán)境和氛圍。根據(jù)不同的培訓內容,將互動式的學習方法(案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓練等)與傳統(tǒng)的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中。企業(yè)應該盡可能多的為知識型員工提供素質培訓,培訓內容須突出創(chuàng)造力、團隊精神和心理素質等內容,更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。5.實施后續(xù)評估,達到有效培訓培訓是一種潛移默化

7、的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克?韋爾奇說:培訓的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓結束后,不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果,還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。四、培訓理論的研究及發(fā)展90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標

8、，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。其五，員工

9、培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。國內外的培訓現(xiàn)狀：目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發(fā)展。國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓

10、方案的設計研究已成為迫切需要。五、培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1.培訓目標的設置培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。2.培訓內容的

11、選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。3.誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。4.確定受訓者根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。在

12、具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓內容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。5.培訓日期的選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的

13、時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。6.適應培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。7.培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要體

14、現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。六、如何設計員工培訓方案（一）培訓需求分析培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期

15、的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法

16、的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1.培訓目標的設置培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。2.培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層

17、次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。3.誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。4.確定受訓者根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓內容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受

18、訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。5.培訓日期的選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。6.適應培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、

19、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。7.培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法

20、最終確定了培訓場所和設備。轉貼企業(yè)中，員工的培訓與開發(fā)的方法與類型是否恰當與最終結果有極大的關系。（三）培訓與開發(fā)的方法與類型1、成人學習的原則由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同，因此，成人學習的原則也與非成年人不同。企業(yè)中的員工都是成人。我們掌握了成人學習的原則，就可以更好地運用各種培訓方法，來達到培訓的目標。成人學習的原則主要有以下六點：（l）邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；（2）有學習欲望的才能學習，沒有學習欲望時幾乎不能學習；（3）聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經驗較易學習；（4）通過實踐活動較易學習；（5）聯(lián)系未來情景，較易學習有指導意義的內容；（6）在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學習

21、，效果較佳。2、各種培訓方法的效果培訓方法有許多種，例如：授課、研討會、電影、錄像、計劃性指導、計算機輔助培訓、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書等等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會、授課、游戲、電影、計劃性指導、角色扮演、敏感性小組。各種培訓方法的學習效果比較：授課的效果最差，但是費用也最低；計劃性指導的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中偏低，似乎是企業(yè)培訓的首選方法。3、主要培訓方法介紹企業(yè)中有許多培訓方法可以運用，目前常用的有以下一些方法。（1）案例研究這是一種培訓員工作出決策和解決問題的古老方法之一。

22、這種方法的步驟是：首先讓受訓者閱讀一則描述完整的經營問題或組織問題，然后要求受訓者找出一個適當?shù)慕鉀Q方法。案例研究的目的是培訓受訓者如何來分析信息、如何來產生一些方法，以及如何來評價這些方法。案例研究通過口頭討論或書面作業(yè)來進行反饋和強化。通過案例分析，受訓者學習如何把一些原則轉移到現(xiàn)實的問題中去。由于費用較低，因此在企業(yè)培訓中廣泛運用。（2）研討會研討會分兩種，一種是以受訓者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導受訓者討論。另一種除了上述內容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會一般在賓館或會議中心舉行，對人數(shù)有一定的控制。研討會的效果好壞與培

23、訓師的水平關系密切。較差的研討會效果只相當于授課，但較成功的研討會由于結合了其他方法的長處，因此效果十分理想。（3）授課授課是學校常用的方法，主要由培訓者講述知識，由受訓者記憶知識，中間會穿插一些提問，由受訓者來回答。授課的效果完全取決于培訓師的演講水平，即使培訓師的演講水平很高，但培訓效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合成人學習原則。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓中，授課只能作為一種輔助方法。（4）游戲游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經過精心設計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內含許多與管理或員工工作有密切關系的一類活動。普

24、通游戲很受受訓者的歡迎，他們很愿意參與，對其結果的分析，涉及工作的延伸，培訓內容與技能很容易掌握，是培訓的一種較好方法，但設計要求較高。商業(yè)游戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。目前往往運用電腦來記錄信息，計算出結果，時間跨度可以是半年，也可以是三年，實際操作時間只是在半小時至二小時之間。商業(yè)游戲效果良好，受訓者參與性高，實用性也強，但是由于設計費用昂貴，企業(yè)租用費用也相對較高，因此限制了商業(yè)游戲的推廣。（5）電影電影與錄像培訓相似。是一種事先制作好的視覺教材

25、，受訓者通過看電影而獲得培訓。錄影帶可以購買或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點有以下一些：直觀、能觀察到許多過程細節(jié)、活動的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點：受訓者處在消極的地位、受訓者無機會反饋或強化或實際操作、制作成本大或者不符合受訓者實際情景。（6）計劃性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法，在學習了每一階段的材料后，受訓者必須回答這一階段的有關問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所有問題，才能進入下一階段的學習。計劃性指導的優(yōu)點有以下一些：受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習、反饋程度高又及時、

26、給答對題的受訓者提供激勵、有很多機會作練習，不受時間地點的限制。計劃性指導也有一些缺點：開發(fā)成本很高、學到的知識較難轉移到工作情景中去。（7）角色扮演這種方法往往在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的受訓者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓人際關系技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景中經常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經理、同事等等。角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓師的水平，如果培訓師能作及時、適當?shù)姆答伜蛷娀?，則效果相當理想，而且學習效果轉移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高，主要原因是這種培訓只能以小組進行，人均費用會提高。（8）敏感

27、性小組這種培訓方法在20世紀六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位仔細觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。敏感性小組可以明顯提高人際關系技能，并能促進受訓者的成長與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平，否則很難把培訓效果轉移到工作情景中去。培訓與組織在識別培訓需求之初必須認識到：培訓經理的職能更加廣泛，而且公司和個人都有培訓需求。下面將從三個方面來探討這種更廣泛的體系：培訓與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系；與組織的更廣泛發(fā)展和驅動力之間的聯(lián)系。得出的結論有點讓人灰心要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專家還沒有找出一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領域培訓活動不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識別培訓的需求，培訓人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓需求的問題上，將介紹一些證實很有價值的實際方法。培訓與企業(yè)戰(zhàn)略：培