淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

1、淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用管理者在對企業(yè)的發(fā)展上應(yīng)該考慮到,企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓(xùn)開發(fā),來補足、提升知識就必須成為重點。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。1.有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的,有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態(tài)度,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。2.有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā),既可以確保企業(yè)能擁有高素質(zhì)的人才隊伍;又能營

2、造出良好的學(xué)習(xí)氛圍,增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。3.有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用,在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則。4.有助于提高員工的滿意度。對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視,從而提高工作積極性,增強(qiáng)責(zé)任感。二、我國企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題當(dāng)前,我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性。但是,從整個培訓(xùn)工作的情況來看,由于某些思想認(rèn)識和其他一些客觀因素的制約,我們?nèi)钥煽闯雠嘤?xùn)工作中存在一些問題,有以下幾點:1.企業(yè)管理者方面的問題(1)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變,沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。(2)

3、培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。2.培訓(xùn)者方面的問題(1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。從總體上看,我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)也存在許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在:培訓(xùn)師的思想陳舊;培訓(xùn)師的知識貧乏、過時;培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。(2)培訓(xùn)需求不明確。(3)培訓(xùn)方式不切合實際,重理論輕實踐。3.受訓(xùn)者方面的問題(1)靠不住的員工忠誠。(2)受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。(3)受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。三、增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)工作的有效性對策員工培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與

4、發(fā)展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認(rèn)識到培訓(xùn)的價值所在,都希望借助培訓(xùn)這個強(qiáng)有力的工具,提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動,是一種制度化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,應(yīng)首先在企業(yè)遠(yuǎn)景的基礎(chǔ)上,透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)。對知識型員工的培訓(xùn)還要有前瞻性,培訓(xùn)的內(nèi)涵即包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績效所需的培訓(xùn),更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu),通過培訓(xùn)做好人才儲備。一個完整的培訓(xùn)制度應(yīng)該包括培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、培訓(xùn)考核制

5、度和培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等。2.重視需求分析,關(guān)注個體差異,準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求企業(yè)在培訓(xùn)需求分析時,應(yīng)該充分重視員工的個體需求,從組織需求、任務(wù)需求、個體需求三個層面展開綜合分析,只有當(dāng)企業(yè)充分了解培訓(xùn)是一種提供給員工的服務(wù),以員工的需求為導(dǎo)向,并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點時,這樣的培訓(xùn)才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,保持企業(yè)核心競爭力。3.科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案,靈活選擇培訓(xùn)方式一旦培訓(xùn)需求確定,就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計,即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確,讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn),除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外,培訓(xùn)組織者都要進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計。課程時間安排上也

6、應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。4.更新培訓(xùn)手段和方法,完善培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)手段和方法的選擇上,要以遵循學(xué)習(xí)循環(huán),激發(fā)學(xué)員興趣為原則,要突破單一課堂教學(xué)模式,多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法、討論法、游戲式等培訓(xùn)方法。企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,將互動式的學(xué)習(xí)方法(案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓(xùn)練等)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式向融合貫穿于培訓(xùn)過程中。企業(yè)應(yīng)該盡可能多的為知識型員工提供素質(zhì)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容須突出創(chuàng)造力、團(tuán)隊精神和心理素質(zhì)等內(nèi)容,更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓(xùn)機(jī)會。5.實施后續(xù)評估,達(dá)到有效培訓(xùn)培訓(xùn)是一種潛移默化

7、的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克?韋爾奇說:培訓(xùn)的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓(xùn)結(jié)束后,不僅要由參加培訓(xùn)的人員評價培訓(xùn)效果,還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。四、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步。當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)

8、，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理念。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是指培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。其五，員工

9、培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀：目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發(fā)展。國內(nèi)，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，而要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)

10、方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。五、培訓(xùn)方案各組成要素分析培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標(biāo)而不懈努力，培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。2.培訓(xùn)內(nèi)容的

11、選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。4.確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。在

12、具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。5.培訓(xùn)日期的選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預(yù)或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的

13、時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。6.適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學(xué)進(jìn)行簡單介紹。7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要體

14、現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄像機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。六、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析需從多角度來進(jìn)行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期

15、的長短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)測未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大于能力時，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)；若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法

16、的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標(biāo)而不懈努力，培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層

17、次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。4.確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受

18、訓(xùn)者。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。5.培訓(xùn)日期的選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預(yù)或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。6.適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、

19、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學(xué)進(jìn)行簡單介紹。7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄像機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法

20、最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。轉(zhuǎn)貼企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型是否恰當(dāng)與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。（三）培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型1、成人學(xué)習(xí)的原則由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同，因此，成人學(xué)習(xí)的原則也與非成年人不同。企業(yè)中的員工都是成人。我們掌握了成人學(xué)習(xí)的原則，就可以更好地運用各種培訓(xùn)方法，來達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。成人學(xué)習(xí)的原則主要有以下六點：（l）邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱；（2）有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望時幾乎不能學(xué)習(xí)；（3）聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)；（4）通過實踐活動較易學(xué)習(xí)；（5）聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；（6）在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)

21、，效果較佳。2、各種培訓(xùn)方法的效果培訓(xùn)方法有許多種，例如：授課、研討會、電影、錄像、計劃性指導(dǎo)、計算機(jī)輔助培訓(xùn)、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書等等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會、授課、游戲、電影、計劃性指導(dǎo)、角色扮演、敏感性小組。各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較：授課的效果最差，但是費用也最低；計劃性指導(dǎo)的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中偏低，似乎是企業(yè)培訓(xùn)的首選方法。3、主要培訓(xùn)方法介紹企業(yè)中有許多培訓(xùn)方法可以運用，目前常用的有以下一些方法。（1）案例研究這是一種培訓(xùn)員工作出決策和解決問題的古老方法之一。

22、這種方法的步驟是：首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。案例研究的目的是培訓(xùn)受訓(xùn)者如何來分析信息、如何來產(chǎn)生一些方法，以及如何來評價這些方法。案例研究通過口頭討論或書面作業(yè)來進(jìn)行反饋和強(qiáng)化。通過案例分析，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)如何把一些原則轉(zhuǎn)移到現(xiàn)實的問題中去。由于費用較低，因此在企業(yè)培訓(xùn)中廣泛運用。（2）研討會研討會分兩種，一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會一般在賓館或會議中心舉行，對人數(shù)有一定的控制。研討會的效果好壞與培

23、訓(xùn)師的水平關(guān)系密切。較差的研討會效果只相當(dāng)于授課，但較成功的研討會由于結(jié)合了其他方法的長處，因此效果十分理想。（3）授課授課是學(xué)校常用的方法，主要由培訓(xùn)者講述知識，由受訓(xùn)者記憶知識，中間會穿插一些提問，由受訓(xùn)者來回答。授課的效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平，即使培訓(xùn)師的演講水平很高，但培訓(xùn)效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合成人學(xué)習(xí)原則。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓(xùn)中，授課只能作為一種輔助方法。（4）游戲游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。普

24、通游戲很受受訓(xùn)者的歡迎，他們很愿意參與，對其結(jié)果的分析，涉及工作的延伸，培訓(xùn)內(nèi)容與技能很容易掌握，是培訓(xùn)的一種較好方法，但設(shè)計要求較高。商業(yè)游戲需要受訓(xùn)者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。目前往往運用電腦來記錄信息，計算出結(jié)果，時間跨度可以是半年，也可以是三年，實際操作時間只是在半小時至二小時之間。商業(yè)游戲效果良好，受訓(xùn)者參與性高，實用性也強(qiáng)，但是由于設(shè)計費用昂貴，企業(yè)租用費用也相對較高，因此限制了商業(yè)游戲的推廣。（5）電影電影與錄像培訓(xùn)相似。是一種事先制作好的視覺教材

25、，受訓(xùn)者通過看電影而獲得培訓(xùn)。錄影帶可以購買或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點有以下一些：直觀、能觀察到許多過程細(xì)節(jié)、活動的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點：受訓(xùn)者處在消極的地位、受訓(xùn)者無機(jī)會反饋或強(qiáng)化或?qū)嶋H操作、制作成本大或者不符合受訓(xùn)者實際情景。（6）計劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所有問題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。計劃性指導(dǎo)的優(yōu)點有以下一些：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、反饋程度高又及時、

26、給答對題的受訓(xùn)者提供激勵、有很多機(jī)會作練習(xí)，不受時間地點的限制。計劃性指導(dǎo)也有一些缺點：開發(fā)成本很高、學(xué)到的知識較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。（7）角色扮演這種方法往往在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的受訓(xùn)者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同事等等。角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓(xùn)師的水平，如果培訓(xùn)師能作及時、適當(dāng)?shù)姆答伜蛷?qiáng)化，則效果相當(dāng)理想，而且學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓(xùn)費用較高，主要原因是這種培訓(xùn)只能以小組進(jìn)行，人均費用會提高。（8）敏感

27、性小組這種培訓(xùn)方法在20世紀(jì)六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位仔細(xì)觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。敏感性小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則很難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去。培訓(xùn)與組織在識別培訓(xùn)需求之初必須認(rèn)識到：培訓(xùn)經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個人都有培訓(xùn)需求。下面將從三個方面來探討這種更廣泛的體系：培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系；與組織的更廣泛發(fā)展和驅(qū)動力之間的聯(lián)系。得出的結(jié)論有點讓人灰心要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專家還沒有找出一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領(lǐng)域培訓(xùn)活動不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識別培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓(xùn)需求的問題上，將介紹一些證實很有價值的實際方法。培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略：培