人力資源管理考試復習試題和參考答案解析

1、中南大學現(xiàn)代遠程教育課程考試復習題及參考答案人力資源管理一、選擇題1 .在下列活動中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負責。A.制定雇員晉升人事計劃B擬定培訓文件C評估雇員工作績效D進行薪酬調(diào)查2 .對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.相關(guān)性3 .在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度C.勞動力市場發(fā)育情況D.勞動法律法規(guī)政策制度4 .在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導D.人力資源部人員5 .人力資源需求的影響因素不包括（）。A企業(yè)外部環(huán)境

2、B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C管理者個人偏好D人力資源自身6 .人員招聘的直接目標是為了。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人C.提高單位影響力D.增加人力資源的儲備7 .人力資源規(guī)劃的目標包括。A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度8 .建立更合理的激勵和約束機制C.為培訓需求分析提供依據(jù)D.預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? .績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求A.個人目標和企業(yè)目標完全一致B.個人目標與部門目標完全一致C.個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致D.個人目標與企業(yè)目標可以不一致9 .在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作

3、崗位？A.工作實踐法B.問卷調(diào)查法C.工作表演法D.階段觀察法10 .是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析二、判斷題1 .人力資源管理是所有管理者的職責。（）2 .人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）3 .通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標準。（）4 .人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標的具體實施。（）5 在對人員供給和需求進行平衡時，僅需要確定整個企業(yè)的凈需求。（）6員工招聘是一項應(yīng)聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動。（）

4、7內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。（）8 人力資源管理將人看作成本中心。（）9 績效的標準既可以是定量的也可以是定性的。（）10人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財務(wù)預算。（）11可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）12一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。（）13工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（）14職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。（）15 在設(shè)計調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項目應(yīng)該是可操作的具體問題。（）16 薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）17員工培訓著重于傳授適用于員工當前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（）18通過績效管理活

5、動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。（）19高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）20職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準備。（）三、名詞解釋1. 人力資源管理2. 工作生活質(zhì)量3. 人力資源規(guī)劃4. 工作描述5. 工作說明書6. 公文處理7. 360度評估8. 平衡計分卡9. 工作評價10. 職業(yè)生涯管理四、簡答題1. 比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。2. 在當前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？3. 如何保證面試的質(zhì)量？4. 如何進行培訓需求分析？5. 如

6、何確定績效評估的主體？6. 確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？7. 企業(yè)為什么有必要進行員工職業(yè)生涯管理？8. 你認為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負面的影響？9. 如何衡量企業(yè)支付能力？10. 簡述工作分析的意義。五、案例分析1高薪為何留不住人才？某民營化工企業(yè)，其市場具很強的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導致銷售人員的流失和銷售業(yè)績的下降?？晒窘?jīng)理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理

7、也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴重性。請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？（2）針對該公司的情況，你認為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊伍和維持較低的銷售成本之間平衡？2上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問：為何來應(yīng)聘？答：為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻？答：實現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。問：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？答：為了賺錢。問：這才是真話。請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認識？參考答案：一、選擇題D、 B、 A、 A、 C、 B、 二、

8、判斷題D、 C、 A、 D名詞解釋人力資源管理是把人力資源當作管理的對象，對其進行有效開發(fā)、1. 人力資源管理合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。2. 工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標。3人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。其內(nèi)容包括人力資源

9、總體規(guī)劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員提升和調(diào)動計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。核心內(nèi)容是預測人力資源需求與供給。4工作描述指在工作分析的過程中，說明完成一項工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。5工作說明書是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征6公文處理對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導等方面的能力。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，

10、選公文最好用現(xiàn)成的進行適當修改和處理。7360度評估是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。8平衡計分卡一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標的組合，其評價的核心包括以財務(wù)為核心、以顧客為中心，以學習和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標）9 工作評價在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位的工作責任、知識和技能、工作強度和工作環(huán)境的衡量，

11、比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。10 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。四、簡答題1 比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同?，F(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點、手段及內(nèi)容有了很大的不同。（ 1）理念不同：人

12、力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。（ 2）著眼點不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊”。（ 3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學化的管理，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗性的管理。（ 4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團和一個服務(wù)部門存在。2當前全球競爭的背景下，企業(yè)如

13、何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。（ 2）招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績效有高度期望。（ 3）高工資：使流動較少發(fā)生（ 4）誘因基金：激勵績效（ 5）雇員所有權(quán)：對組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長遠觀念（ 6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。（ 7）參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中

14、擴大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。（ 8）團隊和工作再設(shè)計（ 9）培訓和技能開發(fā)（ 10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立（ 11）內(nèi)部晉升（12）長期觀點：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關(guān)，減少培訓也一樣，但長期并非如此。3 如何保證面試的質(zhì)量？（1）確定主題（2）預定標準（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓4 如何進行培訓需求分析？需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及培訓結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓?？紤]培訓發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓對象進行的分析，員工需要進行培訓往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知

15、識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準備。任務(wù)分析是對培訓的內(nèi)容進行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當強調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。5如何確定績效評估的主體？根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評價主體的評估權(quán)重：（ 1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導為主要評價者（ 2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對象為主要評價者（ 3）直線領(lǐng)導必須考評自己的員工，否則無法保證政令暢通（ 4）協(xié)作性強的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體（ 5）自我評價有利于員工參與意識與自我管理6 確立合理的薪酬

16、結(jié)構(gòu)有何重要性？能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7 企業(yè)為什么有必要進行員工職業(yè)生涯管理？對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍?？山档碗x職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我的廣闊空間。對員工，可以設(shè)定自己的人生目標，認識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)人生價值，獲得自我實現(xiàn)需要的滿足。8 你認為

17、保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負面的影響？利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。9 如何衡量企業(yè)支付能力？用兩個指標衡量：銷貨對用人費比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長勞動分配率=用人費/附加價值=人工成本/利潤如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費僅一般水準，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準，但勞動分配率不致過高。10簡述工作分析的意義。工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎(chǔ)：（ 1）為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標準（ 2）為培訓和開發(fā)提供依據(jù)（ 3）為企