《長松組織系統(tǒng)工具包》之薪酬管理系統(tǒng)[90頁]

1、1 / 72 作者： ZHANGJIAN 僅供個(gè)人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途 許昌奧萊尼亞服裝有限公司 薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于許昌奧萊尼亞服裝有限公司 （董事長、總經(jīng)理除外）的全體員工。 第二條 目的 制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平 , 起到 激勵、吸引、留住人才的作用。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法 性的原 則。 （一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)商處行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè) 類似職務(wù) 的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。文檔來自

2、于網(wǎng)絡(luò)搜索 （二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。 （三）激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正 體現(xiàn)薪酬 的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工 齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、 地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、 勞動力市場的供求狀況、 生 活費(fèi)用與物價(jià)水平。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。 2 / 72 第二

3、章 薪酬體系 第六條 公司員工薪酬體系分別釆取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān) 的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制，與崗位相關(guān)的市場工資 加績效制。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第七條 適用于本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、 企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第八條 享受年薪制得員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn) 行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第九條 實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員 工。 第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行 業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。文

4、檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 第三章薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分： （一）崗位工資包賃基本工資、績效工資； （二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等； （三）附加工資，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。 第十三條 崗位工資 （一）崗位工資 =基本工資 +績效工資 （二）月收入 =基本工資 +績效工資 +附加工資 （ 三）崗位工資：按照崗位評價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能 因素。 （四）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平 上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？冃ЧべY按月度計(jì)算下一月度。文檔來自于網(wǎng)

5、絡(luò)搜索 第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn) 了員工的貢獻(xiàn)。 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上, 以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法） 第十五條崗位工資與績效工資分配3 / 72 比例 職務(wù) 基本工資 比例 績效工資比例 上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?40% 60% 平路型崗位（以智能、管理為代表） 60% 40% 研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表） 85% 15% 非研發(fā)類下山型 80% 20% 具體比例的確定可以依據(jù)許昌奧萊尼亞服裝有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。 第十六條工資的用途

6、基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù): （）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； （二） 社會保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)； （三） 其他基數(shù)。 績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （）各種假別工資的計(jì)算基數(shù) （二） 年底獎金的計(jì)算基數(shù)： （三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 第十七條確定崗位工資的原則 （ 一 ） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； （ 二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合 （三）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十八條 崗位工資等級的確定 （一）薪酬寬帶。許昌奧萊尼亞服裝有限公司分為六級薪酬寬帶

7、，分別為副 總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。見附件一 XXXX崗 位等級分布表文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 4 / 72 （二）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，有低至高分為 A- 檔（欠資格）、 A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索 （三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬 寬帶中的某一崗位工資等級。 （四） 許昌奧萊尼亞服裝有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù) 績效考核的結(jié)果，能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。文檔 來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級

8、別工資拿不同的寬帶薪 酬。 （六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重 大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審 議批準(zhǔn)后執(zhí)行。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第十九條 浮動工資 （ 一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效 益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)賣、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎： 1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個(gè)人的努力給許昌奧萊尼亞服裝有限公司帶來較 大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工通合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了 較大損失或帶

9、來較大經(jīng)濟(jì)效益等。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 2、對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力 資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的 獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評為優(yōu)秀 的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行 決定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第二十條附加工資 （）附加工資二二一般福利+ + 社會保險(xiǎn)+ + 補(bǔ)助 5 / 72 （二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。 （三） 一般福利是指

10、員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié) 費(fèi)和 其他實(shí)物形式的收入。 （四） 社會保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部 分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政鏡。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （五補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼 （如車 補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。 第十九條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定 職務(wù) 半地 下補(bǔ)貼 地下 補(bǔ)貼 通勤 補(bǔ)貼 通訊 補(bǔ)貼 駐外 補(bǔ)貼 第四章 崗位績效工資制 第二十條崗位績效工資制的適用范圍 工勤職系外的所有員工。 第二十一條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu) 崗位績效工資制年收入二二基本工資+ +績效工資+ +浮動工資+ +附加工資 第二

11、 十二條績效工資 績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前 的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦 法如下： 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 員工當(dāng)月績效工資 二二績效工資基數(shù)X部門月度考核分?jǐn)?shù)/100墻部門月度考核 系數(shù)X0.3+個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100 X個(gè)人月度考核系數(shù)0.7）日常考核扣分X每 分金額文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 每個(gè)人的績效工資基數(shù)請參見 XXXX薪資標(biāo)準(zhǔn) 部門經(jīng)理以上人員的績效工資為： 當(dāng)月績效工資二二績效工資基數(shù)X個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100 X個(gè)人月度考核系數(shù)一 日?？己丝鄯? / 72 X每分金額 日常考核扣分落實(shí)到每個(gè)人，一般員

12、工（含主管） 5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng) 理）10元/分。 其中，月度考核系數(shù)定義如下： 表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)為應(yīng)表（月度、年度） 綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差 個(gè)人考核系數(shù) 1.1 1.0 0.9 0 表2部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度） 綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差 個(gè)人考核系數(shù) 1.1 1.0 0.9 0 第二十三條員工年底獎金的確定 年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門， 然后由部門分解到個(gè)人。 般員工/ /基層管理人員年底獎金 二二員工/ /基層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 X個(gè)人年 度考核系數(shù)XI理系數(shù)X部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)

13、文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 高層/中層管理人員年底獎金 =高層/中層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 X個(gè)人年度 考核系數(shù)Xt理系數(shù)X公司效益系數(shù)文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 獎金的總額由公司年度實(shí)現(xiàn)的利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān) 辦法。 公司效益系數(shù)二二獎金的總額/ /所有員工月績效工資總和 注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長、中心總 監(jiān)、部門經(jīng)理。管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé) 任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為 1。高、中層管理人員的管理系數(shù) 依據(jù)個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以 依據(jù)XXXX實(shí)際進(jìn)行調(diào)整

14、，表3為管理系數(shù)設(shè)立的范例:文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 表3 高層中層管理人員管理系數(shù)（范例） 類別 管理系數(shù) 優(yōu) 合格 基本合格 差 7 / 72 高層管理人員 2 1.5 0.8 0.4 中層管理人員 1.5 1.2 0.8 0.4 第五章市場工資制 第二十四條適用條件 市場化程度高，勞動力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要 求狀況。 勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方 面阻礙小。 第二十五條 適用范圍 市場工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大 廳接待員、收銀員、電瓶

15、車司機(jī)等崗位。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第二十六條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每 月 支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構(gòu)成 =崗位工資 +績效獎金 工資水平由人力資源中心根據(jù)市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會 審議批準(zhǔn)后實(shí)施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第六章工資特區(qū) 第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘 人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企 業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第二

16、十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （-） 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格 保密，員工之間禁止相互打探； （三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的髙級專業(yè)人才和管理人才。 （一） 關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：行業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營銷、 管 8 / 72 理人才等； （ 二）外部市場稀缺人才：行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才，如戰(zhàn)略 規(guī) 劃、投融資管理、運(yùn)營管理人才等；文檔

17、來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （ 三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù) 短 板，如高層管理、連鎖項(xiàng)目運(yùn)作人才等。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議 工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理彳比準(zhǔn)， 符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。文檔來自于網(wǎng)絡(luò) 搜索 第三十條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)査的市場價(jià)格、個(gè)人能力、 過 去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酰水平不超過同類 崗位 薪酬水平

18、的 3 5 倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。文檔 來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三十一條 殊人才協(xié)議工資制的管理 （ ） 對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源 管 理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （ 二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪 酬 水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （ 三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界 定， 有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 1、考核結(jié)杲未達(dá)到預(yù)定工作要求； 2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)

19、查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是 市 場稀缺人才或者公司急需人才。 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三十二條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。 9 / 72 第七章 工資調(diào)整 第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào) 整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。 （ ）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核為 優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一 級； 年度考核為 “基本合格 ”的員工在工資等級中降低一級。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系 列的工資等級。 （三

20、）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。 第三十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級己經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 的最高檔次，則工資等級不再變動。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第八章 其他 第三十六條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平， 則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原 i 資水平的最低的級 別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工 作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位 工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上 級或考核管理 委員會最終審核確定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索

21、第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價(jià)確定的該崗位的工 資等級）的下兩級。如該崗位的基本檔在 15 級，新入職員工則定在 17 級。新員工 入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn) 行綜合考核，考核結(jié)果為 “良”或以上者，工資等級上升一級，連續(xù)兩 次考核結(jié)果 為 良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級達(dá)到基本檔 后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過， 可以直接提到工資基本檔，提到基本檔

22、后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考 核。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 10 / 72 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。 第三十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級的崗位工資的 80% 發(fā)放， 考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三十九條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) （ ） 病假工資的計(jì)發(fā) 病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定。 （二） 事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)， 按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資， 每月天數(shù)以 26 天為 準(zhǔn)。 日工資 =（ 崗位工資 +績效工資 +附加工資） /26 （三）婚、喪、產(chǎn)、

23、探親假支付標(biāo)準(zhǔn) （1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 2）喪 假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索 （ 3）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā) _，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 （ 4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有 3 天績 效工資，超過 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn) 普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款 20 元，經(jīng)理級以上員工 （含經(jīng)理） 遲 到、早退一次罰款 50 元。 第四十一條 副職代正職的情況，

24、其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處 理。 第四十二條 對于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。 第四十三條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資。 績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 核通過，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核 和年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。 11 / 72 第三十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級的崗位工資的 80% 發(fā)放， 考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第三十九條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) （ ）

25、病假工資的計(jì)發(fā) 病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定。 （二） 事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)， 按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資， 每月天數(shù)以 26 天為 準(zhǔn)。 日工資 =（ 崗位工資 +績效工資 +附加工資） /26 （三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn) （1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 2）喪 假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索 （ 3）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā) _，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 （ 4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有 3 天績 效工資，超過 3 天按

26、病事假規(guī)定執(zhí)行。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn) 普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款 20 元，經(jīng)理級以上員工 （含經(jīng)理） 遲 到、早退一次罰款 50 元。 第四十一條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處 理。 第四十二條 對于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。 第四十三條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資。 績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 （ 一）一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 I 計(jì)算； （ 二）三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.9 計(jì)算； （ 三）三個(gè)月到六個(gè)月，

27、考核系數(shù)按照 0.8 計(jì)算； （ 四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照 0.7 計(jì)算； （ 五）一年以上的考核系數(shù)按照 0.5 計(jì)算。 12 / 72 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng) 理確定。 第九章 附則 第四十四條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有 關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。 附件： 1. 全公司崗位價(jià)值評估表 2. 公司崗位層級表 3. 公司員工年薪 4. 年薪、月薪表 5. 月薪五級工資表 6. 固定工資、績效工資表 7. 財(cái)務(wù)人員工資表 8. 營銷人員工資表 9. 技術(shù)人員工資表 第二章 系統(tǒng)工具原理

28、、技術(shù)要點(diǎn) 2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則： 公平性 各崗位薪酬對內(nèi)必須具備公平性，包括結(jié)果公平、個(gè)人公平、內(nèi)部公平、 部公平。內(nèi)部公平必須基于統(tǒng)一的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各崗位薪酬，內(nèi)部公平性可通 崗位價(jià)值評估予以體現(xiàn)。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 競爭性 薪酬對外必須具備競爭性，即薪酬與行業(yè)水平、區(qū)域水平相比較具備吸引力， 13 / 72 競爭性通過與外部薪酬水平的比較予以體現(xiàn)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 競爭性原則還包括薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價(jià)值取向。 激勵性 薪酬對員工個(gè)體必須具備激勵性，長期的利益驅(qū)動挑戰(zhàn)業(yè)績極限。 薪酬激勵性必須基于業(yè)績的基礎(chǔ)，讓優(yōu)秀者受到獎勵，讓努力者得到保障， 讓平庸者感到威脅。 薪酬激勵性還

29、包括團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵。 合法性 薪酬設(shè)定必須基于法律的范圍內(nèi)，不可逾越法律的高壓線。 薪酬設(shè)定還必須尊重企業(yè)制度，與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一。 經(jīng)濟(jì)性 薪酬總額必須在企業(yè)可承擔(dān)、可支付的范圍內(nèi)，是以最合理的代價(jià)產(chǎn)出最大 收益的方案。 薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則還必須考慮企業(yè)利潤的合理積累。 薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則也必須考慮勞動力價(jià)值的平衡。 2.2 薪酬管理的重要概念 什么是薪酬策略： 薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所釆取的薪酬水平 通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略： 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 市場領(lǐng)先策略 即薪酬水平在市場居于領(lǐng)先地位，高于市場平均水平 市場協(xié)調(diào)

30、策略 又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與 場平均水平持平； 市場追隨策略 即薪酬水平在市場居于較低水平，跟隨市場水平。 事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類 型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平 定位。比如說，對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采取市場領(lǐng)先策略，對普通崗位人員采取市 場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場追隨策略。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 什么是崗位價(jià)值評估 崗位價(jià)值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的 影響范圍、職責(zé)定位。 14 / 72 大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條

31、件等等特性進(jìn) 行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。文檔 來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 什么是薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各個(gè)組成部分占崗位整體薪酬的比例關(guān)系。如下圖所示，為 典型的薪酬結(jié)構(gòu)組成。 什么是薪酬層級 薪酬層級是在崗位價(jià)值評估基礎(chǔ)上建立起來的。對各崗位價(jià)值進(jìn)行評估后，將 崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級，該管理等級就稱為薪酬層級，同一層級 可以容納多個(gè)崗位，也可以一個(gè)崗位都沒有。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 2: 3 如何開展崗位價(jià)值評估 崗位價(jià)值評估有什么作用： 1、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，清晰企業(yè)價(jià)值分布 通過崗位價(jià)值評估建立公司的薪酬層級關(guān)系圖。 在一個(gè)企

32、業(yè)中， 崗位 的名稱很多， 同時(shí)， 在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱 , 或者相同的崗位有可能從事的工作又 是大相徑庭， 各不相同。 而企業(yè)出于各種需要， 通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較， 比如， 企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業(yè)的 貢獻(xiàn)大，誰應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個(gè)問題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理 的崗位價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ) 員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬 的內(nèi)部公平性出了問題。崗位價(jià)值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)

33、搜索 3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引 崗位價(jià)值評估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適 應(yīng)，使員工與員工 之間， 管理者與員工之間對報(bào)酬看法趨于一致， 崗位價(jià) 值評估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù) 的等級，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo) 員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 崗位價(jià)值評估具備什么特點(diǎn)： (1) 崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對價(jià)值。如 果崗位價(jià)值的結(jié)15 / 72 果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價(jià)值評估是根據(jù)預(yù)先 己經(jīng)設(shè)計(jì)好的評估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、

34、評估，由此得到每個(gè) 崗位的相對價(jià)值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，蕞后再按照評定結(jié) 果，對崗位劃分出不同的等級。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 (2) 崗位價(jià)值評估結(jié)果具備一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位 設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評估 結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì) 發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作 內(nèi)容的變化， 崗 位價(jià)值也會隨之而變化。 如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位， 則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評估結(jié)果， 選定一個(gè)參照點(diǎn)， 具體確定新 增崗位的崗位價(jià)值而不 需要重新進(jìn)行評估。文

35、檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 (3) 崗位價(jià)值評估的過程需要運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段。 一次成功的崗位 價(jià)值評估一般需 要組織設(shè)計(jì)與管理、 流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、 統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)處理等， 要運(yùn) 用科學(xué)的崗位價(jià)值評估方法。 這樣才可以對所有崗位做出相對比較公平的評估。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 崗位價(jià)值評估的步驟： 崗位價(jià)值評估方法有很多，本手冊所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)值法，點(diǎn)值法 的評估因素如下所示。16 / 72 密級： 編號： 企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評估體系17 / 72 關(guān)于點(diǎn)值法崗位價(jià)值評估的一些要點(diǎn)說明: 要素對組織的影響（1） ”中，A、B、C、D四級崗位指什么 A級崗位為組織首腦，可包括企業(yè)決策層、董事會、監(jiān)事會成

36、員； B級崗位為企業(yè)高層管理人員，可包括中心總監(jiān)、大部門部長； C級崗位多為企業(yè)中層管理人員，可包括小部門部長、大部門主管 D級崗位多為企業(yè)一般員工及基層管理人員。 要素對組織的影響（3） ”中應(yīng)該如何對應(yīng)企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模主要以企業(yè)年度銷售額來劃分，企業(yè)可以過去一整年銷售收入為基數(shù)。 年銷售額 對應(yīng)檔次 2000萬以下的企業(yè) 選取“200萬以下”檔 2000 萬一 5000 萬 選取“ 200萬”檔 5000萬1億 選取5000萬”檔 1億10億 選取“1億”檔 10億以上 選取“10乙”檔 管理要素中下屬的定義是什么 此處下屬的定義指直接受該崗位管理，并接受該崗位獎懲、考核的崗位。 被該崗

37、位進(jìn)行 監(jiān)督和指導(dǎo)的崗位不稱之為 下屬”。如總經(jīng)理秘書對各部門經(jīng)理負(fù)有監(jiān)督總經(jīng)理交辦事項(xiàng)是 否完成的職責(zé)，但各部門經(jīng)理并非其下屬， 所以總經(jīng) 理秘書 管理”要素得分只為10。文檔來 自于網(wǎng)絡(luò)搜索 管理”要素中專業(yè)人員的定義是什么 此處專業(yè)人員指需要專門技術(shù)或技能的崗位， 該技術(shù)或技能不能在短期內(nèi) 學(xué)習(xí)所得。一 般而言，技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、電工、廚師、技術(shù)工等崗位都可歸類為專業(yè)人 員。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 職責(zé)范圍”要素的得分應(yīng)如何計(jì)算 職責(zé)范圍”要素得分為兩項(xiàng)得分相加，除了 職責(zé)范圍”自身得分外，還有一個(gè)對應(yīng)業(yè)務(wù) 知識的加分項(xiàng)。如會計(jì)崗位，其職責(zé)范圍得分為 50分，業(yè)務(wù)知 識加分為5

38、分，則該項(xiàng)總得 分為55分。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 任職資格”因素的工作經(jīng)驗(yàn)如何界定 18 / 72 任職資格”的工作經(jīng)驗(yàn)檔共分八級，可參照以下說明進(jìn)行選擇： 一級崗位（無需工作經(jīng)驗(yàn) ）：多指臨時(shí)工、單一事物工種、無任何技術(shù)要求 的固定工； 二級崗位（至少6個(gè)月）：多指一般員工、輔助類員工； 三級崗位（6個(gè)月到2年）：多指一般技術(shù)類員工、 職能主管、一般業(yè)務(wù)人員； 四級崗位（2o 年）：多指高級專業(yè)技術(shù)員工、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人 員；文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 五級崗位（5-8年）：我指核心部門管理者、核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)部長； 六級崗位（8-12年）：多指大部門總監(jiān)等級別高管、創(chuàng)新性研發(fā)技術(shù)人員；七

39、級崗位（ 12-16 年）：多指企業(yè)負(fù)責(zé)人、大組織負(fù)責(zé)人；文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 八級崗位（16年及以上）：多指企業(yè)顧問、專家、大企業(yè)首腦。 問題解決”因素的問題界定如何理解 問題界定清晰”通俗點(diǎn)理解就是讓干什么就干什么，崗位有非常清晰的 操作規(guī)范，不可 以做任何變更，只適用于高度機(jī)械性的崗位；文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 界定問題有限難度”指日常操作規(guī)范清晰，關(guān)鍵時(shí)刻需界定。 崗位價(jià)值評估的計(jì)算方法： 建議用Excel表格進(jìn)行計(jì)算，表格列表可如下頁所示，總分值此項(xiàng)為對組織 的影響、管 理、職責(zé)范圍、職責(zé)范圍加分、溝通、任職資格、問題解決、環(huán)境條件此八項(xiàng)相加，進(jìn)行公 式設(shè)定可得出自動計(jì)算結(jié)果。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)

40、搜索 崗位價(jià)值評估表格 序號 崗位 名稱 對組織 的影響 管理 職責(zé) 范圍 職責(zé)范 圍加分 溝通 任職 資格 問題 解決 環(huán)境 條件 得分 1 2 3 4 5 6 19 / 72 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 崗位價(jià)值評估中有哪些注意事項(xiàng) 崗位價(jià)值評估小組應(yīng)該如何組成 簡單而言，可由管（各部門管理人員） 、銀（財(cái)務(wù)部人員）、子（分、子公 司負(fù)責(zé)人）、 員（員工代表，可選取部分較難管理的員工做為代表）組成。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 如何判斷崗位價(jià)值評估得分是否合理 對所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序， 對所評估出來的崗位價(jià)

41、值進(jìn)行類 比，評價(jià)最 后崗位價(jià)值得分是否合適：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 從縱向關(guān)系分析，管理層崗位高于被管理層員工，如經(jīng)理級高于主管級 ， 總監(jiān)級髙于經(jīng)理級； ？ 從橫向關(guān)系分析，同層級人員中主要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評估得分一般高于次要業(yè)務(wù)部 門崗位價(jià)值評估得分。20 / 72 如同為部長級，銷焦部長一般高于后勤部長；文檔來自于網(wǎng)絡(luò) 搜索 ? 基礎(chǔ)崗位價(jià)值得分對比， 如一般會計(jì)崗位價(jià)值得分在 220 270分，文員崗位價(jià)值得分 在130-180分，出納崗位價(jià)值得分在丨 70-220分。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 崗位價(jià)值評估過程中要注意哪些問題 1） 崗位價(jià)值評估只針對單個(gè)崗位，不可針對一崗兼多職的情況； 2）

42、 管理人員的崗位價(jià)值評估應(yīng)考慮崗位本身應(yīng)承擔(dān)的管理職能，不以目前現(xiàn)狀為判斷標(biāo)準(zhǔn)； 3） 崗位價(jià)值結(jié)果是相對的，而不是絕對的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開了企業(yè)這一特 定的范圍之 后，將變得毫無意義。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 4） 崗位價(jià)值評估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的 工具。 5） 崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為 基礎(chǔ)的。 6） 崗位價(jià)值評估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評估模型的基礎(chǔ)上開展的，而不是運(yùn) 用不同的模 型對企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評估的。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 2.4如何進(jìn)行薪酬層級劃分 所有崗位價(jià)值評估分值計(jì)算完成后， 需劃分薪酬層級，并將劃分層級

43、后的情況體現(xiàn)在 層 級工資表上，如下表所示，為層級工資表示例。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 級別 分值 平均分 崗位工資 對應(yīng)崗位 1 取大值 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 21 / 72 13 14 15 16 17 18 19 20 最小值 如何取最小值 崗位價(jià)值評估最小值高于 100時(shí)，取100為最小值 崗位價(jià)值評估介于 75-100時(shí)，取75為最小值； 崗位價(jià)值評估介于 50-75時(shí)，取50為最小值。 一般崗位評估最低不會低于 50分， 如何設(shè)定各層級級差 層級級差為該層級最大值一最小值的得分，級差一般取值為： ? 基層崗位（包括后勤基層員工、普通員工、主管） ：25分一級？

44、 中層崗位（主要指各部門經(jīng)理 ）:35分一級，當(dāng)分級遇到部門經(jīng)理時(shí)級差由 25分一級變?yōu)?5分一級。？ 高層崗位（主要指總監(jiān)級別）：45分一級，當(dāng)分級遇到總監(jiān)吋級差由 35分級變?yōu)?5 分一級 ? 決策層崗位（主要指副總經(jīng)理及以上級別） ：55分一級，當(dāng)分級遇到副總經(jīng)理時(shí)級差由 45分一綏變成55分一級。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 企業(yè)亦可根據(jù)自身情況，分別將基層、中層、高層、決策層設(shè)為 20、30、40、50分一 級。 例:A企業(yè)，所評沾出來的崗位價(jià)值最小值為 110分，最大值為850分，部門經(jīng)理中崗位 22 / 72 價(jià)值評分最低的為后勤經(jīng)理（416 分），總監(jiān)中崗位價(jià)值明 H古最低的為釆購總監(jiān)

45、（596分）,23 / 72 副總中崗位價(jià)值評估最低的為工程副總 （690分），按各層次級差為25 （主管及員工級）、35 （部 門經(jīng)理級）、45 （總監(jiān)級）、55分（副總級）進(jìn)行分級，則其最終的薪酬層級情況為：文檔來 自于網(wǎng)絡(luò)搜索 級別 最小值 最大值 級差 備注 1 830 885 55 出現(xiàn)最高值（850分），此層級為最高層級 2 775 830 55 3 720 775 55 4 665 720 55 出現(xiàn)工程副總（690分），級差變?yōu)?5分 5 620 665 45 6 575 620 45 出現(xiàn)采購總監(jiān)（596分），級差變?yōu)?5分 7 540 575 25 8 505 540 25

46、 9 470 505 25 10 435 470 35 11 400 435 35 出現(xiàn)后勤經(jīng)理（416分），級差變?yōu)?5分 12 375 400 25 13 350 375 25 14 325 350 25 15 300 325 25 16 275 300 25 17 250 275 25 18 225 250 25 19 200 225 25 20 175 200 25 21 150 175 25 22 125 150 25 23 100 125 25 24 / 72 層級平均分如何計(jì)算: 層級平均分=該層內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和 另亥層級崗位數(shù)量 若該層級無對應(yīng)崗位，則該層級平均分

47、=（該層級最小值+該層級最大值） 吃 例：仍以A企業(yè)為例，目前該企業(yè)崗位價(jià)值評估得分在 275-400分的有以下崗位：采購主管 （393）、營銷主管（378）、生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）、計(jì)價(jià) 主管（343）、倉儲主管（314）、一車間主管（333）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）， 則顯示在層級工資表為：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 級別 分值 平均分 崗位 工資 崗位名稱 12 375 400 =(378+393) /2 =385.5 386 營銷主管（378）、采購主管（393） 13 350 375 =(368+368+351 ) /3 =362.3

48、 383 生產(chǎn)總監(jiān)助理（368 ）、設(shè)計(jì)主管 （368 ）、客服主管（351） 14 325 350 =(343+333) /2 =338 計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333） 15 300 325 =(314+316+310 ) /2 =313.33 313 倉儲主管（314）、二車間主管（316 ）、 貨運(yùn)主管（310） 16 275 300 =(275+300) /2 =287.5 288 2. 5如待計(jì)算崗位工資 劃分崗位層級后，取數(shù)個(gè)標(biāo)桿崗位工資，計(jì)算各層級工資。 如何選取標(biāo)枉崗位 需為公共型崗位，在市場上有可類比的崗位 ？ 為企業(yè)長期性常設(shè)崗位，非階段性崗位 ？ 必須為正職崗位

49、 崗位自身具備易理解性，不取冷僻的崗位 ？ 不可選取營銷類崗位，如業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理 ？ 不可選取釆用計(jì)件工資制崗位，如計(jì)件工人 不選取身兼多職的人員所擔(dān)任的崗位薪酬， 如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理， 則不 選取此兩崗位為標(biāo)桿崗位 ？文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 常選取的標(biāo)桿崗位會計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等 25 / 72 如何計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系敎 標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)=（該崗年度現(xiàn)金總收入）三該崗位崗位價(jià)值得分 其中，該崗位年度現(xiàn)金總收入=年度基本工資收入+年度績效工資收入（包括月度績效工資和 年底績效工資）+年度獎金+年度補(bǔ)貼枚入總額（如交通補(bǔ)姑、 住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等 各項(xiàng)以現(xiàn)金支付的補(bǔ)貼）

50、+年度銷售提成總額 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 注：補(bǔ)貼必須是該崗位固定的補(bǔ)貼方計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)。 如何計(jì)算層級工資 層級工資=該層級平均分X對應(yīng)的標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù) 仍以A企業(yè)為例，假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為： 會計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為 24000元，崗位價(jià)值得分為 253分，則 其崗位價(jià)值量系數(shù)=24000+253=94.86 文員：年度現(xiàn)金總收入為 12000元，崗位價(jià)值得分為 140分，則 其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000-140=85.71 行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為 32000元，崗位價(jià)值得分為 425分，則 其崗位價(jià)值量系數(shù) 33000+425=77.65 級 別 分值 平均 分 層級工

51、資 （取會 計(jì)） 層級工 資（取文 員） 層級工 資（取行 政經(jīng)理） 包含崗位 12 375 40 0 386 36616 33084 29973 營銷主管（378）、采購主管（293） 13 350 37 5 383 36331 32827 29740 生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管 （368 ）、客服主管（351） 14 325 35 0 338 32063 28970 26246 計(jì)價(jià)主管（343 ）、一車間主管 （333） 15 300 32 5 313 29691 26827 24304 倉儲主管（314 ）、二車間主管 （316）、貨運(yùn)主管（310） 16 275 30 0 28

52、8 27320 24684 22363 選取何種標(biāo)桿崗崗位結(jié)果為最終層級工資 如上例所示，最終出來三種層級工資，到底選取何種為該企業(yè)最終的層級薪酬呢? 26 / 72 原則： 與企業(yè)現(xiàn)行薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)最接近的一套方案 （薪酬是一種漸進(jìn)式的變革， 一定是選取對現(xiàn)有利益觸動最小的那套方案， 方能便于實(shí) 施） 2.6 可劃命企業(yè)崗位類型 企業(yè)的崗位類型分為哪幾種： 企業(yè)的崗位類型可以分為三類： 上山型一一此崗位的責(zé)任比技能水平與解決問題的能力重要，以銷售序 列人員為代表， 總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 此類型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，考核以業(yè)績?yōu)橹行?，指?biāo)數(shù)少，但績 效工資占比高

53、。 下山型 此崗位的賁任不及技能水平與解決問題的能力重要， 以技術(shù)序列 人員為代表， 如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師，專業(yè)的財(cái)務(wù)人員亦可歸入下 山型。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜 索 此類型崗位的典型特征是其技術(shù)、技能不是短期內(nèi)可培養(yǎng)的，至少一個(gè) 月以上培訓(xùn)期 限，需具備國家認(rèn)可的證書上崗（如電工亦屬于下山型） 。 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 此類型崗位注重技術(shù)、技能，考核以勝任力為中心，指標(biāo)數(shù)多，但績效工資占比低。 平路型 此崗位的責(zé)任和技能水平與解決問題的能力同樣重要，平分秋色。一般而言， 職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。文 檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 此類型崗位注重職能、能力

54、，考核以職能為中心，指標(biāo)數(shù)中等，績效工 資占比中等。 不同的崗位類型在薪酬管理系統(tǒng)中有什么區(qū)別 上山型崗位主要為營銷系統(tǒng)崗位及高管崗位， 其薪酬自成體系， 營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)有專 門的營銷系統(tǒng)薪酬，底薪按 MSW 二十條法則，提成方式另行設(shè) 計(jì)；高管則按年薪制，釆取 談判方式確定。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 平路型、下山型崗位薪酬來自崗位價(jià)值評估，通過崗位價(jià)值評估測算出層級薪酬，計(jì)算年27 / 72 薪、月薪，然后將月薪分為五級，并按照 _定的比例設(shè)定固定工資、績效工資。文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索 不同的崗位類型固定工資和績效工資如何體現(xiàn) 固定工資與績效工資分配比例 類型 基本工資比 例 績效工資比 例 崗

55、位示例 上山型 v 50% 50% 總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、營銷經(jīng)理、采購主管、營銷主管、 采購員、銷售員 平路型 50%-75% 25%-50% 生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、財(cái)務(wù) 經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、生產(chǎn)總 監(jiān)助理、客服主管、車間主管、倉儲主管、貨運(yùn)主管、 客服代表、人事助理、行政助理、統(tǒng)計(jì)、出納、機(jī)長、 倉儲員、生產(chǎn)文員 平山型 75%-88% 12%-25% 技術(shù)經(jīng)理、會計(jì)、設(shè)計(jì)主管、計(jì)價(jià)主管、設(shè)備動力工 程師、設(shè)計(jì)助理、計(jì)價(jià)助理、打樣、廚師、電工、司 機(jī) 注：上山型崗位的基本工資設(shè)定詳見營銷組織薪酬設(shè)計(jì) 般而言，可取以下比例: 上山型崗位基本工資比例為 40

56、%, 績效工資比例為 60%; 平路型崗位基本工資比例為 50%, 績效工資比例為 50%; . 下山型崗位基本工資比例為 60%, 績效工資比例為 40%。 2.如何設(shè)定上山型崗位底薪 銷售類型崗位均屬于上山型崗位，營銷人員的薪酬設(shè)定要點(diǎn)在于：基本工資：提成 方式及提成比例。 如何確定營銷員底薪 營銷人員（即普通銷售員）的底薪設(shè)計(jì)可遵循 MSW系統(tǒng)方法，如下所示： MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表 一、杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY （一般對當(dāng)?shù)貐^(qū)域最低保障工資做向上取整處理 ，如當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為 770元，則取整為800 元） 28 / 72 、完全自然銷售，可以無提成、 （完全自然銷售主要

57、指客戶上門的銷售，客戶是否購買并不取威于、銷售人負(fù)，而主要取決于 客戶自身需求及產(chǎn)品功能 ）文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 三、一個(gè)月平均銷售回款客戶數(shù)幵發(fā)不低于三個(gè)，并回款量利潤敎為三萬元 以上，可以無底 薪 （指當(dāng)月內(nèi)銷售回款客戶數(shù) 3 個(gè)） 四、無技術(shù)性銷售，杠桿工資的 1-1.5 倍 （無技術(shù)性銷售指產(chǎn)品本身銷售并不要求業(yè)務(wù)人員其備專業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)知識、 ） 五、技術(shù)型銷售，杠桿工資的 1.5-2 倍 （ 技術(shù)型銷售是指銷售人員必須成為產(chǎn)品專家 ） 六、銷售平均周期為三個(gè)月以上， 杠桿工資的 2-4 倍 （銷售平均周期包括達(dá)成銷售并回款的整 個(gè)周期 ） 七、電話銷售，可以全績效工資，無底薪，無獎金

58、（如電話直銷中心等業(yè)務(wù)人員 ） 八、產(chǎn)品達(dá)五個(gè)以上的周期銷售，可以用毛利潤 . （多見于工業(yè)品企業(yè) ,產(chǎn)品種類較多 ,且各大類產(chǎn)品的毛利潤不盡相同，企並需自行核算 ） 九、簽午后續(xù)型銷保為減產(chǎn)式提成， 12 個(gè)消費(fèi)期或一半的消費(fèi)期 （如保檢公司 ,業(yè)務(wù)人員簽定保單前一年銷售提成最高 ,以后提成額逐年遂減 ） 十、 工程銷售可以為工程分紅 （多指工程項(xiàng)目 ,需時(shí)周期通常較長 ） 十一、外貿(mào)售出，定薪，量增式獎金 十二、直銷，杠桿 1-1.5, 高提成 十三、毛利潤與工資成反比，平均差為 50%對 25%， 1%對 50% 十四、三年標(biāo)桿財(cái)務(wù)自由，可以無底薪 十五、品牌式銷售的目標(biāo)是無獎金 （多見

59、于品牌實(shí)力強(qiáng)的中大型企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)具相當(dāng)知名度，客戶購買產(chǎn)品主 要基于對產(chǎn)品 及企業(yè)品牌的信任 ,而不取決于銷售人員）文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 卜六、代理式銷售管理者獎金高，下級固定工資占一定比例 十七、電視銷售分利式銷售 十八、技術(shù)與服務(wù)型銷售為 50%與50%周邊原則 十九、會議式銷售，后續(xù)單的遞減式 二十、髙科技，IT、POS,等可以寬帶薪酬 29 / 72 如何確定銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)等銷售管理人員的底薪 當(dāng)確定銷售員的底薪后，可按銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)的崗位價(jià)值得分與銷售員的崗位價(jià)值 得分比例，計(jì)算銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)的底薪。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 例:假設(shè)某企業(yè)，該企業(yè)平均銷售周期為 3個(gè)

60、月以上，其當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎?資為770元, 則其銷售人員底薪應(yīng)定位為標(biāo)桿工資的 24倍，鑒于該企業(yè)成立 不久，薪酬策略目前定位 為追隨策略，因此將銷售人員底薪定為 2000元。銷售 員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān) 崗位價(jià)值評估得分如下表所示，從而計(jì)算出 銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)的底薪。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜 索 崗位名稱 崗位崗位價(jià)值 月度工資表 營銷總監(jiān) 715 =(715/257) *2000=5564，取 整后為5600 銷售部經(jīng)理 549 =(549/257) *2000=4272，取 整后為4300 銷售區(qū)域主管 428 =(428/257) *2000=3330，取 整后為3300 銷售員 2