人力資源規(guī)劃與薪酬管理

1、1 / 14和后勤服務(wù)人員的比例是 1 : 6: 2，則新增加的 人員中，管理人員應(yīng)為（）人。A.101.企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時間為（ ）的規(guī)劃。A. 1 年或 I 年內(nèi)B. 15 年C. 24 年D. 5 年或 5 年以上2.人力資源規(guī)劃的基點是（）。A. 保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益B. 謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展目標的動態(tài)平 衡C. 謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動態(tài)平 衡D. 尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡3. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)是（）。A. 規(guī)劃的性質(zhì)B. 規(guī)劃的人員C. 規(guī)劃的時間D. 規(guī)劃的方法4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是（）

2、。A. 人力資源規(guī)劃實施與效果評價B. 進行人力資源需求與供給預(yù)測C. 收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的 要求D. 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃5. 由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法稱為 （）。A. 轉(zhuǎn)換比率分析法B. 管理人員判斷法C. 人員核查法D. 德爾菲法6. 某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗， 在一年中每增加 500 萬元的銷售額，需增加 30 人，預(yù)計一年后銷售 額將增加1500 萬元，如果管理人員、銷售人員B. 20C. 50D. 607.某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關(guān)關(guān) 系，X 為銷售額，Y為

3、銷售人員， 據(jù)歷史資料得 到回歸方程 Y=-14+0.09X。去年商場現(xiàn)有銷售人 員 50 名。若今年商場計劃實現(xiàn)銷售額1000 萬元,則商場需新招聘銷售人員（）。A. 76B. 77C. 26D. 278. 下列人力資源供給與預(yù)測方法中，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測的方法是（）。A. 人員核查法B. 馬爾可夫模型法C. 管理人員接續(xù)計劃法D. 德爾菲法9. 適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測方法是（）。A. 轉(zhuǎn)換比率分析法B. 管理人員接續(xù)計劃法C. 馬爾可夫模型法D. 人員核查法10.已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初 人員數(shù)量：高層領(lǐng)導(dǎo) 40 人、部門領(lǐng)導(dǎo) 80 人、業(yè) 務(wù)主

4、管120 人、業(yè)務(wù)員 160 人。職務(wù)人員調(diào)動概率高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職高 層領(lǐng) 導(dǎo)0.800.20部 門領(lǐng)0.100.700.20導(dǎo)第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理、單項選擇題2 / 14業(yè)務(wù)主管0.050.800.050.10業(yè)務(wù)員0.150.650.20下一年預(yù)計業(yè)務(wù)主管將減少（）人。A. 0B. 12C. 96D. 12011. 下列關(guān)于馬爾可夫模型的表述錯誤的是（ ）A. 周期越長，預(yù)測越準確B. 是一種應(yīng)用廣泛的定性預(yù)測方法C. 是一種人力資源供給預(yù)測方法D. 用來預(yù)測具有時間間隔（如一年）的時間點上，各類人員分布狀況的方法12. 企業(yè)員工招聘程序的第- -步是（）A. 制

5、定招聘決策B. 制訂招聘計劃C. 選擇招聘渠道D. 發(fā)布招聘信息13. 在企業(yè)招聘員工的實際工作中，只有涉及招聘關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作時，才需要涉及到的招聘程序是（）A. 選擇招聘方法B. 選擇招聘渠道C. 制定招聘決策D. 制訂招聘計劃14. 在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃就是一種典型的（）形式。A. 工作擴大化B. 職務(wù)轉(zhuǎn)換C. 晉升D. 培訓(xùn)15. 企業(yè)最常見的外部招聘方式是（）A. 人才招聘會招聘B. 互聯(lián)網(wǎng)招聘C. 中介機構(gòu)招聘D. 媒體廣告招聘16. 企業(yè)招聘高級管理人員或高級技術(shù)人員通常采用的形式是（）A. 中介機構(gòu)招聘B. 獵頭公司招聘C. 海外招聘D. 媒體廣告

6、招聘17. 在員工招聘中主要針對求職者明顯的行為以及實際操作的測試方法是（）A. 心理測驗B. 知識考試C. 情景模擬考試D. 面試18. 企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié) 果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬稱為（A. 福利薪酬B. 激勵薪酬C. 補償薪酬D. 基本薪酬19. 企業(yè)以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為（）A. 補償薪酬B. 激勵薪酬C. 福利薪酬D. 基本薪酬20. 下列屬于間接薪酬的是（）。A. 免費工作午餐B. 團隊的表揚C. 舒適的工作條件D. 和諧的同事關(guān)系21. 薪酬作為一種重要的經(jīng)濟杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流 動，這屬于

7、薪酬的（）A. 保障功能3 / 14B. 調(diào)節(jié)功能4 / 1426. 下列基本薪酬制度的設(shè)計方法中，較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬確定的 是( )。A. 比較因素法B. 職位分類法C. 以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計D. 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計27. 按照()，員工流動通常分為自愿性流動和非自愿性流動。A.員工流動的走向32. 在員工流動的各種理論中，從如何更好地發(fā) 揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性 的是( )。A. 庫克曲線B. 勒溫的場論C. 卡茲的組織壽命學(xué)說D. 馬奇和西蒙模型33. 在員工流動的各種理論中，較好地解釋了人才流動的成因和必然性的是()。A.普

8、萊斯模型C. 改善用人活動功效的功能D. 促進企業(yè)變革和發(fā)展的功能22. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計遵循的原則不包括 ( )。A. 量力而行原則B. 激勵原則C. 合法原則D. 公開原則23. 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當員工薪酬策略確定之后，緊接著應(yīng)進行的是()。A. 等級劃分B. 工作分析C. 市場薪酬調(diào)查D. 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平24. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程中，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實的基礎(chǔ)的是( )。A. 工作分析B. 等級劃分C. 薪酬調(diào)查D. 職位評價25. 基本薪酬設(shè)計方法中， 適用于規(guī)模較小、 職 位類型較少而且員工對企業(yè)各職位都較為了解 的小型企業(yè)的方法是()。A. 職

9、位等級法B. 職位分類法C. 比較因素法D. 計點法B. 員工流動的主動性與否C. 員工流動個人主觀原因D. 員工流動的邊界是否跨越企業(yè)28. 員工流動分為地區(qū)流動、層級流動和專業(yè)流 動的依據(jù)是( )A. 流動的范圍B. 員工流動的走向C. 員工流動個人主觀原因D. 員工流動的邊界是否跨越企業(yè)29. 下列關(guān)于勒溫的場論的說法錯誤的是( )。A. 勒溫認為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效B. 如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，其很難發(fā)揮其聰明才智C.個人與環(huán)境關(guān)系的公式是B=f (p, e)D. 個人可以通過自己的努力來改變環(huán)境30. 發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情

10、況及獲得成果的情況有關(guān)的學(xué)者是()。A. 馬奇B. 莫不雷C. 卡茲D. 庫克31. 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為 ()。A. 1.5 年至 6 年B. 1.5 年至 5 年C. 1 年至 5 年D. 2 年至 6 年5 / 14B. 馬奇和西蒙模型C. 莫布雷中介鏈模型D. 中松義郎的目標一致理論34. 可以被稱為“參與者決定”模型的是（ ）。A. 中松義郎的目標一致理論B. 馬奇和西蒙模型C. 莫布雷中介鏈模型D. 擴展的莫布雷模型35. （ ）指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機 會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。A. 普萊斯模型B. 馬奇和西蒙模型C. 莫布雷中介鏈模型D. 擴展的莫

11、布雷模型36. 莫布雷在（ ）的研究基礎(chǔ)上，建立了自 己的關(guān)于員工流出選擇的理論模型。A. 馬奇和西蒙模型B. 普萊斯模型C. 卡茲的組織壽命學(xué)說D. 中松義郎的目標一致理論37. 由企業(yè)提出的內(nèi)部調(diào)動的主要原因不包括（ ）。A. 可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B. 可以實現(xiàn)員工的自身目標C. 為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵D. 可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通38. 根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間， 時間通常 為一到兩年， 以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng) 驗，這種員工流動的形式稱為（）。A. 職務(wù)輪換B. 職務(wù)更替C. 職務(wù)豐富化D. 工作擴大化39.

12、 員工流失的特點不包括（）。A. 群體性B. 時段性C. 連鎖性D. 趨利性二、多項選擇題1. 企業(yè)人力資源規(guī)劃員工培訓(xùn)計劃的目標有 （ ）。A. 員工知識技能改善B. 改善企業(yè)文化C. 改善工作作風(fēng)D. 員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化E. 提高績效2. 人力資源信息中，外部環(huán)境信息包括（）A. 人力資源現(xiàn)狀B. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略C. 行業(yè)經(jīng)濟形勢D. 技術(shù)發(fā)展趨勢E. 勞動力市場供求狀況3. 在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時， 應(yīng)充分考慮 的影響因素有（ ）。A. 預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模B. 企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)C. 企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人 力資源的需求D. 企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)

13、量或進入新市場的決 策對人力資源需求的影響E. 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的 變革對人力資源需求的影響4. 企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有 （ ）。A. 人員核查法B. 德爾菲法C. 馬爾可夫模型法D. 元回歸分析法E. 轉(zhuǎn)換比率分析法5. 下列關(guān)于德爾菲法的表述正確的有（）。A. 專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗的 員工，也可以是中高層管理者B. 以匿名問卷的形式請專家以書面形式作出回 答6 / 14C. 專家對問題的回答要求精確，且要說明原因D. 預(yù)測的準確度相對較高E. 專家只能來自企業(yè)外部D. 本地區(qū)勞動力市場的供求狀況E. 本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成6. 常用的人

14、力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法有（） 。A. 德爾菲法B. 人員核查法C. 馬爾可夫模型D. 管理人員接續(xù)計劃E. 管理人員判斷法7. 已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人 員數(shù)量：高層領(lǐng)導(dǎo) 60 人、部門領(lǐng)導(dǎo) 80 人、業(yè)務(wù) 主管120 人、業(yè)務(wù)員 160 人。職務(wù)人員調(diào)動概率高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職高層領(lǐng)導(dǎo)0.800.20部門領(lǐng)導(dǎo)0.100.800.10業(yè)務(wù)主管0.050.800.050.10業(yè)務(wù)員0.10.70.20下列關(guān)于下一年預(yù)計人員數(shù)量的表述正確的有（ ）A.高層領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)將減少2人B.部門領(lǐng)導(dǎo)人將減少12人C. 業(yè)務(wù)主管將減少 8 人D. 業(yè)務(wù)員將減少 32 人E. 將有 6

15、 位業(yè)務(wù)主管晉升為部門領(lǐng)導(dǎo)8.影響企業(yè)外部人力資源供給的因素有（） A. 職業(yè)市場狀況B. 企業(yè)人才流失率C. 行業(yè)勞動力市場供求狀況9.員工招聘的作用有（）A. 可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費用B. 可以改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)C. 可以樹立良好的企業(yè)形象D. 可以是企業(yè)獲得更多的利潤E. 可以為空缺職位找到合適的人選10.企業(yè)在進行人員招聘時應(yīng)遵循的原則有A. 準確真實原則B. 公正平等原則C. 效率優(yōu)先原則D. 雙向選擇原則E. 信息公開原則11.招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循的原則有（）A. 全面原則B. 層次原則C. 及時原則D. 公平原則E.真實原則12.企業(yè)在選擇招聘渠道時應(yīng)考慮的因素有（ ）A. 企

16、業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B. 勞動力供給狀況C. 招聘人員的素質(zhì)D. 擬招聘職位的性質(zhì)E. 預(yù)算成本13.企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有（)A.申請人自薦B.內(nèi)部晉升C.互聯(lián)網(wǎng)招聘D.職位轉(zhuǎn)換E.獵頭公司招聘14.內(nèi)部招聘的缺點有7 / 14（）A.容易導(dǎo)致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人 的視野逐漸狹窄B.容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間的矛 盾C. 打擊員工的積極性D. 具有一定的風(fēng)險性E. 不利于工作創(chuàng)新15. 外部招聘的優(yōu)點有（）。A. 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液B. 可以降低誤用或錯用率C. 有利于企業(yè)拓展視野D. 可能招聘到更優(yōu)秀的人才E. 能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才16. 在員

17、工招聘工作中，心理測驗的內(nèi)容主要有 （）A. 即席發(fā)言B. 傾向測驗C. 成就測驗D. 角色扮演E. 人格測驗17. 直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬， 其包括（ ） 。A. 基本薪酬B. 福利薪酬C. 補償薪酬D. 激勵薪酬E. 員工福利18. 下列屬于補償薪酬的有（）。A. 加班費B. 夜班工作津貼C. 出差補貼D. 員工分紅E. 員工持股19. 下列屬于非經(jīng)濟性薪酬的有（）。A. 集體組織旅游B. 公費進行培訓(xùn)C. 個人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能D. 舒適的工作條件E. 團結(jié)和諧的同事關(guān)系20. 薪酬對員工的功能有（）。A.保障功能B. 增值功能C. 激勵功能D. 調(diào)節(jié)功能E. 塑造功能21. 影響企業(yè)薪酬制度制定的內(nèi)部因素主要有 （ ）。A. 企業(yè)員工自身的差別B. 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容C. 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力D. 企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化E. 企業(yè)所在地區(qū)的生活水平22. 下列屬于以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計 方法的是（