人力資源工作計(jì)劃格式

1、人力資源工作計(jì)劃格式以下是關(guān)于人力資源工作計(jì)劃格式文章，供大家學(xué)推薦： 社區(qū)工作計(jì)劃|計(jì)劃生育工作計(jì)劃|護(hù)理工作 計(jì)劃|黨支部工作計(jì)劃|財(cái)務(wù)工作計(jì)劃很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可 以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串 聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ摹Ｄ甓热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個(gè) 方面有效地聯(lián)于一體的。例如， 某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年 的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得 分就必須56分（假設(shè)）;要想56分，員工就必須保證每月 的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對

2、 應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才 能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在8+1績效 量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要 求必須是每月的考核得分為100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo);要想完成每月的各項(xiàng) 考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作;要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定 期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所 必須的

3、投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè) 模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所 說的人力資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計(jì)劃 企業(yè)年度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目 標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什 么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān) 的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì) 劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生 著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做 相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng) 該

4、很明確的。企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表二、年度人力資源計(jì)劃企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟 制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信 息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源 計(jì)劃。1.收集有關(guān)信息 主要收集外部與內(nèi)部的信息。 外部信息主要包括：宏觀 經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動(dòng)態(tài)、 相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律 與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演 變等。 內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、 企業(yè)憧憬的變化、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更

5、迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變 化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。2.預(yù)測人力資源需求與供給 根據(jù)收集來的信息， 運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地 預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供 給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源 如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然， 培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3.編制人力資源計(jì)劃一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè) 方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì) 劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。 行 動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃

6、中的一個(gè)重要方面。缺了這一 塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃劃是不完整的。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組 成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參 與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有 若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然， 制定好年度人力資源計(jì)劃后， 關(guān)鍵是實(shí)施。 但是， 是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前 提。（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn) 人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人 力資源計(jì)劃的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績 效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從 公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級

7、或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意 指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對有關(guān)人員的 工作提出明確的界定， 使他們明白要做什么， 做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望 有關(guān)責(zé)任人要對整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤， 考察目標(biāo)完成情況和存 在的問題， 不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合 理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)， 及時(shí)反饋績效表現(xiàn)， 不斷做出調(diào)整， 以更好地完成績效目標(biāo)， 保證管理者所做出的績效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷， 保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人 均費(fèi)用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人

8、均效益、招聘費(fèi)用率、 人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等（見表3-2）。表3-2xx公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn) 案例某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺機(jī)器， 銷售額是1000萬，100臺機(jī)器中有a機(jī)器50臺、b機(jī)器20臺、c機(jī)器20臺、d機(jī)器10臺；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺機(jī)器，銷售額 是950萬，110臺機(jī)器中有a機(jī)器40臺、b機(jī)器20臺、c機(jī) 器20臺、e機(jī)器20臺、f機(jī)器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了 嗎?不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均 效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響 太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本

9、的、不受外界影響太大的數(shù) 據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是提高了（三）人力成本的預(yù)算與控制1.人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題。在人力 資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè) 部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的， 如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）;非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）;開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要 是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。2.人力成本的預(yù)算和控制 人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工 作

10、者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個(gè)概念叫 人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率=人力成本*銷售額。通常情況下，人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。 也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人 力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。所以說，如果 一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會(huì)預(yù)算得 比較準(zhǔn)。 案例如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該 企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10%。下面， 我們把該企業(yè)明年的 銷售額分為兩種可能：1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元 和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常情況下，在這1個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于10%的，假設(shè)為9% ;2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元 的人力成本為8%。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：刀（月銷售額X人力成本率）=全年人力成本人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信 息，篩選出變量因素， 進(jìn)行下一年度的人