淺談績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

1、淺談績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)一、績(jī)效面談的類型從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看，績(jī)效面談可以有名種區(qū)分，按照具體內(nèi)容區(qū)分為以下四類。1.績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。2.績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方頭、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。3.績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。4.績(jī)效反饋面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考

2、評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。二、績(jī)效反饋面談的目的作為績(jī)效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效反饋面談是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程?？?jī)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的。1.使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束之前，員工需要了解他在整個(gè)績(jī)效周期中的表現(xiàn)以及主管和其他人員對(duì)自己的看法，根據(jù)這些反饋信息，在下一個(gè)績(jī)效周期中不斷改進(jìn)績(jī)效并提高自己的技能。當(dāng)員丁無(wú)從了解自身存在的問(wèn)題時(shí)，他們就無(wú)法有效地糾正自己的行為。另外，每個(gè)人都需要得到來(lái)白

3、周圍的人的認(rèn)可，由此產(chǎn)生自我成就感，從而激勵(lì)他取得進(jìn)-一步的發(fā)展。此外，員工也需要就一-些他們不理解的地方或自己的一些想法與主管進(jìn)行交流，績(jī)效反饋的過(guò)程實(shí)際上也為管理者和員工提供了這樣一種交流的機(jī)會(huì)。2.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方?？?jī)效評(píng)價(jià)往往包含看許多主觀判斷的成分，即使是客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也存在對(duì)采集客觀數(shù)據(jù)的手段是否認(rèn)同的問(wèn)題。由于評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象的立場(chǎng)和角色不同，雙方對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同必然需要一定的過(guò)程。在管理者和員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)之后，員工和管理者就應(yīng)該針對(duì)面談中提出的各種績(jī)效問(wèn)題制訂一個(gè)詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。不僅績(jī)效不佳或者績(jī)效平平的員工可能存在一些績(jī)

4、效不足的地方，績(jī)效優(yōu)良的員士可能也有需要改進(jìn)的地方，因此，除被告知績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果外，員工更希胡有人能夠幫助自己找出問(wèn)題的原因，而且有的時(shí)候?qū)е聠T工績(jī)效不佳的原因并不在于員工本人，很可能是管理上的問(wèn)題。因此，對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)，共同尋找績(jī)效差距的原因是非常有意義的。3.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在管理者和員工就績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)之后，就要制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往以書(shū)面的形式呈現(xiàn)。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，雙方可以共同確定需要解決的問(wèn)題、解決的途徑和步驟以及員工需要管理者提供的幫助等內(nèi)容?？?jī)效管理是一個(gè)各環(huán)節(jié)首尾相接的循環(huán)過(guò)程，制訂績(jī)效計(jì)劃并不只是

5、在績(jī)效管理周期開(kāi)始時(shí)才進(jìn)行的工作，在前一個(gè)績(jī)效周期將要結(jié)束時(shí)，就應(yīng)該考忠下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。根據(jù)整個(gè)績(jī)效周期中員工的績(jī)效表現(xiàn)修訂原有的績(jī)效計(jì)劃，并在進(jìn)行績(jī)效反饋面談的過(guò)程中就下一周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，這樣有助于在下一個(gè)績(jī)效周期中根據(jù)前面所講的績(jī)效計(jì)劃方法制定新的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。繢效計(jì)劃的制訂過(guò)程和績(jī)效反饋面談的過(guò)程是不可分割的。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束恰恰是下一個(gè)結(jié)效周期的開(kāi)始，有時(shí)績(jī)效反饋面談與績(jī)效計(jì)劃面談可以放在一起進(jìn)行。在結(jié)效反饋面談中，管理者與員工就本績(jī)效周期中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了探計(jì)，制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在制定下一績(jī)效周期績(jī)效自員工在上一個(gè)績(jī)效周期中的績(jī)效表現(xiàn)和存在的問(wèn)

6、題為依據(jù)標(biāo)的時(shí)候，就能夠以成預(yù)期的工作任務(wù)。工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員王采用更加科學(xué)、有效的工作方法完更加有的放矢地地幫助員工履行工作責(zé)任，并能夠指導(dǎo)員工采用更加科學(xué)、有效的工作方法完成預(yù)期的工作任務(wù)。4.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是建立績(jī)效管理體系的目的之一，在績(jī)效反饋階段，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工討論個(gè)人發(fā)展的需要，以便建立起有利于達(dá)成這些發(fā)展的目標(biāo)。由于討論涉及員工進(jìn)一步發(fā)展所需要的技能以及發(fā)展新技能的必要性，因此，通?？?jī)效反饋面談還會(huì)討論員工是否需要以及在哪些方面需要培訓(xùn)。管理者應(yīng)當(dāng)保證提供一定的資源，為員工的學(xué)習(xí)提供支持。同時(shí)，這一過(guò)程也是發(fā)掘其他發(fā)展機(jī)會(huì)、檢測(cè)員工對(duì)

7、發(fā)展目標(biāo)考慮的程度的好機(jī)會(huì)。在反饋面談結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)反懶結(jié)果，結(jié)合組織和員工的下一步計(jì)劃，制訂員工的發(fā)展計(jì)劃。員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的，應(yīng)該在以下幾個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí):員工需要做些什么，員工什么時(shí)候要做到這些;管理者要做些什么，什么時(shí)候做一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能?！灸芰σ蟆靠?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生，究其原因有二:一是系統(tǒng)故障，方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)以及解決沖突的策略和方法。三、提高績(jī)

8、效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作。1.擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題?凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，不但考評(píng)者要有充分的思想準(zhǔn)備，被考評(píng)者也應(yīng)當(dāng)有充分的準(zhǔn)備，考評(píng)者應(yīng)在面談前12周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄

9、和資料。同時(shí)，考評(píng)者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)被評(píng)估者，再次作出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。如果僅僅讓行政人員編排一份簡(jiǎn)單的績(jī)效面談的時(shí)間安排表，或者發(fā)送一份面談通知就敷衍了事的話，則會(huì)帶來(lái)很多不必要的誤解和麻煩。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息，比如面談是單向的還是雙向的，下屬可否對(duì)上級(jí)主管的工作表現(xiàn)或本單位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)述等。盡管借助于文字和口頭的通知方式，會(huì)增加一定的工作量，但卻是十分必要的。如果參與績(jī)效面談的雙方都能預(yù)先做好思想、技術(shù)、物質(zhì)上的準(zhǔn)備工作，各司其職，將會(huì)使績(jī)效面談具有更積極的意義。2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?？?jī)效面談的質(zhì)

10、量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。在績(jī)效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績(jī)效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那么將是主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說(shuō)服下屬，下屬也列舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績(jī)效面談失去存在的真正意義。事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都十分有利。考評(píng)者確認(rèn)了面談以后，可有目的地整理匯總被考評(píng)者的各種相關(guān)資料，而被考評(píng)者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評(píng)估，寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級(jí)主管審閱。在面談之前，如果考評(píng)者能夠?qū)⒆约核莆盏挠嘘P(guān)資料與下屬的

11、自評(píng)報(bào)告及所提供的資料進(jìn)行對(duì)比的話，將會(huì)大大提高績(jī)效面談的質(zhì)量，提高績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。(2)提高績(jī)效面談?dòng)薪恍缘木唧w措施在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力所采用的績(jī)效面談方式也不同，性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用種或多種面談形式，評(píng)的日的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的在績(jī)效面談中，僅僅要求員工回顧和總結(jié)自己工作績(jī)效是不夠的，員工的績(jī)效，有深人全面、具體清晰的正確認(rèn)識(shí)，時(shí)時(shí)保持清醒的頭腦，不還必須使考評(píng)雙方對(duì)組織的狀況和下屬由于一時(shí)的成功，不因取得成績(jī)而驕做自滿，也不應(yīng)遇到眼離的一點(diǎn)失敗就灰心喪氣。因此績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌擁完全的信息，真正地把提問(wèn)題的

12、要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處人手，以何種方式更好地解決問(wèn)題，提高員工的工作績(jī)效，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求。1.有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回鎖的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)和克服的。例如，指出某人某一種工作行為是無(wú)效的，比批評(píng)他本人如何窩囊、不成大器，如何沒(méi)有出息、不爭(zhēng)氣要更為恰當(dāng)。因?yàn)榍胺N行為有改變的可能性，而后者評(píng)價(jià)則暗指?jìng)€(gè)人固有的個(gè)性特征。如果一個(gè)人意識(shí)

13、到自己的缺點(diǎn)無(wú)法改變，以及-些性格、興趣上的不足或缺陷，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。2.有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的。一個(gè)最簡(jiǎn)單的驗(yàn)證方法，就是讓參與者再?gòu)?fù)述一下所傳輸信息的內(nèi)容，看是否與考評(píng)著最初的看法有所不同。不管上級(jí)主管出于何種認(rèn)識(shí)、想法和目的，信息反債總是會(huì)給下屬帶來(lái)一定的壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會(huì)。此外，有效的信息反慣不僅要縣有真實(shí)可靠性、還成使其明確，縣體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是它的發(fā)的遺性。如果花針財(cái)被書(shū)評(píng)有的亞期行為提出一些

14、及時(shí)的有意血3.有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。進(jìn)具有較大的神益。義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)有主動(dòng)性。4.有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)特別是對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，都應(yīng)當(dāng)提高采集和按受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性，特別是對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，為了不斷地提高自身素質(zhì)和工作績(jī)主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)接受更為有效。根據(jù)的信息反饋，請(qǐng)求考評(píng)者給予必要效，被考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)提問(wèn)，尋求上級(jí)的解釋和說(shuō)明，以便及時(shí)糾正不正確的工作行為。5.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不是反饋信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。如果同的需要，只有采用不同的反饋方式方

15、法，僅僅從考評(píng)者的角度出發(fā)，面不考慮被評(píng)估者的實(shí)際情況，則是事借功半，起不到信息反饋的作用，信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和帶助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過(guò)必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主地選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，作出改進(jìn)工作的決策。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。如果信息量過(guò)大只能降低反饋信息的適應(yīng)性，起不到指導(dǎo)幫助下屬的作用，滿足不了改進(jìn)工作績(jī)效的要求。四是

16、有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬所說(shuō)、所做以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。如果上級(jí)主管過(guò)多揣測(cè)下屬的某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖，就會(huì)引起下屬的“自我保護(hù)意識(shí)”的心理反應(yīng)，對(duì)上級(jí)主管產(chǎn)生怨假、懷疑和不信任感。造成上下級(jí)之間的隔離和疏遠(yuǎn)，這種不具有適應(yīng)性的信息反債，對(duì)于員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用是極為不利的。在某種特定環(huán)境下，考評(píng)者可以試圖想當(dāng)然地認(rèn)為自己掌握了下屬真實(shí)的動(dòng)機(jī)，相及下屬的動(dòng)機(jī)和意圖。尋求一下基本原因。但非委“打破砂鍋問(wèn)到底”，沒(méi)有任何實(shí)際意義。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措

17、施。因?yàn)楦淖儐T工的行為是一件很艱苦的事情，但許多上級(jí)主管卻忽視了配套措施，認(rèn)為只要填寫(xiě)了績(jī)效考評(píng)的表格，就萬(wàn)事大吉了，直到下一次考評(píng)時(shí)，才想起查對(duì)一下過(guò)去的考評(píng)記錄。相反，有效率的管理者決不會(huì)“淺嘗輒止”，他們一定要將績(jī)效管理進(jìn)行到底，并輔之必要措施和手段，如薪酬、提升，激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工績(jī)效改進(jìn)與提高。（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略所謂績(jī)效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)設(shè)計(jì)并構(gòu)建了企業(yè)單位的績(jī)效管理體系，通過(guò)培訓(xùn)各級(jí)主管掌握了績(jī)效面談的技巧，能夠使績(jī)效信息得到有效的反饋，這系列活動(dòng)極大地增強(qiáng)了

18、有效的績(jī)效管理的可能性，但要使其轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，形成實(shí)際意義的生產(chǎn)力，尚有以下幾項(xiàng)重要工作，需要認(rèn)真研究對(duì)待并努力完成。（一）分析工作績(jī)效的差距和原因1.分析工作績(jī)效的差距。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)體售提進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)米，不及開(kāi)對(duì)自標(biāo)賣規(guī)的程度還餐找出其工作編效的差距和不足，具體有政下三種方規(guī)標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和行對(duì)目標(biāo)比較達(dá)，它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)放計(jì)劃的目和不足的方法。例如，某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是在本期內(nèi)市場(chǎng)銷售額達(dá)到10萬(wàn)元實(shí)際只完成了60萬(wàn)元，實(shí)際與計(jì)劃相比，有20萬(wàn)元的差距。(2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，