人力資源管理師名師講義(六)

1、4. 4. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 （掌握其概念與觀點(diǎn) ） 與行為理論和特質(zhì)理論不同，權(quán)變理論主張隨具體情況而改變 領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的權(quán)變理論有以下三個(gè)： （1 1）費(fèi)德勒的權(quán)變理 論 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素 是否搭配。費(fèi)德勒也將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。 為了測量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙 伴”量表。該量表由 16 16 組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己 所共事過的同事中最難共事的一個(gè)同事，然后用該量表對這個(gè) 同事進(jìn)行評價(jià)。如果一個(gè)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定 性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關(guān)系， 是人際取向的，反之，

2、則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，是工作取 向的。 費(fèi)德勒認(rèn)為情境性的因素分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與 下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度 ; ;二是工作 結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度 ; ;三是職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、 訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。 這三 個(gè)維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費(fèi)德勒認(rèn)為兩種 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情境下有不同的效能 （見表 1 1- -1 1） 。例如， 汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結(jié)構(gòu)化的，主管的職位權(quán)力非 常強(qiáng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者 - 成員關(guān)系是正面的，該環(huán)境更適合于工作 取向的領(lǐng)導(dǎo)。 表 1 1- -1 1 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情況下的效能 情境

3、 類型標(biāo)號(hào)一二三四五六七八 上下級(jí)關(guān)系好好好好壞壞壞壞 情 境維量工作結(jié)構(gòu)高高低低高高低低 職權(quán)大小大小大小大小 領(lǐng) 導(dǎo)效能關(guān)系取向低高一般低 工作取向高低一般高 費(fèi)德勒的模 型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決 該情境下的模糊和焦慮問題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工 的喜愛。在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情 況下，他們會(huì)覺察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績效。其余的情 況下需要建立更好的領(lǐng)導(dǎo)者 - 成員關(guān)系，于是更加關(guān)心人的、 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的。 （2 2）赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo) 理論 保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領(lǐng)導(dǎo) （又稱生命周期 ）模 型認(rèn)為影響領(lǐng)

4、導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在 他們看來，成熟度是指個(gè)體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿， 包括兩個(gè)方面： 工作成熟度：指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。 工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。 反之，則需要對工作進(jìn)行指導(dǎo)。 心理成熟度：指從事工作 的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力 推動(dòng)。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。 赫塞和 布蘭查德將工作取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： A.A. 指導(dǎo)式（高工作- 抵關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示 員工做什么，如何做。 B.B.推銷式（高工作-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅 表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支

5、持行為。 C.C.參與式（低工作-高 關(guān)系 ）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。 D.D. 授權(quán)式 （低工作 - 低關(guān)系 ）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí) 自主決定。 情境理論與其他權(quán)變理論的不同之年在于，它強(qiáng) 調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形 式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效 ( (見表 1 1- -2) 2) 。但情境理論并未得 到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。 表 1 1- -2 2 被 領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 成熟度建議的風(fēng)格 1.1.能力低 ; ; 意愿低指導(dǎo)式 2.2.能力低 ; ;意愿高推銷式 3.3.能力高 ; ;意愿低參與式

6、 4.4.能力高 ; ;意愿高授權(quán)式 (3)(3)路徑 - - 目標(biāo)理論 路徑 - - 目標(biāo)理論是 由羅伯特 • • 豪斯提出的，該理論采納了俄亥俄模型的工作 取向和關(guān)系取向，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。該理論認(rèn)為領(lǐng) 導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指 導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該 理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要想被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提 供現(xiàn)時(shí)的和未來的滿足感。 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于： 第一，使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，提供有 效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。為此，豪斯 確定了

7、四種領(lǐng)導(dǎo)行為： 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員 工明了別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。 支 持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的 要求。 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。 成就 取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能根據(jù)不同情況而表現(xiàn)出上述各 種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑一目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為 領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán) 境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。二是下 屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控等。 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為 適合不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化 的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度，而對于能力 強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的 ; ;相信自 己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控 型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 對