施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策探討(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策探討施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策探討 摘要：本文分析了施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及所遇到的諸如管理模式僵化、缺乏有效的激勵和約束機(jī)制、人才流失嚴(yán)重、缺乏競爭力等問題，探討了關(guān)于如何加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的辦法及應(yīng)對措施。 關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；人才流失；激勵；企業(yè)文化 Abstract: this paper analyses the characteristics of construction enterprise human resources management and encountered, such as t

2、he management mode of rigid, lack of effective incentive and restraint mechanism, serious brain drain, the problem such as lack of competitiveness, discusses about how to strengthen the construction of enterprise human resources management methods and countermeasures. Key words: construction enterpr

3、ise; Human resources; The brain drain; Incentives; The enterprise culture 中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104(2013) 施工企業(yè)為人力資源管理的特點(diǎn) （一）人力資源組成的復(fù)雜性 施工企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)，人力資源的組成呈現(xiàn)復(fù)雜性狀態(tài)。其組成人員既有歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生。另外有些企業(yè)還有專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。施工企業(yè)的人力資源組成呈現(xiàn)明顯的階梯狀，但處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價值目標(biāo)，對于自身價值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。 （二

4、）人力資源的布局呈分散性 施工企業(yè)的工程項(xiàng)目施工的流動性是極大的，工程項(xiàng)目不可能長期固定在一個地方。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。這也就使地施工企業(yè)在人力資源的布局上存在明顯的分散型特點(diǎn)。 （三）人力資源評價信息的收集相對困難 隨著市場的急劇擴(kuò)大，施工企業(yè)的項(xiàng)目不再局限與近區(qū)域，而開始遍及國內(nèi)各地，甚至有限企業(yè)已經(jīng)涉足國際市場。距離的加長，加之施工企業(yè)項(xiàng)目所在地大多較為偏

5、僻，也就造成了信息收集的困難性。分散的人力資源評價信息很難及時匯總到企業(yè)人力資源總部進(jìn)行評價，信息傳輸具有明顯的滯后性。這也為人力資源的評價和管理帶來了極大的不便。 目前施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 （一）人才流失嚴(yán)重 人才流失嚴(yán)重時施工企業(yè)人力資源管理中不可忽視的嚴(yán)重問題，流失的人才類型多多為中青年技術(shù)和管理人才、這些人才的流失會給企業(yè)的信息、技術(shù)、客戶和企業(yè)的凝聚力造成重大的損失和影響，也會使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)趨于不合理。想方設(shè)法留住人才是施工企業(yè)人力資源管理中應(yīng)著重考慮的事情。 （二）落后的人才觀念和靜態(tài)化的管理方式 人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)建立完整強(qiáng)勁的機(jī)構(gòu)和聘用專業(yè)資深的人員

6、來管理人力資源，但從目前我國施工企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)的相關(guān)管理者觀念落后，根本不具備現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀，其對于人力資源的管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，缺乏人力資源戰(zhàn)略性開發(fā)管理意識。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題為主而不具備發(fā)展的眼光，執(zhí)行交辦事項(xiàng)以“事”為中心，只見“事”，不見“人”。 （三）人力資源管理模式僵硬 一是企業(yè)內(nèi)對人力資源的管理在不同程度上沿襲著過去大家長式的管理模式，對于管理制度的制定往往過多地考慮到企業(yè)利益，而缺乏與員工之間的信息溝通。 二是由施工企業(yè)行業(yè)自身特點(diǎn)決定了其在人力資源管理上的

7、困難。施工企業(yè)的建設(shè)項(xiàng)目遍及全國各地，人員浮動，無法對其進(jìn)行正?？己耍率谷肆Y源考核流于形式。 三是考核多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所使用的方式，內(nèi)容上缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)，起不到調(diào)動員工積極性的作用。 （四）人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化 人力資源的開發(fā)中普遍存在輕視培訓(xùn)的和效果考核的現(xiàn)象，只重視對員工的使用而忽視對其潛力的挖掘，這會導(dǎo)致員工缺乏對于企業(yè)的歸屬感和主人翁精神。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。但是很多施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源

8、管理現(xiàn)狀。 （五）對人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)普遍認(rèn)識不足 傳統(tǒng)的人力資源管理體制對人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是認(rèn)識不足的，也就不可能制定出可行的應(yīng)急預(yù)案。人力資源的風(fēng)險(xiǎn)包括多方面的，貫穿于人力資源管理的各個階段，具體包括人力資源管理的人事化風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。創(chuàng)新的人力資源管理模式要求施工企業(yè)對人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)充分認(rèn)識，以便能夠有效規(guī)避可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，將企業(yè)帶上良性發(fā)展的軌道。 提升施工企業(yè)人力資源管理的對策分析 企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是提高組織效益。根據(jù)我國建筑業(yè)現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn)

9、，施工企業(yè)為遵從知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)揮優(yōu)勢，打破傳統(tǒng)，更新觀念，以順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，符合市場競爭的需要，提出以下對策： （一）改變傳統(tǒng)人事管理為人力資源開發(fā)管理 傳統(tǒng)的人力資源管理模式過于被動、簡單和分散，是將員工視為成本，以事為中心的；而現(xiàn)代的人力資源管理是從人才自身的價值出發(fā)，將其看做一種有特殊價值的“資源”，這種資源的特殊性表現(xiàn)在一下幾方面： 第一，人力資源是一種活的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值； 第二，人力資源就是企業(yè)創(chuàng)造利潤的重要來源； 第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領(lǐng)域或某個行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)并得到發(fā)展，必須有大量的頂

10、尖人才為企業(yè)服務(wù)； 第四，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。 （二）多方式、多渠道引進(jìn)企業(yè)急需和短缺的高層次人才 高層次的人才在施工企業(yè)中是普遍短缺的，這也是施工企業(yè)人力資源管理嚴(yán)峻形勢的重要表現(xiàn)。在目前科技人才是第一生產(chǎn)力的背景下，必須加強(qiáng)人才的引進(jìn)工作?？赏ㄟ^交換使用、技術(shù)咨詢和兼職招聘等方式，多渠道引進(jìn)企業(yè)急需的人才。 在引進(jìn)人才的理念上要不拘一格，要積極探索“不求所有、但求所用”的選用和流動制度。要重視開發(fā)員工的一技之長，因?yàn)檫@些一技之長是不容易沒模仿和超越的。 （三）建立高效的人才

11、激勵機(jī)制 引導(dǎo)職工發(fā)揮工作積極性人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。從人力資源管理的實(shí)踐結(jié)果得出，多方位的激勵手段是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的可靠途徑，通過激勵體系的多維護(hù)化來提高員工的生活質(zhì)量，這會使員工工作的積極性大大增加。 需要注意的是，隨著時代和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于年輕一代的員工，在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，也要注重對其精神的激勵，建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神激勵，通過采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。 （四）做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)培訓(xùn)是迅速提升員工業(yè)務(wù)技能和思想水

12、平的重要途徑，施工企業(yè)尤其要加強(qiáng)對員工的職業(yè)培訓(xùn)?？梢敫鞣N各樣的培訓(xùn)模式，如直接傳授。實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等。要將這些培訓(xùn)形式與員工的個人專業(yè)技術(shù)相結(jié)合，使員工的技術(shù)通過這些培訓(xùn)能夠真正有所提高和進(jìn)步，不能使培訓(xùn)只成為一種走過場的形式。 另外從“以人為本”的理念出發(fā)，施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工的指導(dǎo)性，要幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，創(chuàng)建一條有效公平的員工職業(yè)上升渠道，使有能力的員工都能得到發(fā)展和晉升。 （五）塑造好的企業(yè)文化 管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心。人力資源管理過程

13、是企業(yè)文化的建立和推廣過程，其追求的最高境界是文化管理。企業(yè)文化也是人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)使之融合在人力資源管理活動中，直至企業(yè)文化和精神深入到每個員工的心中。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。 結(jié)語 綜上，施工企業(yè)人力資源管理在施工企業(yè)的發(fā)展中具有劇組輕重的作用，因此應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視人力資源的管理問題，更加關(guān)注人才的競爭，只有這樣，才能使施工企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存發(fā)展的不竭動力。但目前大多數(shù)施工企業(yè)在人力資源管理方面還存在諸多問題，相信通過企業(yè)的不斷努力，人力資源管理的水平會再上一個臺階。 參考文獻(xiàn) 1戴曉紅.對施工企業(yè)人力資源管理的思考J.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004.6. 2王洪波.關(guān)于施工企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的探討J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009.12.3王瑩.現(xiàn)代人力資源管理措施分析J.中國對外貿(mào)易，2010.5. 4陶富剛.施工企業(yè)人力資源