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文檔簡介

1、第五章薪酬管理1.說明薪酬市場調(diào)查的概念,種類,作用,薪酬調(diào)查的具體程序和步驟,以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法.概念:薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員工資福利待遇以及支付情況的信息,并進行必要處理分析的過程。種類:從調(diào)查方式看,正式和非正式。從主持調(diào)查主體看,政府調(diào)查,行業(yè)調(diào)查,專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查,咨詢公司的調(diào)查,以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。 從調(diào)查的組織者來看:1,商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般由咨詢公司完成) 2,專業(yè)性薪酬調(diào)查(由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況進行的調(diào)查) 3,政府薪酬調(diào)查。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看,分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪

2、酬滿意度調(diào)查。 作用:1.對企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)。2.為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4.有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力薪酬調(diào)查的具體程序和步驟:1.確定調(diào)查的目的(整體薪酬水平的調(diào)整,薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整,薪酬晉升政策的調(diào)整,具體崗位薪酬水平的調(diào)整);2.確定調(diào)查范圍(1,確定調(diào)查的企業(yè),確定調(diào)查的崗位,確定調(diào)查的數(shù)據(jù),確定調(diào)查的時間段)。3.選擇調(diào)查方式(企業(yè)間的相互調(diào)查,委托中介機構(gòu)調(diào)查,采集媒體公開信息,問卷調(diào)查通信調(diào)查)4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)排列,頻率分析,趨中趨勢分析,離散分析,回歸分析,圖表分析)5.調(diào)查報告2、.薪酬滿意度

3、調(diào)查內(nèi)容,薪酬滿意度調(diào)查的程序和分析方法1.薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容:員工對薪酬水平的滿意度、員工對薪酬結(jié)果比例的滿意度、員工對薪酬差距的滿意度、員工對薪酬決定因素的滿意度、員工對薪酬調(diào)整的滿意度、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度、員工對工作本身(如:自主權(quán)、成就感、工作機會等)的滿意度、員工對工作環(huán)境(如:管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的滿意度。2、薪酬滿意度調(diào)查的程序:薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下:1) 確定調(diào)查對象:對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2) 確定調(diào)查方式:發(fā)放調(diào)查表。3) 確定調(diào)查內(nèi)容:調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬

4、福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。還可以對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)籌賞的滿意度。3、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析(案例)存在問題方面:1) 與市場勞動力價位對比。(薪資是否低于市場水平)2) 對一般員工而言3) 對中級管理人員而言4) 對高級管理人員而言可以提出以下對策:1) 通過市場調(diào)查,掌握同行同崗人員薪資水平2) 加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作,對公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分類和評價,為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。3) 確立嚴格的勞動定額管理制度,完善各類人員的績效考評體系,為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4) 生產(chǎn)型企業(yè),為了提高生產(chǎn)效率,保證

5、產(chǎn)品質(zhì)量,一般員工宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ),采用組合型薪資制度。5) 在進行崗位評價和完善績效考評制度基礎(chǔ)上,對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進行必要的調(diào)整,采取寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu),以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。6) 公司高層管理人員應(yīng)當在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上,實行年薪制或股權(quán)期貨、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。3. 薪酬管理:工作崗位分類的功能、要求及崗位分類的基本步驟工作崗位的分類是工作分析的另一種成果形式。按照工作的性質(zhì)在橫向上可以劃分為若干職系,再按照工作的難易程度、責任大小、及所需的任職資格條件等從縱向上劃分為不同的等級,對每一個職位的職務(wù)、職責

6、和職權(quán)給予明確的定義和描述,并編制成崗位說明書,從而形成一套嚴格的管理程序,以客觀準確、嚴謹完整的標準分類體系。 崗位分類的基本步驟: 首先,進行職位調(diào)查,調(diào)查的方法可以采取會議法、訪談法、填表法、觀察法、文獻法等; 其次,進行職位分析,對調(diào)查的資料進行系統(tǒng)、客觀的整理、分析最后撰寫崗位說明書; 再次,進行職位評價,就是根據(jù)基本分類因素區(qū)分職系、劃定職級,將各職系的職級就其職責程度進行排序; 最后,進行職位歸級,就是按照一定程序?qū)⒏鞴ぷ髀毼粴w入適當?shù)穆毤?,然后根?jù)職級規(guī)范確定職位所屬職級職等。4. 工作崗位橫向分類與縱向分級的區(qū)別和聯(lián)系職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類

7、,崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。      崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員的任職資格等因素,對同一職系中的崗位劃分出不同崗級,并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。5. 企業(yè)工資制度內(nèi)容和類型工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容

8、有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。二、企業(yè)工資制度的分類(一)崗位工資制1.崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準,進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流,為越來越多的企業(yè)所采用。2.崗位工資制的特點崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”,工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資,而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。3.崗位工資制的主要類型(1)崗位等級工資制1)一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準,凡

9、在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。2)一崗多薪制一崗多薪制,是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。(2)崗位薪點工資制薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。第六章勞動關(guān)系管理一、 工資集體協(xié)商的程序 P365-366工資集體協(xié)商代表的確定 工資集體協(xié)商的實施步驟 工資協(xié)議的審查 明確工資協(xié)議期限第一:工資集體協(xié)商代表的確定;協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)。第二:工資集體協(xié)商的實施步驟勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求,其步驟如下:1、 提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向

10、書,明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后,應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù),并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。2、 在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求,在協(xié)商開始前5日,提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。3、 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案,應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。4、 協(xié)商雙方達成一致意見后,由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本,經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立第三:工資協(xié)議的審查1、 工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi),由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明,報送當?shù)兀h級以上)勞動保障行政部門審查。2、 勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi),對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議

11、條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。3、 工資協(xié)議報送15日后,協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的<<工資協(xié)議審查意見書>>,視為勞動保障行政部門同意,該工資協(xié)議即行生效。4、 在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后,協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi),以適當形式向雙方人員公布第四:明確工資協(xié)商期限一般情況下一年進行一次,雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi),向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書,進行下一輪的工資集體協(xié)商,做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。二、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序 P369-370勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定分為:信息采集、價位制定、公開發(fā)布三個步驟第一:信息采集 主要通過抽樣調(diào)查方法取

12、得,數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。 第二:價位制定將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列,對有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢查、分析以及作必要的調(diào)整后,分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)、和低位數(shù)第三:公開發(fā)布 工資指導(dǎo)價位在每年6-7月發(fā)布,每年發(fā)布一次。調(diào)查范圍包括:城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè),采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為:上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況調(diào)查時間為:每年一次高位數(shù)指:工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)為:處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。低位數(shù)為:工資收入數(shù)列中后一定百分比

13、(5%10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。工資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)(工種)的價差,由勞動力市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分,是由企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。不同地區(qū)工資指導(dǎo)價位的差異,除了上述因素以外,還要受地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價水平等因素制約。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標準1、 最低工資標準的制定是按照法定程序,綜合考慮各種影響因素制定,其實施具有法律約束力; 勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是市場自然生成的。2、 在同一地區(qū)同一時期內(nèi),最低工資標準只能有一個

14、; 勞動力市場工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)對不同職業(yè)(工種)來講是不同的,兩者不能混淆。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點:1、 堅持市場取向原則2、 堅持事實卻是原則發(fā)布采用文件、資料等形式或通過新聞廣播、電視臺、咨詢單位、報紙及其他媒體、渠道發(fā)布。工資指導(dǎo)價位要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布,供企業(yè)、勞動者及其他需要者查詢。制度建設(shè)的總體目標是,建立以中心城市為依托,廣泛覆蓋各類職業(yè)(工種),國家、?。ㄗ灾螀^(qū))、市多層次匯總發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度,使之成為科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動力市場的有機組成部分。具體目標是:1、 建立規(guī)范化的信息采集制度,保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性2、

15、 建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法,保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格,并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖3、 建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段,使工資指導(dǎo)價位直接、及時、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動者。三、 工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商:是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議:是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制在勞動關(guān)系的運行中,工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重要問題。工資集體協(xié)商內(nèi)容1、 工資協(xié)議的期限2、 工資分

16、配制度、工資標準和工資分配形式3、 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、 獎金、津貼、補貼等分配辦法5、 工資支付辦法6、 變更、解除工資協(xié)議的程序7、 工資協(xié)議的終止條件8、 工資協(xié)議的違約責任9、 雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項四、 工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度:是在市場經(jīng)濟體制下,政府宏觀調(diào)控工資總量和水平,調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系,指導(dǎo)工資增長,指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的:是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系,逐步提高工資水平,保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果,實現(xiàn)社會公平五、 工資指導(dǎo)線的作用1、 為企業(yè)集團協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù),有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制2、

17、 引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調(diào)控方面,總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長;平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長,同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變;3、 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”;為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù);增強企業(yè)的競爭力;監(jiān)控工資增長是否適度;工資指導(dǎo)線制度與其他相關(guān)制度結(jié)合,可以有效地實現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則??傊?,有利于推動企業(yè)開展工資集體協(xié)商,建立健全職工收入隨經(jīng)濟效益正常增長機制,同時也符合國際慣例,有利于勞動者與企業(yè)雙方互利共贏,實現(xiàn)效率與公平統(tǒng)一,促進企業(yè)健康發(fā)展。六、 制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵

18、循的原則1、 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求,堅持企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長;平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則2、工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則。七、 工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 p362(一)經(jīng)濟形勢分析1、國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析;2、本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析;3、本年度經(jīng)濟增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。(二)工資指導(dǎo)線意義工資指導(dǎo)線有三條

19、:上線(預(yù)警線)、基準線、下線1、工資指導(dǎo)線上線也稱為預(yù)警線,是對工資增長過快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示2、工資指導(dǎo)線基準線,是年度貨幣工資平均增長目標,是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平3、工資指導(dǎo)線的下線,主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè),這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長(三)雇主與工會在工資集體協(xié)商中,應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和人工成本的承受能力,綜合參考工資指導(dǎo)線意見,在工資指導(dǎo)線區(qū)間內(nèi)合理協(xié)商確定工資增長幅度1、 生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的協(xié)商單位,協(xié)商確定的工資增長不應(yīng)低于基準線;2、 經(jīng)濟效益增長較快、工資水平較低的協(xié)商單位

20、,可在工資增長上線區(qū)間內(nèi)達成與之相適應(yīng)的工資增長水平;3、 而其他協(xié)商單位受客觀條件的制約,其工資增長可能是零增長或負增長八、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位 P363(一)勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為:年工資收入和月工資收入兩種形式,按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。1、 各職業(yè)(工種)的高位數(shù),反映該職業(yè)(工種)工資收入的較高水平;2、 中位數(shù),反映了該職業(yè)(工種)的工資收入的平均水平;3、 低位數(shù),反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較低水平(二)勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義1、建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度,能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)的調(diào)節(jié)作用提供條

21、件 提供各類職業(yè)勞動力市場工資價格信息,為勞動力供求雙方在確定某一職業(yè)工資水平時作為參考 促進動力市場形成合理的價格水平 為勞動力供求雙方協(xié)商確定工資水平提供客觀的市場參考標準,減少供求雙方的盲目性 提高勞動者求職的成功率和勞動力市場運作的整體效率,促進就業(yè)2、 將市場機制引入企業(yè)內(nèi)部分配,理順政府與企業(yè)的關(guān)系 有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能,由直接的行政管理,即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務(wù)直接進行干預(yù),轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號,指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格,合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系,形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配體系。 勞動力市場工資指導(dǎo)價位,是政府向社會公布的一種勞動力工

22、資價格信號,他只具有指導(dǎo)性,不具有強制性。3、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動,調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu),使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合,構(gòu)建完整的勞動力市場體系。4、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考,也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。(三)企業(yè)勞動雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位時,必須正確處理好一下關(guān)系:1、指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系2、指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟利益的關(guān)系指導(dǎo)價位按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)形式公布。勞動關(guān)系雙方在確定雇員工資是不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。3、把工資指導(dǎo)價位與“

23、兩低于”原則有機結(jié)合起來。九、 積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境 P375營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。(一) 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。此種勞動保護的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預(yù)防為主的勞動保護工作方針的基礎(chǔ)。(二) 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境1、 建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生,重要原因是人的錯誤行為造成的:決策人員違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為;管理人員的違章管理行為,強令勞動者違章冒險作業(yè);勞動者的違章操作行為,不按照操作規(guī)章作業(yè)2、 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程3、 獎懲分明(三)

24、 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝,從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故2、完善勞動場所設(shè)計,實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動場所優(yōu)化應(yīng)做到: 科學(xué)裝備,布置工作地; 保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù); 勞動環(huán)境優(yōu)化等勞動組織優(yōu)化主要包括: 不同工種、工藝階段合理組織 準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 作業(yè)班組合理組織 工作時間合理組織十、 重大事故隱患管理制度 P371是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失,潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進行預(yù)防、報告和整理的規(guī)定。其主要點為:1、 重大事故隱患分類2、 重大事故隱患

25、報告3、 重大事故隱患預(yù)防與整改措施4、 勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。十一、 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序 P3731、 企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù),并應(yīng)提前下達到中層和基層單位;2、 勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標,提出本單位的自編預(yù)算3、 自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡,上報企業(yè)預(yù)算委員會4、 企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡,匯總成為企業(yè)全面預(yù)算,并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行5、 編制費用預(yù)算6、 編制直接人工預(yù)算7、 根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表以及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對

26、職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核十二、 勞動爭議的特點及原因勞動爭議,亦稱勞動糾紛,是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特點:1、 勞動爭議的當事人是特定的;2、 勞動爭議的內(nèi)容是特定的;3、 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。原因:1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的,是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因,任何一種不規(guī)范的行為就有可能產(chǎn)生爭議。2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突十三、 勞動爭議處理的程序1、 根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當

27、發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;2、 不愿協(xié)商或協(xié)商不成,當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;3、 調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解,當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁;4、 當事人一方或雙方不服仲裁裁定,則申訴到人民法院,由人民法院依法審理并做出最終判決;十四、 調(diào)解委員會調(diào)節(jié)的程序(一)通過調(diào)節(jié)的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進行第一:申請和受理勞動爭議發(fā)生后,當事人雙方都可以自知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi),以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請,并填寫勞動爭議調(diào)解申請書。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后,進行審查并做出受理或不予受理的決定。第二:調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會主任或調(diào)解員主持調(diào)解會議,在

28、查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上,依照法律、法規(guī)以及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同,公正調(diào)解。在調(diào)查和調(diào)解時應(yīng)制作相應(yīng)的筆錄。第三:制作調(diào)解協(xié)議書調(diào)解意見書調(diào)解達成協(xié)議,制作調(diào)解協(xié)議書,寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)、職務(wù)、爭議事項、調(diào)解結(jié)果以及其他說明事項,由當事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章,并加蓋調(diào)解委員會印章。調(diào)解委員會對調(diào)解不成的,即雙方達不成協(xié)議的、調(diào)解期限屆滿而不能結(jié)案的,或調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔的三種情況,制作調(diào)解意見書。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日,即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束,到期未結(jié)束的,視為調(diào)解不成。(二)調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書不同

29、調(diào)解意見書,是調(diào)解委員會單方的意思表示,僅是一種建議性的文書,對這一雙方?jīng)]有約束力;調(diào)解協(xié)議書,是勞動爭議當事人雙方的意思表示,一經(jīng)當事人簽字,就應(yīng)自覺履行,具有一定的約束力十五、 勞動爭議仲裁的程序(一)申訴人申訴立案調(diào)解開庭審理裁決第一:申請和受理當事人向仲裁委員會提交勞動仲裁申請書,經(jīng)審查,仲裁委員會收到勞動仲裁申請書之日起五日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的,應(yīng)自做出決定之日起,五日內(nèi)制作不予受理通知書,送達申請人,并說明理由; 決定立案的,應(yīng)自做出決定之日起,五日內(nèi)向申請人和被申請人發(fā)出書面通知,同時將申請書副本送達被申請人,并要求其在十日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。被訴人不提交

30、答辯書的,不影響案件審理。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。(職工一方在十人以上的集體勞動爭議,仲裁委員應(yīng)自收到申訴書之日起三日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,用通知書或布告形式通知當事人。)    申請人申請仲裁應(yīng)當提交書面仲裁申請,并按照被申請人人數(shù)提交副本。第二:案件仲裁準備組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件資料、進行必要的調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解。仲裁庭在開庭五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的,可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期,由勞動爭議仲裁委

31、員會決定。申請人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,可以視為撤回仲裁申請。被申請人接到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁決。第三:開庭審理和裁決開庭審理和裁決應(yīng)按照以下步驟進行1、 送達開庭通知2、 開庭受理3、 申訴人和被申訴人答辯4、 當庭在調(diào)解5、 休庭合議并做出裁決6、 復(fù)庭并宣布仲裁裁決勞動者對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的,裁決書發(fā)生法律效力。第四:仲裁文書的送達仲裁文書的送達方式為:直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。(二)仲裁時限勞動爭議申請仲裁的時效期

32、間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟,或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在一年申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年時效期間的限制;但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期

33、并書面通知當事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未做出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時,其中一部分事實已經(jīng)清楚,可以就該部分先行裁決。(三)仲裁申請書應(yīng)當載明下列事項:1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務(wù);2、仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所書寫仲裁申請確有困難的,可以口頭申請,由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄,并告知對方當事人。(四) 申請勞動爭議仲裁應(yīng)符合以下條件1、 申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位2、 有明確的被訴人、具體

34、的要求和理由3、 屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議4、 屬于受訴仲裁委員會管轄,并符合申請仲裁的實效規(guī)定。(仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的,可以交由當事人約定的鑒定機構(gòu)鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的,由仲裁庭指定的鑒定機構(gòu)鑒定。根據(jù)當事人的請求或者仲裁庭的要求,鑒定機構(gòu)應(yīng)當派鑒定人參加開庭。當事人經(jīng)仲裁庭許可,可以向鑒定人提問。當事人在仲裁過程中有權(quán)進行質(zhì)證和辯論。質(zhì)證和辯論終結(jié)時,首席仲裁員或者獨任仲裁員應(yīng)當征詢當事人的最后意見。當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的,仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在

35、指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應(yīng)當承擔不利后果。仲裁庭應(yīng)當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的,有權(quán)申請補正。如果不予補正,應(yīng)當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。裁決應(yīng)當按照多數(shù)仲裁員的意見做出,少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時,裁決應(yīng)當按照首席仲裁員的意見做出裁決。裁決書應(yīng)當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結(jié)果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名,加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員,可以簽名,也可以不簽名。)十六、 勞動爭議處理的原則1、 著重調(diào)解及時處

36、理的原則2、 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則3、 當事人在適用法律上一律平等的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程,即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。十七、 結(jié)合一兩個勞動爭議案例,按照勞動爭議案例分析要點試做分析 P386第一:按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析;此種分析方法的要點分別是:1、 確定勞動爭議的標的,即當事人之間矛盾所指向的對象2、 分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立,行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素:(1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖,即追求一定法律效果的意圖;(2) 意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容(3) 行為

37、人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識別。3、 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定第二:按照承擔法律責任要件進行分析,此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是:4、 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為5、 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害6、 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系7、 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。第三:思維結(jié)構(gòu)可以歸納為:8、 確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果9、 確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性10、分析確定意思表示合法性分析,根據(jù)差異確定當事人做出的判

38、斷和選擇的合法性十八、 平等協(xié)商的含義是什么?平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ),就雙方的權(quán)力和義務(wù)進行協(xié)商,體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上,企業(yè)工會(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度,工資分配等事項進行協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。十九、 集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區(qū)別 P382集體勞動爭議是指,有共同理由,勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議,為簡化爭議處理程序,法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動,其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。團體勞動爭議是指,團

39、體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。二十、 團體勞動爭議的特點 P382團體勞動爭議是指,集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比,具有以下特點1、 爭議主體的團隊性2、 爭議內(nèi)容的特定性團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項,內(nèi)容具有廣泛性和整體性,而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。3、 影響的廣泛性二十一、 勞動爭議仲裁的含義 P 381勞動爭議仲裁是,勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請,依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為1、 仲裁主體具有特定性2、 仲裁對象具有特定性仲裁施行強制原則,只要勞動

40、爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始,并且施行仲裁前置、裁審銜接制。二十二、 勞動爭議仲裁組織機構(gòu) P 381勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu),是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成(1) 勞動行政部門代表(2) 同級工會代表(3) 用人單位方面的代表2、仲裁委員會的辦事機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。二十三、 勞動爭議仲裁的原則 P 3811、 一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。2、 合議原則。實行少數(shù)服從多數(shù)原則3、 強制原則4、 回避原則5、 區(qū)分舉證責任

41、原則。由勞動關(guān)系的特點所決定的(1) 反映平等主體關(guān)系間的爭議事項,遵循“誰主張誰舉證”的原則,(2) 反映隸屬關(guān)系的爭議事項,實行“誰決定誰舉證”的原則。二十四、 勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù) P 381勞動爭議當事人的權(quán)利1、 有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利2、 有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利3、 有申請回避的權(quán)利4、 有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利5、 有自行和解的權(quán)利6、 有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利7、 有申請執(zhí)行的權(quán)利勞動爭議當事人的義務(wù)1、有正當行使權(quán)力的義務(wù)2、有遵守仲裁庭審紀律和程序的義務(wù)3、有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲

42、裁員提問的義務(wù)4、有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務(wù)5、 有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)6、 有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)二十五、 調(diào)節(jié)的特點 P3791、群眾性;企業(yè)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織,這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上,調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。2、自治性;調(diào)解是企業(yè)內(nèi)勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式3、非強制性二十六、 調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議是的調(diào)解的區(qū)別 P3791、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序,后者的調(diào)解不具有程序性2、主持調(diào)解的主體不同3、調(diào)解案件的范

43、圍不同4、調(diào)解的效力不同二十七、 調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責 P380調(diào)解委員會的組成1、職工代表,由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生2、用人單位代表3、工會代表委員人數(shù),由職工代表大會提出,并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定,用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的三分之一,委員會主任由工會代表擔任。調(diào)解委員會的職責1、按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議,回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況,督促當事人履行調(diào)解協(xié)議2、開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作,預(yù)防勞動爭議的發(fā)生3、建立必要的工作制度,進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。二十八、 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則 P38

44、01、自愿原則(1) 申請調(diào)解自愿(2) 調(diào)解過程自愿(3) 履行協(xié)議自愿2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則(1) 勞動爭議發(fā)生后,解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調(diào)解或仲裁,調(diào)解委員會不得阻止(2) 調(diào)解過程中,當事人都可提出申請仲裁的請求,調(diào)解委員會不得干涉(3) 勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議,當事人反悔,不愿履行該協(xié)議的,仍享有提請仲裁的權(quán)利對此,調(diào)解委員會不得阻攔。二十九、 勞動爭議的分類1、按照不同的標準,可將勞動爭議作如下分類(1) 個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下,有共同爭議理由的(2) 集團爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以下,有共同爭議理由的(3) 團體爭議。工

45、會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分(1) 權(quán)利爭議,又稱既定權(quán)利爭議。(2) 利益爭議 只有在存在勞動關(guān)系的情況下,才會發(fā)生此類爭議,它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議3、按照勞動爭議的標的劃分(1) 勞動合同爭議(2) 關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議(3) 關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。三十、 安全生產(chǎn)責任制度1、企業(yè)法定代表人,對本單位安全衛(wèi)生負全面責任;2、分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員,對安全衛(wèi)生負直接責任3、總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任4、 各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人,在

46、各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責5、 工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)三十一、 安全技術(shù)措施計劃管理制度此項制度是指,企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時,必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括:1、安全技術(shù)措施2、勞動衛(wèi)生措施3、輔助性設(shè)施建設(shè)4、改善措施5、勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施三十二、 勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣,是勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督,為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用,按照勞務(wù)派遣協(xié)議

47、向勞務(wù)派遣單位支付費用,派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇,勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟活動。是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。在勞務(wù)派遣中,存在三種主體和三重關(guān)系三種主體:勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動者三重關(guān)系:1、 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系,依法訂立勞動合同,建立勞動關(guān)系,即雇主是派遣單位,雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后,派遣單位將被派遣勞動者派遣到接受單位,勞動者在接收單位的組織管理下從事勞動。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系2、 勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關(guān)系。3、 接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系,屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣在派遣單位與接受單位(實際用工單位)對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是,這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。但是,將二者結(jié)合起來觀察,它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系,一種特殊的

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