人力資源基礎(chǔ)知識

1、第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法定義：勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)一、勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性屬性：1.相對的稀缺性。 2.絕對的稀缺性。 3.支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化利潤最大化含義：“差值差值=企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入-總費用”是正值，越大越好；負值，越小越好。利潤最大化是效用最大化的變形，突出效用的貨幣收益方面，忽略非貨幣收益方面。三、 勞動力市場經(jīng)濟系統(tǒng)由居民戶（家庭戶）和企業(yè)組成。居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。勞動力市場的功能：實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置。勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及

2、其運行規(guī)律的科學(xué)。四、 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法（一）實證研究方法1.實證研究方法的特點：目的研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。 結(jié)論具有客觀性。2.實證研究方法的步驟：確定對象、設(shè)定假設(shè)條件、提出理論假說、驗證。（二）規(guī)范研究方法經(jīng)濟運行中的障礙：信息障礙、體質(zhì)障礙、市場缺陷。規(guī)范研究方法離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析，實證研究方法離不開價值判斷的指導(dǎo)。在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究中把兩種方法結(jié)合運用。第二節(jié) 勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率概念 社會勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者?？?cè)丝趧趨⒙?

3、（勞動力/總?cè)丝冢?100% 年齡別（性別）勞參率=（某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口）*100%Es=（S/S供給量變動百分比。） / （W/W工資變動的百分比。）1.供給無彈性：Es=02.供給有無限彈性：Es3.單位供給彈性：Es=14.供給富有彈性：Es>15.供給缺乏彈性：Es<1（二）勞動力參與率的生命周期15-19歲年齡組的青年人口勞參率下降 女性勞參率上升趨勢原因： 1.女性教育水平普遍提高。 2.制度勞動時間縮短。 3.人口出生率下降。 4.科學(xué)進步。老年人口勞參率下降25-55年齡段男性成年人勞參率保持高位水平（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說 附加性勞動

4、力假說失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。 悲觀性勞動力假說失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。 二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。二、勞動力需求定義：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。Ed=（D/D勞動力需求量變動的百分比。） / （W/W工資變動的百分比。）1.需求無彈性：Ed=02.需求有無限彈性：Ed3.單位需求彈性：Ed=14.需求富有彈性：Ed>15.需求缺乏彈性：Ed<1三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際短期勞動力需求的決定三個階段：第一階段邊際產(chǎn)量遞增階段。 第二階段邊際產(chǎn)量遞減階段。 第三階段邊際產(chǎn)量絕對減少。（二）企業(yè)

5、短期勞動力需求的決定四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡 局部均衡分析A·馬歇爾 一般均衡分析L·瓦爾拉（三）勞動力市場均衡的意義 1、勞動力資源的最優(yōu)分配 2、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資 3、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率 （一）人口對勞動力供給的影響 1、人口規(guī)模 2、人口年齡結(jié)構(gòu) 3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格論A·馬歇爾所謂工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格二、工資形式生產(chǎn)要素四類

6、：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。勞動要素均衡價格的工資，稱為勞動報酬。（一）基本工資1.工資率單位時間的勞動價格以工資率的計量單位計算的工資所得只是基本工資。2.貨幣工資與實際工資 貨幣工資單位時間的貨幣所得，它受到貨幣工資率、工作時間長度、相關(guān)的工資制度安排三個因素的影響。 實際工資 = 貨幣工資 / 價格指數(shù)3.計時工資與計件工資 貨幣工資 = 計件工資率（計件單位）* 合格產(chǎn)品數(shù)量（二）福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎(chǔ)2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性 實物支付是福利的表現(xiàn)形式原因：法定保險

7、金、提高了個人所得稅的起點 延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定（一）總供給、總需求總供給 = 各類生產(chǎn)要素攻擊的總和（勞動+資本+土地+管理） = 各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的綜合 = 消費 + 儲蓄（二）就業(yè)總量決定 社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，取決于總需求水平。二、失業(yè)及其類型失業(yè)的類型：1.摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率 = （失業(yè)人數(shù) / 社會勞動力人數(shù)）*100% = （失業(yè)人數(shù) / 就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%失業(yè)的影響：1.失業(yè)造成家庭生活困難2.失業(yè)是勞動力資源浪費的

8、典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出 政府支出分為政府購買、轉(zhuǎn)移支付兩類。（二）勞動力市場的支付結(jié)構(gòu)要素 1.最低勞動標(biāo)準(zhǔn) 2.最低社會保障 3.工會（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1.財政政策：增減政府稅收，預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。 擴張性的財政政策 緊縮性的財政政策2.貨幣政策：擴張性的貨幣政策緊縮性的貨幣政策措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù) 3.收入政策：（1）收入政策及其作用 1）有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定 2）有利于資源的合理配置 3）有利于縮小不合理的收入差距 （2）收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù)第二章 勞動法第一節(jié) 勞動法的體系一

9、、勞動法的概念二、勞動法的基本原則（一）勞動法基本原則的含義和特征（二）勞動法基本原則的作用：第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷（三）勞動法基本原則的內(nèi)容 根據(jù)憲法和勞動法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內(nèi)容：1.保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動權(quán)包括：勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護全、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。勞動權(quán)的核心：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。勞動權(quán)保障體現(xiàn)：基本保護、全面保護、優(yōu)先保護

10、。勞動法宗旨：保護勞動者的合法權(quán)益。2.勞動關(guān)系民主化的原則“三方原則”政府、工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）的意見。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利特征：社會性、互濟性、補償性。三、勞動法律淵源 類別：1.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定國家最高權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制定。 2.勞動法律全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定。3.國務(wù)院勞動行政法規(guī)國務(wù)院是國家行政機關(guān)制定。4.勞動規(guī)章國務(wù)院組成部門制定。5.地方性勞動法規(guī)6.我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7.正式解釋（任何解釋不具有法律效

11、力）其他類別：（1）雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則） （2）勞動（雇傭）合同 （3）集體合同：通過工會與雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。 （4）習(xí)慣法：以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。四、勞動法體系 勞動法體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。我國勞動法體系由以下勞動法律制度構(gòu)成：1.促進就業(yè)法律制度2.勞動合同和集體合同制度3.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度：每月不能超過36小時。4.職業(yè)培訓(xùn)制度：是國家國民教育體系的重要組成部分。 職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)技能考核鑒定。5.社會保險和福利制度：幫助和補償 內(nèi)容

12、：社會保險的體制 社會保險的項目、種類 社會保險的適用范圍 享受社會保險待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn) 社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理。6.勞動爭議處理制度7.工會和職工明珠管理制度8.勞動法的監(jiān)督檢查制度勞動法律體系的構(gòu)成勞動法體系勞動關(guān)系法勞動合同法集體合同法用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法職工民主管理法勞動爭議處理法勞動標(biāo)準(zhǔn)法工作時間法工資法勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動保障法促進就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會保障法勞動福利法勞動監(jiān)督檢查法第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理一、 企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的

13、總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮缘奶卣鳌＃ǘ┢髽I(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點1、外部經(jīng)營環(huán)境宏觀經(jīng)營環(huán)境包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。微觀經(jīng)營環(huán)境包括行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境。2、按照環(huán)境的不確定性可以把經(jīng)營環(huán)境分為四類復(fù)雜程度簡單變 化 程 度穩(wěn) 態(tài)動 態(tài)1穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境， 要素少要素有某些相似并基本上維持不變對要素的復(fù)雜知識的要求低2、動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識的要求低復(fù)雜3穩(wěn)定的和可預(yù)測不到環(huán)境，要素多要素間彼此不相似但要素

14、基本維持不變對要素的復(fù)雜知識的要求高4動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識的要求高第1種類型的環(huán)境經(jīng)營風(fēng)險最小；第2種類型的環(huán)境具有較高的經(jīng)營風(fēng)險；第3種類型的環(huán)境具有較低的經(jīng)營風(fēng)險；第4種類型的環(huán)境風(fēng)險最大。（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境的調(diào)研（1）獲取口頭信息 （2）獲取書面信息 （3）專題性調(diào)研2、外部環(huán)境的預(yù)測預(yù)測是指人們對未來某種不確定的東西或未知事件調(diào)查研究后做出的符合事物發(fā)展規(guī)律的設(shè)想或結(jié)論。（四）經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競爭對手的分析（1）現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目。（2）現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略（3）競爭對手的產(chǎn)品差異化（4）固

15、定成本的高低。 （5）行業(yè)成長過剩。2、潛在競爭對手分析（1）產(chǎn)品差異化 （2）規(guī)模經(jīng)濟 （3）絕對成本優(yōu)勢 （4）進入分銷渠道（5）資本需求 （6）現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)3、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應(yīng)商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1、政治法律環(huán)境 2、經(jīng)濟環(huán)境 3、技術(shù)環(huán)境 4、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析2、企業(yè)資源分析（6）無形資產(chǎn)狀況：企業(yè)的商譽、品牌知名度、顧客的忠誠度等。資源優(yōu)勢具有稀缺、難以模仿和被替代的特點。資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念及內(nèi)容（1）基本活動。（2）支持活動。2、企業(yè)能力分析的方法

16、（1）縱向分析 （2）橫向分析 （3）財務(wù)分析 3、企業(yè)能力評介的標(biāo)準(zhǔn)（1）效率分析 （2）效果分析 (三)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)主要采用SWOT分析方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength）；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(weaknesses)；O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會（opportunities）；T是指外部環(huán)境的威脅（teeats）。圖見P 53頁（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、總體戰(zhàn)略（1）進入戰(zhàn)略 a 購并戰(zhàn)略 b 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 c 合資戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略 a 單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 b 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 c 縱向發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略 是指限于經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部條件，企業(yè)

17、在戰(zhàn)略期所期望達到的經(jīng)營狀況基本保持在戰(zhàn)略起點的范圍和水平上戰(zhàn)略。（4）撤退戰(zhàn)略 a 特許經(jīng)營 b 分包 c 賣斷 d 管理層與杠桿收購 e 拆產(chǎn)為股、分拆 f 資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2、一般競爭戰(zhàn)略（1）低成本戰(zhàn)略 1）降低成本的途徑 2）低成本戰(zhàn)略制定的原則 a 領(lǐng)先原則 b 全過程低成本原則 c 總成本最低原則 d 持久原則（2）差異化戰(zhàn)略 （3）重點戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略特點：1）技術(shù)的不確定。2）生產(chǎn)成本高 3）風(fēng)險大（2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略1）特點 a 銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇 b 成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容 C 行業(yè)利潤水平下降 d 行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢

18、（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略的影響因素 a 需求狀況 b退出障礙 c 競爭格局的變化三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。1、建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施是否成功，主要取決于企業(yè)組織能否適應(yīng)戰(zhàn)略實施的要求。2、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃3、調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃4、建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制2、戰(zhàn)略控制的基本要素（1）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn) （2）實際成效 （3）績效評價3、戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、決策科學(xué)化的要求與方法（一）決策科學(xué)化要求1、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)2有效的

19、信息系統(tǒng) 3、系統(tǒng)的決策觀念 4、科學(xué)的決策程序 5、決策方法科學(xué)化（二）確定型決策方法1、量本利分析法1）圖解法 圖P65 E為盈虧平衡點 2）公式法 邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。 3）經(jīng)營安全狀況分析。安全余額是實際（或預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額。安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。經(jīng)營安全率在0 1之間，越接近于1越安全，盈利的可能性越大當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。2、線性規(guī)劃法的模型是由變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的。3、微分法（三）風(fēng)險型決策方法1、收益矩陣2、決策樹

20、決策樹的分析程序：第一步，繪制樹形圖。第二步，計算期望值。第三步，剪枝決策3、敏感性分析（四）不確定型決策方法1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 小中取大法 不利中求有利 也稱“華德決策準(zhǔn)則”2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) 對未來持樂觀態(tài)度，又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)： 后悔值大中取小法，也稱薩凡奇（Sayag）決策準(zhǔn)則5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機會均等標(biāo)準(zhǔn)）二、企業(yè)經(jīng)營計劃現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有以下重要作用：1、使決策目標(biāo)具體化 2、有利于提高企業(yè)的工作效率。 3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。（二）制定企業(yè)計劃的原則1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則 2、短期計劃相結(jié)合的原則

21、 3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則（三）編制經(jīng)營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法：就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序。3、綜合平衡法：是計劃工作的基本方法，該方法研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些主要比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。如資源分配關(guān)系，包括人力、財力、物力的分配，保證與計劃任務(wù)相平衡。（四）企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的特點：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式。 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系。3）更富于參與性 4）強調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。2、目標(biāo)管理的實施(1)經(jīng)營目標(biāo)體系的建立。 （2）經(jīng)營

22、目標(biāo)的實施 （3）經(jīng)營目標(biāo)的控制第三節(jié) 市場營銷一、市場分析（二）市場的概念及分類市場 = 人口 + 購買力 + 購買欲望1、按照買方的的類型可分為消費者市場和組織市場。2、按照活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。（三）消費者市場分析1、影響消費者購買行為的主要因素（1）文化因素 （2）社會因素 （3）個人因素 （4）心理因素2、消費者的購買決策過程（2）消費者購買行為類型1）習(xí)慣性購買行為 2）化解不協(xié)調(diào)的購買行為 3）尋求多樣化的購買行為 4)復(fù)雜的購買行為（3）購買決策過程1)引起需要 2）收集信息 3）評價方案 4）決定購買 5）買后行為（四）組織市場分析1、組織

23、市場的構(gòu)成組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它分為三種類型：（1）產(chǎn)業(yè)市場 （2）轉(zhuǎn)賣者市場 （3）政府市場2、產(chǎn)業(yè)市場的購買行為（3）產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型：1）直接重購 2）修正重購 3）新購（4）影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：1）環(huán)境因素 2）組織因素 3）人際因素 4）個人因素 （5）產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段。1）提出需要 2）確定需要3)說明需要 4）物色供應(yīng)商 5）征求建議 6）確定供應(yīng)商7）選擇訂貨程序 8）檢查合同履行情況二、市場營銷管理過程（一）分析市場機會1、發(fā)現(xiàn)市場機會：所謂市場機會就是未滿足的需要。2、評價市場機會企業(yè)營銷機會就是對本企業(yè)

24、的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。（二）選擇目標(biāo)市場1、市場細分（1）消費者市場細分的標(biāo)準(zhǔn)1）地理細分 2）人口細分 3）心理細分 4）行為細分 （2）產(chǎn)業(yè)市場細分的標(biāo)準(zhǔn)1）最終用戶 2）用戶規(guī)模 2、目標(biāo)市場的選擇（1）無差異市場營銷 （2）差異市場營銷 （3）集中市場營銷3、市場定位：就是根據(jù)所選定目標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目標(biāo)顧客心目中形成一種特殊的偏好。（三）設(shè)計市場營銷組合所謂市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合。營銷組合中所包含的可控變量很多，

25、可以概括為四個基本變量，即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃2、市場營銷計劃的控制（1）年度計劃控制 （2）盈利能力控制 （3）效率控制 （4）戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略（1）有形產(chǎn)品是指核心產(chǎn)品借以實現(xiàn)的形式，通常表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量水平、外觀、式樣、品牌名稱或包裝等。（2）企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1）擴大產(chǎn)品組合 2）縮減產(chǎn)品組合 3）產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標(biāo)戰(zhàn)略品牌是指用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。（1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略 （3）品牌統(tǒng)分策略4、產(chǎn)品

26、生命周期（1）特點: 1)投入期 2）成長期 3）成熟期 4）衰退期（2）產(chǎn)品生命周期策略 1）快速掠取策略 2）緩慢掠取策略 3）快速滲透策略 4）緩慢滲透策略成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可采取以下營銷策略：1）市場改良 主要方式 a 尋求新的細分市場 b 刺激顧客增加產(chǎn)品使用率 c 市場重新定位，尋求新的顧客。3）市場營銷組合改良衰退期的產(chǎn)品，應(yīng)采取策略：1）維持策略 2）集中策略 3）收縮策略 4）放棄策略5、服務(wù)策略（1）售前服務(wù)（2）售后服務(wù)1）安裝調(diào)試 2）提供維修 3）提供零件 4）質(zhì)量三包 5）技術(shù)培訓(xùn) 6）特殊服務(wù)（二）定價策略1、定價的策略有三

27、類：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法和競爭導(dǎo)向定價法2、需求導(dǎo)向定價法（1）理解價值定價法 （2）需求差別定價法 （3）逆向定價法3、競爭導(dǎo)向定價法（1）隨行就市定價法。 （2）密封投標(biāo)定價法具體的心理定價策略：1）整數(shù)定價策略 2）尾數(shù)定價策略 3）聲望定價策略 4）招徠定價策略 5）分級定價策略（三）分銷策略2、銷售渠道的設(shè)計（1）影響銷售渠道選擇的因素1)產(chǎn)品因素2）市場因素3）企業(yè)因素 a企業(yè)實力 b企業(yè)銷售能力 c 業(yè)服務(wù)能力 d 企業(yè)控制能力（2）最佳分銷渠道的選擇2）確定中間商的數(shù)目 a 獨家性分銷 b 廣泛性分銷 c 選擇性分銷 3）中間商的選擇 a 目標(biāo)市場 b 地理位置 c

28、產(chǎn)品經(jīng)營范圍 d 促銷措施 e 提供服務(wù) f 運輸和儲存條件 g 財務(wù)狀況 h 管理能力（四）促銷策略促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳）等方式第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個體心理與行為的分析一、個體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律。（一）員工的能力與人格1、能力差異 2、人格差異 3、大五人格特質(zhì)與工作績效（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析：態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2、工作滿意度（2）影響工作滿意度的因素1）富有挑戰(zhàn)性的工作。 2）公平的報酬 3）支持性的工作環(huán)境 4）融洽的人際關(guān)系 5）個人特征與工作的匹配（3）工作滿意度與績效和行為的

29、關(guān)系。一個在自動生產(chǎn)線上工作的工人，他的生產(chǎn)率將受到機器速度的影響，而不是他的工作滿意度水平的影響。3、組織承諾（1）定義：最早提出組織承諾的是貝克爾（H.S.Becker）三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結(jié)果：培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感具有實際意義。（三）員工的知覺和歸因2、社會知覺（1）首因效應(yīng)：是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響，即常說的“第一印象作用”。（2）光環(huán)效應(yīng)：是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。即常說的“一好百好”“一壞百壞”。長得漂亮的人，被評價很高，長得丑的人，被評價很低

30、。（3）投射效應(yīng)：是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。（4）對比效應(yīng)。（5）刻板印象。比如山東人是豪爽的，上海人是精明的，據(jù)此推斷每一個山東人，上海人，于是產(chǎn)生了刻板印象和偏見。3、歸因：就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。二、工作動機的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅(qū)動的行為關(guān)鍵的社會性心理需求和動機滿足需要的行為成就需要比競爭者更出色實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(biāo)解決一個復(fù)雜的問題發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作權(quán)力需要影響他人并改變他們的態(tài)

31、度和行為控制他人和活動占據(jù)一個高手于別人的權(quán)威性的位置對資源進行控制戰(zhàn)勝對手或敵人親和需要受到許多人的喜歡成為團隊的一分子友好、合作地與同事一起工作保持和諧關(guān)系，避免沖突參加社交活動 08.11二級考過安全需要有一份穩(wěn)定的工作免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅免受疾病和殘疾的威脅避免受到傷害或處于危險的環(huán)境 避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險 08.5月三級考過地位需要擁有舒適的轎車，合體的穿著為合適的公司工作，并擁有合適的職位居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部具有執(zhí)行官的特權(quán) 09.5二級考過（二）組織公正與報酬分配1、分配公平：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。2、程序公平：1980年，萊文澤爾（Lev

32、enthal）提出了保證程序公平的六項標(biāo)準(zhǔn)：1）一致性規(guī)則 2）避免偏見規(guī)則 3）準(zhǔn)確性規(guī)則 4）可修正規(guī)則 5代表性規(guī)則6）道德與倫理規(guī)則3、互動公平：是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強化的學(xué)習(xí)法則：第一個對學(xué)習(xí)中的強化作出理論分析的是心理學(xué)家愛德華。桑代克。在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：其一，在對相同環(huán)境作出的集中反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，講更有可能再次發(fā)生。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。其三，如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，也稱

33、為“消退原則”。2、認知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論：創(chuàng)始人班杜拉（Bandura）（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正具體步驟：第一步，識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。第二步，對這些關(guān)鍵行為進行基線測量。第三步，當(dāng)關(guān)鍵行為被確認后，也得到了一個基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。第四步，干預(yù)行為。第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）工作團隊有效性的理論1、團隊的有效性模型： 森德斯羅姆和麥克英蒂爾2、邊界管理：是指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。3、團隊設(shè)計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團隊的結(jié)構(gòu)。（二）團隊的動力因素分析六大職能：1、

34、溝通 2、影響 3、任務(wù)和維護的職能4、決策 5、沖突 6、氛圍二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1、群體決策的缺點（1）要比個體決策需要更多的時間，甚至?xí)螂y以達成一致觀點而浪費時間（2）由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；（3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向。（4）對決策結(jié)果的責(zé)任不清2、影響群體決策的群體因素（1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（2）群體熟悉度（3）群體的認知能力。（4）群體成員的決策能力（5）參與決策的平等性 （6）群體規(guī)模 （7）群體決策規(guī)則（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段第一階段：選擇或定向階段 第二階段：誓言和探索階段 第三階段：加強階段第四階

35、段：融合階段 第五階段：盟約階段2、溝通的風(fēng)格模式：周哈利窗模型 見P120 劃分為四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格極其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：1、自信 2、遠見 3、有清楚表達目標(biāo)的能力。 4、對目標(biāo)的決定信念 5、行為不循規(guī)蹈矩 6、是變革的代言人 7、對環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)以下維度：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度（指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和屬下的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。）2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境的確定：1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

36、2）任務(wù)結(jié)構(gòu)3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論：包括1）工作成熟度 2）心理成熟度（3）路徑目標(biāo)理論：是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯（M.G.Evans）在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度） 2）支持型（關(guān)系維度） 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型 （4）參與模型五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按下屬參與的程度依次是：1）獨裁 2）獨裁 3）磋商 4）磋商 5）群體決策三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃1、加速站 2、輔導(dǎo) 3、按需培訓(xùn) 4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗：心理測驗是心理測量的工具。（二）心理測驗的類型1、按測

37、驗的內(nèi)容可分為兩大類：一是能力測驗 二是人格測驗3、按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。5、按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。（三）心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。2、效度。是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。3、難度。4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模。二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量 ：三種策略1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略：淘汰策略即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過測驗篩掉明顯達不到要求的人員。

38、（二）晉升中的測評組織的晉升系統(tǒng)常存在的問題：1、 在晉升決策的依據(jù)上。 2、在對能力進行衡量的方法上。 3、在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)（一）人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容（1）自然屬性 （2）心理屬性2、人性特征（1）人性具有能動性 （2）人性具有社會性 （3）人性具有整體性 （4）人性具有兩面性（5）人性具有可變性 （6）人性具有個性差異性（二）人性假設(shè)-對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)2、人性假設(shè)及其相應(yīng)

39、的管理：存在四種人性假設(shè)（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)及其管理：經(jīng)濟人又稱唯利人實力人。經(jīng)濟人假設(shè)說的代表人物是泰羅。與經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1）管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心。2）組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。3）制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行工作，加強各種法規(guī)管制。4）管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。（2）“社會人”假設(shè)及其管理“社會人”又稱“社交人”。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓。梅奧是社會人假設(shè)說的代表人物。其觀點是：1） 人是社會的人。影響人的生產(chǎn)生產(chǎn)積極性的因

40、素除了物質(zhì)條件外，尚有社會的、心里的因素。2）由于技術(shù)進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中雪球樂趣和意義。3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的時期，而時期則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。4）組織中存在非正式組織群體。5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。與“社會人：假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1） 管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是注意的重點放在關(guān)心員工，滿足員工的需要上。2） 管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。3） 提倡集體獎勵制度，不主張

41、個人獎勵制度。4） 管理職能不斷晚上和變化。5） 實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其管理“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學(xué)家提出來的一種人性觀。管理主張和管理措施：1）“經(jīng)濟人”假設(shè)把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會人”假設(shè)則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。2）管理者的職責(zé)在于，排除使人的

42、才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造事宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義的挑戰(zhàn)性的工作。3）關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理是運用物質(zhì)刺激，“社會人”假設(shè)的管理是滿足人的社會需要，搞好人家關(guān)系，這些均系外在激勵?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)的管理，則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵。4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理：是史可思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點如下：1） 人的需要和冬季多種多樣。2） 人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，他們互相作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。3） 人是可變的。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的

43、管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素。（二）人本管理的原則1、人的管理第一 2、滿足人的需要，實施激勵 3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)5、和諧的人際關(guān)系（1）人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力。（2）人際關(guān)系影響人的身心健康。（3）人際關(guān)系影響個體行為。（4）人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制1、動力機制 2、約束機制 3、壓力機制 4、保障機制 5、環(huán)境優(yōu)化機制 6、選擇機制三、人力資本理論（二）人力資本基本概念1、人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能

44、帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。2、人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有時效性。（4）人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6）人力資本具有累積性。（7）人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資2、人力資本投資的特征（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。（2）人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性（4）人力資本投資收益形式多樣。3、人力資本投資的成本（1）人力資本投資支出分為三類：

45、1）實際支出或直接支出。2）放棄的收入或時間支出。3）心理損失。（2）社會成本是指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。（3）邊際成本：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。（4）沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（1）主體結(jié)構(gòu) （2）形式結(jié)構(gòu) （3）時間結(jié)構(gòu) 6、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資（1）時間因素 （2）收益分布 （3）費用分擔(dān)7、人力資本流動投資的成本：人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的一個突出特征。流動的成本包括：（1）區(qū)域流動 （2）職業(yè)流動 （3）社會流動四、人力資本投資的收益率

46、（一）私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。私人投資收益率的因素包括：1、個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益低。2、資本市場平均報酬率。3、貨幣的時間價值及收益期限。4、勞動力市場的工資水平。5、國家政策。(二)社會收益與社會收益率1、社會收益的含義（1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。（2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。（3）社會收益?；A(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會波及社會的方方面面，全社會都分享這方面的收益。第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1、人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性（1）人力資源開發(fā)目標(biāo)

47、社會發(fā)展需要的多元性。（2）人力資源開發(fā)目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性。2、人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次2、人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)（1）國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)（2）勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（3）教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)二、人力資源開發(fā)的理論體系（一）人力資源的心理開發(fā)（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵（4）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素1)天賦 2）知識和技能 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟條件2、人力資源創(chuàng)

48、新能力開發(fā)體系框架（2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系:創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。（五）人力資源的教育開發(fā)職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法（一）職業(yè)開發(fā)4、職業(yè)開發(fā)主題的作用（1）組織的作用 （2）個人的作用 （3）外部機構(gòu)的作用（二）組織開發(fā)2、組織開發(fā)的目標(biāo)（1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。（2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。（3）改善組織內(nèi)部行為方式（4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。（5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。3、組織開發(fā)的主要方法第一種是庫爾特。利溫的三步模式。第二種是拉里。格雷納的過程順序步驟模式第三種是哈羅德。萊維特的相互作用變量模式。（三）管理開發(fā)管理開發(fā)