如何管理好您的權(quán)限

1、如何管理好您的權(quán)限-老板老板，管理好你的“權(quán)杖  有句老話：如果有一個人說你不行，那可能是那個人有問題；如果有一堆人說你不行，那你可能真的有問題了。同樣應(yīng)用于企業(yè)，如果只有少數(shù)人認(rèn)為這個老板不善于掌握自己的“權(quán)杖”，導(dǎo)致員工離開公司或在合理范圍內(nèi)的人員流動，那是正常的現(xiàn)象；如果更多的員工甚至是中高層管理人員變成頻繁的人員更換，那可能老板應(yīng)該深思自己的問題了。  人力資源的規(guī)則？公司發(fā)展的空間？老板的用人標(biāo)準(zhǔn)？許多老板對員工邊用邊疑，稍不合心意，就停薪、調(diào)職、辭退。這些因素的綜合，往往是中國企業(yè)老板所犯的通?。汗芾黼S心所欲，制度朝令夕改， “權(quán)杖肆意交附自己喜歡的人，而不是交

2、附給那些有能力的人”，還美名其名曰是管理的需要，工作的需要。  人是資本，知識是財富；人是知識的載體，知識是人的內(nèi)涵；知識是企業(yè)無形的財富，人是企業(yè)無法估量的資本。通用汽車公司前大名鼎鼎的總經(jīng)理艾爾弗雷德斯隆曾說過：“把我的資產(chǎn)拿去但請把我的公司的人留給我，五年后，我將使你拿去的一切失之復(fù)得?！庇纱丝梢娙说闹匾院筒豢商娲?，同時也表明，老板對人員“調(diào)動”引發(fā)的“權(quán)杖”的管理，其實就是對人的管理。   這些問題的產(chǎn)生，歸根結(jié)底就是老板自身根本就沒有一個企業(yè)家的基本素質(zhì)，僅僅是一個在企業(yè)圈里爛賭的賭徒，并且不會管理自己的“權(quán)杖”，對于企業(yè)中的人事任免全憑自己的印象與

3、喜好，許多方面不能服眾。從另外一個側(cè)面可以看出，許多老板并不懂得管理人的藝術(shù)，更不知道人事管理在企業(yè)管理中的重要性。  就像一個懂得使用自己“權(quán)杖”的例子說的：A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說，既然你不想要，那么就給我吧。B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，A老板問B老板，你要去的那三個人工作得怎么樣，B老板說，干的都很出色。A老板覺得奇怪，B老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色。   國外調(diào)查機(jī)

4、構(gòu)經(jīng)過大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一個企業(yè)的老板對企業(yè)的影響力占70%，平均壽命比普通人少10年，由此可知，老板肩負(fù)的重任和壓力。一個老板的領(lǐng)導(dǎo)力如何，決定著一個企業(yè)的成功和失敗，一榮俱榮，一毀俱毀。小勝憑智，大勝靠德，一個成功的老板，一定是個有獨特的人格魅力和強(qiáng)大影響力的人。他（她）必定是一個充滿激情、負(fù)責(zé)任、勇于承諾、愿意信任、欣賞他人的人；愿意付出，和團(tuán)隊一起共贏，感召優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造無限的可能，所以老板自身素質(zhì)的提升，自身管理是企業(yè)管理的重中之重。能力與專長的區(qū)別   狹義地說，能力是指一個人能力的大小。但就廣義而言，能力包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德

5、等多方面的要素。企業(yè)中不同能力的員工應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，不同的能力應(yīng)相應(yīng)表達(dá)出與他們在責(zé)任、權(quán)利、榮譽(yù)等方面的不同。   古人云：術(shù)業(yè)有專攻，聞道有先后。如果企業(yè)老板不考慮專長的區(qū)別去考慮能力的區(qū)別，那是永遠(yuǎn)無法準(zhǔn)確判斷的概念。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能力比較，一個優(yōu)秀的電腦專家不能和一個優(yōu)秀的建筑設(shè)計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。因此，企業(yè)老板應(yīng)當(dāng)承認(rèn)企業(yè)中既有員工能力和專長的高低大小之分，而且老板也有能力與專長之分。這是老板權(quán)衡企業(yè)人才的一個尺度，同時也是使自己“權(quán)杖”更合理使用的原始依據(jù)。   同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要

6、求，由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。例如，處于高、中、基層的管理人員對技術(shù)能力、管理能力、現(xiàn)場操作能力、人際關(guān)系能力等不同能力的要求就有顯著的區(qū)別。   當(dāng)一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他被上級壓抑或是老板的”權(quán)杖”沒有光顧他而使他無法施展自己的才華，是人才就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發(fā)展的機(jī)會，企業(yè)的人員流動率就會大，優(yōu)質(zhì)的人才會流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個人都受到傷害的情形。   當(dāng)一人的能力大大地小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時

7、，他不僅個人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，他的團(tuán)隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會對企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴(yán)重傷害的情形。唯才是用“權(quán)杖”產(chǎn)生魔力的前提  許多老板之所以沒能管理好企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動頻繁，人力資源損失慘重，就是因為不能唯才是用，近而出現(xiàn)“亂授權(quán)、亂派權(quán)、亂分權(quán)、亂貪權(quán)”等等現(xiàn)象。而企業(yè)的老板要想管理好”權(quán)杖”，發(fā)揮“權(quán)杖”爆發(fā)出的魔力，就必須量才適用，唯才是用，任人唯賢而非任人唯親、任心情、任喜好是舉。  老板“

8、權(quán)杖”是中層管理的指揮棒  中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行崗位上，是利潤的制造層面，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤的使命，可以說他們就是企業(yè)的核算單元。高層管理者很容易通過考核目標(biāo)或是利潤指標(biāo)將責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上。而基層員工也會將目光集中在中層管理人員的身上，因為他們的工資收入，甚至工作的權(quán)力幾乎都可以聯(lián)系到中層管理者身上。同時，部門之間資源與利益的再分配，也使得中層管理人員之間的協(xié)調(diào)令人頭痛。   因此，老板的”權(quán)杖”是否指揮得當(dāng)，與中層管理者的執(zhí)行力與對他們的授有著很大的關(guān)系。雖然企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)知識化、專業(yè)化的管理，但許多走上中層管理崗位的人員都是依靠自己實實在在的專業(yè)

9、技術(shù)知識、工作熱情和埋頭苦干的精神。而來到中層管理崗位，首先要面對的就是完成由執(zhí)行者向管理者的轉(zhuǎn)變，有些人雖然有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識，但卻未受過管理知識方面的訓(xùn)練，他們的管理能力并沒有能夠隨崗位的變遷而得到應(yīng)有的提升，結(jié)果新的崗位成為他們又一個戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的戰(zhàn)場。這時，這些中層管理者更需要老板的“權(quán)杖”進(jìn)行指揮與指點。老板要充當(dāng)管理教練角色   老板在企業(yè)中擁有著至高無上的權(quán)力，企業(yè)的老板是無人管理的。對于大權(quán)在握的角色，自身管理是重中之重。加強(qiáng)自身管理，提升自我素質(zhì)是這個問題的唯一正解，而教練技術(shù)正是通過調(diào)整心智模式挖掘老板內(nèi)在潛能的一個有效方法。老板通過教練技術(shù)的學(xué)

10、習(xí)發(fā)現(xiàn)自身的盲點，可以更加坦誠地開放自己，不斷通過自我洞察和學(xué)習(xí)，虛心接收別人的回應(yīng)，不斷地自我完善和提高，從而帶動身邊人的提高，以身作則，用自己整個人去支持、幫助身邊的人，而不是用權(quán)力和行政命令。通過教練技術(shù)可以理清自己的人生目標(biāo)，使之更加清晰。老板的教練水平提高了，管理能力與水平也會水漲船高，管理的“權(quán)杖” 也就不會對什么樣的人，只要討老板開心、高興再妄加賜予。    解決了老板自身管理之后，企業(yè)的高層，中層以及企業(yè)的所有員工的整體素質(zhì)提升，成為企業(yè)人力資源管理中的一個突出問題。事在人為，企業(yè)中每個人的目標(biāo)組成了企業(yè)的共同目標(biāo)。理清企業(yè)人的目標(biāo)，解決、提高人的

11、思維方法，從根本上可以填補(bǔ)原有人力資源管理中的一個空白點，把原來對事不對人的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬粚κ拢鸬搅耸掳牍Ρ兜男Ч?，理念決定行為，行為決定結(jié)果，利用教練技術(shù)可以從根本上解決人的行為方式?！皺?quán)杖”發(fā)授后就要充分信賴下屬    信賴是力量的源泉，是留住人員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的保證。老板的“權(quán)杖”就象古代皇帝的“尚方寶劍”一樣，一旦授予下屬，就必須真正把下屬有足夠的信賴。不能朝三暮四，疑神疑鬼，并且還找人假意監(jiān)視。這是一種人事管理的藝術(shù)，既然老板說到，就要做到，做到就不要過多的干涉下面管理人員的自由，低估他們的能力。 系統(tǒng)舉措助力老板”權(quán)杖”揮灑自如1

12、、支付合理薪酬，激發(fā)員工的工作熱情  一個良好的公司，員工的工資較高。給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)，也就是說，讓員工們生活得更幸福，是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。2、建立晉升機(jī)制,使員工看到希望  企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。有許多員工都因為看不到晉升機(jī)會才離開的，于是細(xì)分晉升等級、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以

13、升職。3、為員工營銷寬松的工作環(huán)境  一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。漢高公司是一個化工企業(yè)，為了提高員工的工作環(huán)境質(zhì)量，專門為員工提供經(jīng)過空調(diào)的清新空氣，還有淋浴室，并且每天中午還為全體員工供應(yīng)一頓豐富的午餐；為了讓員工有安全感，建立了一大批高度保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，專門部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、工廠警衛(wèi)等，公司還經(jīng)常檢查各種安全設(shè)施，日夜測量環(huán)境污染、水質(zhì)問題、噪聲等，每年免費為員工檢查一次身體，所有的這些措施，都為公司的穩(wěn)定發(fā)展起到了側(cè)面推動作用。4、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會  不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r

14、候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。  有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力較強(qiáng)，一個人可以做幾個人的工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要部下?lián)?dāng)一定的職責(zé)，就要授予他相應(yīng)的權(quán)力，敢不敢放權(quán)，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。如果領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親，不放權(quán)或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)，指手劃腳，必然會造成管理混亂，另一方面，部下因未獲得必要的信任，工作會失去積極性。5、從管理人力資源到管理人力資本  企業(yè)發(fā)展在于人，對人力資源的管理是企業(yè)各管理

15、環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，大凡成功的公司或大的公司都會在內(nèi)部設(shè)立人力資源部，并派專人管理、對人力資源進(jìn)行專門監(jiān)控，為企業(yè)發(fā)展提供人的動力。使企業(yè)的這些人力資源成為企業(yè)的寶貴人力資本,然后合理規(guī)劃,正確管理“人力資本”，使之成為企業(yè)與老板的真正“財富”。   有老板的“權(quán)杖”管理，也就是有關(guān)老板的領(lǐng)導(dǎo)力，有承諾、欣賞、共贏、付出、信任、感召、激情、負(fù)責(zé)任和可能性。有了這些與老板“權(quán)杖”有關(guān)的能力、素質(zhì)與修養(yǎng)，更能使老板在管理“權(quán)杖”時深刻領(lǐng)悟崗位匹配的重要性及其含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。人

16、的能力與崗位要求的能力完成匹配，形成“恰好”的概念，使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。老板，管理好你的“權(quán)杖古人云：術(shù)業(yè)有專攻，聞道有先后。如果企業(yè)老板不考慮專長的區(qū)別去考慮能力的區(qū)別，那是永遠(yuǎn)無法準(zhǔn)確判斷的概念。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能力比較，一個優(yōu)秀的電腦專家不能和一個優(yōu)秀的建筑設(shè)計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。因此，企業(yè)老板應(yīng)當(dāng)承認(rèn)企業(yè)中既有員工能力和專長的高低大小之分，而且老板也有能力與專長之分。這是老板權(quán)衡企業(yè)人才的一個尺度，同時也是使自己“權(quán)杖”更合理使用的原始依據(jù)。同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不

17、同要求，由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。例如，處于高、中、基層的管理人員對技術(shù)能力、管理能力、現(xiàn)場操作能力、人際關(guān)系能力等不同能力的要求就有顯著的區(qū)別。當(dāng)一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他被上級壓抑或是老板的”權(quán)杖”沒有光顧他而使他無法施展自己的才華，是人才就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發(fā)展的機(jī)會，企業(yè)的人員流動率就會大，優(yōu)質(zhì)的人才會流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個人都受到傷害的情形。當(dāng)一人的能力大大地小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降

18、。如果他本人處在一定的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，他的團(tuán)隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會對企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴(yán)重傷害的情形。唯才是用“權(quán)杖”產(chǎn)生魔力的前提許多老板之所以沒能管理好企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動頻繁，人力資源損失慘重，就是因為不能唯才是用，近而出現(xiàn)“亂授權(quán)、亂派權(quán)、亂分權(quán)、亂貪權(quán)”等等現(xiàn)象。而企業(yè)的老板要想管理好”權(quán)杖”，發(fā)揮“權(quán)杖”爆發(fā)出的魔力，就必須量才適用，唯才是用，任人唯賢而非任人唯親、任心情、任喜好是舉。創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的事業(yè)，他有他的經(jīng)營哲學(xué)：“

19、家庭歸家庭，事業(yè)歸事業(yè)”。自感需要讓賢，于是他在創(chuàng)業(yè)25年后，把事業(yè)交給了河島喜好。此間為了讓賢，他甚至用眼淚去勸說任該公司常務(wù)董事的弟弟一起退休。松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得很準(zhǔn)，又銳意改革。松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認(rèn)為他是松下家庭中找不到的杰出人員，于是，他不計門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風(fēng)。在他當(dāng)總經(jīng)理的第二年，松下公司的經(jīng)營狀況由原來的“守勢”經(jīng)營迅速變?yōu)榉e極進(jìn)攻的狀態(tài)。1983年，松下公司的利潤總額達(dá)到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977

20、年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。老板“權(quán)杖”是中層管理的指揮棒中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行崗位上，是利潤的制造層面，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤的使命，可以說他們就是企業(yè)的核算單元。高層管理者很容易通過考核目標(biāo)或是利潤指標(biāo)將責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上。而基層員工也會將目光集中在中層管理人員的身上，因為他們的工資收入，甚至工作的權(quán)力幾乎都可以聯(lián)系到中層管理者身上。同時，部門之間資源與利益的再分配，也使得中層管理人員之間的協(xié)調(diào)令人頭痛。因此，老板的”權(quán)杖”是否指揮得當(dāng)，與中層管理者的執(zhí)行力與對他們的授有著很大的關(guān)系。雖然企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)知識化、專業(yè)化的管理，但許多走上中層管理崗位的人員都是依靠自己實實在在的

21、專業(yè)技術(shù)知識、工作熱情和埋頭苦干的精神。而來到中層管理崗位，首先要面對的就是完成由執(zhí)行者向管理者的轉(zhuǎn)變，有些人雖然有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識，但卻未受過管理知識方面的訓(xùn)練，他們的管理能力并沒有能夠隨崗位的變遷而得到應(yīng)有的提升，結(jié)果新的崗位成為他們又一個戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的戰(zhàn)場。這時，這些中層管理者更需要老板的“權(quán)杖”進(jìn)行指揮與指點。老板要充當(dāng)管理教練角色老板在企業(yè)中擁有著至高無上的權(quán)力，企業(yè)的老板是無人管理的。對于大權(quán)在握的角色，自身管理是重中之重。加強(qiáng)自身管理，提升自我素質(zhì)是這個問題的唯一正解，而教練技術(shù)正是通過調(diào)整心智模式挖掘老板內(nèi)在潛能的一個有效方法。老板通過教練技術(shù)的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自身的盲點，可以

22、更加坦誠地開放自己，不斷通過自我洞察和學(xué)習(xí)，虛心接收別人的回應(yīng)，不斷地自我完善和提高，從而帶動身邊人的提高，以身作則，用自己整個人去支持、幫助身邊的人，而不是用權(quán)力和行政命令。通過教練技術(shù)可以理清自己的人生目標(biāo)，使之更加清晰。老板的教練水平提高了，管理能力與水平也會水漲船高，管理的“權(quán)杖” 也就不會對什么樣的人，只要討老板開心、高興再妄加賜予。解決了老板自身管理之后，企業(yè)的高層，中層以及企業(yè)的所有員工的整體素質(zhì)提升，成為企業(yè)人力資源管理中的一個突出問題。事在人為，企業(yè)中每個人的目標(biāo)組成了企業(yè)的共同目標(biāo)。理清企業(yè)人的目標(biāo)，解決、提高人的思維方法，從根本上可以填補(bǔ)原有人力資源管理中的一個空白點，把

23、原來對事不對人的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬粚κ?，起到了事半功倍的效果，理念決定行為，行為決定結(jié)果，利用教練技術(shù)可以從根本上解決人的行為方式。“權(quán)杖”發(fā)授后就要充分信賴下屬信賴是力量的源泉，是留住人員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的保證。老板的“權(quán)杖”就象古代皇帝的“尚方寶劍”一樣，一旦授予下屬，就必須真正把下屬有足夠的信賴。不能朝三暮四，疑神疑鬼，并且還找人假意監(jiān)視。這是一種人事管理的藝術(shù)，既然老板說到，就要做到，做到就不要過多的干涉下面管理人員的自由，低估他們的能力。神谷正太郎原本任職于美國通用汽車公司，日本豐田汽車公司創(chuàng)始人豐田喜一郎看中了他在銷售方面的奇才，力邀他來豐田公司擔(dān)任汽車銷售的重任，神谷正太郎深

24、受感動，放棄了“通用”高于“豐田”4/5的優(yōu)厚待遇，到“豐田”銷售部就職，由于豐田喜一郎對他無比信賴，神谷正太郎竭盡全力投入到汽車銷售中。豐田喜一郎去世后，他又為報答豐田家族，推舉其長子豐田章一郎學(xué)習(xí)銷售業(yè)務(wù)，對待章一郎就象對待自己的兒子，言傳身教，身體力行，既關(guān)懷備至，又嚴(yán)格要求，在神谷的悉心培養(yǎng)下，章一郎很快由豐田公司的副社長晉升為社長。系統(tǒng)舉措助力老板”權(quán)杖”揮灑自如1、支付合理薪酬，激發(fā)員工的工作熱情一個良好的公司，員工的工資較高。給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)，也就是說，讓員工們生活得更幸福，是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。2、建立晉升機(jī)制,使員工看到希望企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。有許多員工都因為看不到晉升機(jī)會才離開的，于是細(xì)分晉升等級、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職。3、為員工營銷寬松的工作環(huán)境一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。漢高公司是一個化工企業(yè)，為了提高員工的工作環(huán)境質(zhì)量，專門為員工提供經(jīng)過空調(diào)的清新空氣，還有淋