員工職位變動(dòng)hr如何應(yīng)對(duì).doc

1、員工職位變動(dòng)HR如何應(yīng)對(duì)剛吃過(guò)午飯，Jane就匆匆忙忙往辦公室趕，沒(méi)辦法，太多事情需要處理。Jane是公司的人力資源部經(jīng)理，她的工作任務(wù)表滿滿地排著一堆問(wèn)題，隨便找?guī)讉€(gè)看看：?jiǎn)栴}一，銷售部的員工Alvain因?yàn)樵谶B續(xù)三個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)考核結(jié)果都是優(yōu)秀，剛剛被晉升為部門副經(jīng)理，高層本對(duì)他寄予厚望，但結(jié)果卻讓人大失所望：Alvain在下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)并沒(méi)和下屬溝通，這讓下屬非常不滿，抱怨指標(biāo)偏高，但是Alvain卻認(rèn)為如果銷售人員都像他一樣拼命工作， 業(yè)績(jī)指標(biāo)是能夠完成的；Alvain和部門經(jīng)理之間也總有摩擦，銷售部經(jīng)理已經(jīng)向Jane投訴Alvain 了，甚至私下說(shuō)他們之中只能有一個(gè)可以留在銷售部；

2、問(wèn)題二，因?yàn)楣疽_(kāi)拓西 部市場(chǎng)，于是派市場(chǎng)部主管 Curtis去西安，但是 Curtis嫌離家太遠(yuǎn)，很不愿去，但公司認(rèn) 為他是最佳人選，也不想換人。其實(shí)， Curtis本想在公司好好發(fā)展，但若一定得遠(yuǎn)離家人， 他就只好選擇跳槽了。于是部門經(jīng)理向Jane求救，希望Jane去做Curtis的思想工作；問(wèn)題三，原成本預(yù)算部經(jīng)理 Bob因?yàn)楸静块T連續(xù)三個(gè)考核周期都不合格，被降級(jí)為普通員工， Bob的情緒很敵對(duì)，在部門內(nèi)散布公司前景不樂(lè)觀的言論，成本預(yù)算部新的部門經(jīng)理打算以 Bob業(yè)務(wù)技能不足為由，把他踢到行政部，但是行政部不敢要，Bob聽(tīng)到風(fēng)聲后去高層那里大吵，還以病假為由幾個(gè)星期不來(lái)上班最近Jan

3、e總是被這些棘手的問(wèn)題困擾，這些問(wèn)題看似各不相同，但是歸納起來(lái)都是由 于員工職位變動(dòng)而造成的，作為HR究竟應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？從職位變動(dòng)的原因入手，有備而戰(zhàn)員工職位變動(dòng)大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職，如果員工已經(jīng)不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的?？v向晉升：注意培養(yǎng)管理能力對(duì)于第一種縱向晉升，H畸!要確保員工的職業(yè)技能達(dá)到新崗位的任職資格要求，尤其 是能力方面。員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，或者根據(jù)職級(jí)評(píng)審達(dá)到晉升要求而獲得職位的上升， 這毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)是件好事，但其卻可能給HR的管理留下隱患。就像問(wèn)題一中銷售部的Alvain被晉升為部門副經(jīng)理，但其職業(yè)素養(yǎng)并沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)

4、的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是單打獨(dú)斗，成為拼命三郎式的業(yè)績(jī)英雄，但是晉升后的他卻難以成為 管理好下屬的TeamLeader.在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，他應(yīng)該和下屬充分溝通，預(yù)見(jiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 過(guò)程中的困難，找出解決的辦法并提供支持，只有就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)，才能讓下屬擺正態(tài)度充分發(fā)揮潛力，否則下屬會(huì)認(rèn)為Alvain剛升官就忘記了往日的兄弟情誼。還有 Alvain和部門經(jīng)理之間的矛盾，Alvain的晉升也許在一定程度上給部門經(jīng)理帶來(lái)一定的壓力甚至 威脅，所以需要做好充分的溝通，讓部門經(jīng)理認(rèn)同Alvain能夠和他一起實(shí)現(xiàn)銷售部的績(jī)效目標(biāo)，這對(duì)部門經(jīng)理今后的職業(yè)發(fā)展也有益。所以Jane應(yīng)給Al

5、vain安排相關(guān)的管理技能培訓(xùn)課程，幫助他盡快適應(yīng)管理崗位。輪崗：職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償結(jié)合輪崗是職業(yè)發(fā)展的有效途徑之一，輪崗也分兩種，一種是基于員工個(gè)人的職業(yè)興趣，比如員工缺乏對(duì)現(xiàn)任崗位工作的興趣，績(jī)效不理想，在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，可以為員工安排輪崗的機(jī)會(huì)，但是和晉升一樣，HR需要確保輪崗員工滿足新任崗位的任職資格要求，興趣是工作的動(dòng)力，但是只有興趣并不能確保工作的完成。還有一種輪崗是基于企業(yè)的需要， 就像Jane遇到的問(wèn)題二中企業(yè)需要 Curtis去西安一樣。這屬于異地調(diào)動(dòng)，離開(kāi)熟悉的環(huán)境 和自己的家人，員工不能一下子接受， 這也是人之常情， 但是從企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局與長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展來(lái)看，需要相

6、關(guān)人員進(jìn)行非出于職業(yè)興趣的職位變動(dòng)，這就是企業(yè)利益和員工個(gè)人利益發(fā)生矛盾的時(shí)候，也是需HR首當(dāng)其沖解決問(wèn)題的時(shí)候。像Curtis這種異地調(diào)動(dòng)的情況在很 多擁有不同區(qū)域分公司或辦事處的企業(yè)中可以說(shuō)是司空見(jiàn)慣，而這時(shí)如何提升調(diào)動(dòng)員工的積極性就很重要，HR可以從三方面著手；一方面是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體包括異地補(bǔ)貼、一次性的 安置費(fèi)等，異地調(diào)動(dòng)員工的薪酬原則上是不能降低的；然后是人性化的福利，比如探親假， 并且報(bào)銷往返路費(fèi)等； 最后是職業(yè)發(fā)展，要讓調(diào)動(dòng)的員工認(rèn)同異地鍛煉是為了更好的職業(yè)發(fā) 展，以在不久的將來(lái)承擔(dān)更大的責(zé)任，當(dāng)然H畸!要先確保企業(yè)不會(huì)給調(diào)動(dòng)員工開(kāi)空頭支票。降職：溝通與理解第一被降職的員工也許是

7、 HR最不想面對(duì)的，但是需要明確的是， HR承擔(dān)著幫助降職員工盡 快提升相關(guān)技能，恢復(fù)甚至邁向更高職位的重任。溝通思想，緩解情緒是HR首先需要和降職員工一同去做的事情， 溝通的目的是要讓員工明白， 因?yàn)闃I(yè)績(jī)不理想而造成的職位變動(dòng)在 現(xiàn)代企業(yè)中是必然的，在業(yè)績(jī)競(jìng)技場(chǎng)上，沒(méi)有失敗者，只有放棄者，抱著情緒工作，非但不利于新的工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且對(duì)個(gè)人的身心健康和家庭都會(huì)有負(fù)面影響；接下來(lái)HR需要了解降職員工技能上有哪些不足，并為其安排相關(guān)的培訓(xùn)?？傊康木褪亲寙T工能夠有機(jī)會(huì)提升績(jī)效，這樣對(duì)部門，乃至企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的可持續(xù)發(fā)展都是必要的?？傊?，雖然職位變動(dòng)的原因不盡相同，而且造成的問(wèn)題解決起來(lái)

8、也有相當(dāng)難度，但是解決方案并未超出 HR的工作范疇：培訓(xùn)、溝通、職業(yè)發(fā)展等。HR在進(jìn)行常規(guī)的各模塊工作的時(shí)候，需要有較強(qiáng)的目的性，這樣培訓(xùn)和溝通才不會(huì)走形式，職業(yè)發(fā)展才不至于流于紙面，“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的頭銜賦予HR才會(huì)實(shí)至名歸。HR是職位變動(dòng)的事后救火員，還是事先決策者前面，從職位變動(dòng)的幾種情況入手，為Jane也為廣大的HR提供了三種職位變動(dòng)中存在 問(wèn)題的解決方案，而這就像是給巡回檢查的HR配備了滅火器，但是這種事后雖很有效但也很緊急的應(yīng)對(duì)，卻不意味著獲得了最大效益。這就涉及到一個(gè)普遍存在的問(wèn)題一一HR在職位變動(dòng)中自身所扮演的角色如何？有決定權(quán)嗎？對(duì)于員工的耳R位變動(dòng)，Jane好像總是通過(guò)

9、上司的郵件，或者在匯報(bào)完工作就要離開(kāi)上 司辦公室的時(shí)候聽(tīng)上司說(shuō)起的。負(fù)責(zé)招聘工作的HR本應(yīng)是員工和企業(yè)接觸的最初紐帶，卻反倒成為員工職位變動(dòng)的最后知情者，這總有些說(shuō)不過(guò)去。對(duì)比以前的人事管理時(shí)代，雖然現(xiàn)在看起來(lái)傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)落伍了，但是卻握有人事調(diào)配的生殺大權(quán)，那時(shí)候的人事工作者們可神氣得很。時(shí)代發(fā)展到今天，人力資源管理取代人事管理已得到廣泛認(rèn)同，但是 HR的“權(quán)力”反倒好像有某種程度的削弱：根據(jù)用人部門的要求招人、收集培訓(xùn)需求、按 照企業(yè)高層會(huì)議確定的績(jī)效考核辦法組織定期考核、按時(shí)發(fā)工資、上繳公積金等等，“事很多但權(quán)不大”似乎不知不覺(jué)中成了HR的一個(gè)莫大諷刺。事實(shí)上，在有客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上

10、，HR應(yīng)該有進(jìn)行職位變動(dòng)的權(quán)力。以輪崗為例，出于挽留人才的考慮，越來(lái)越多的企業(yè)為員工提供企業(yè)內(nèi)部輪崗的機(jī)會(huì)，這項(xiàng)福利能夠激勵(lì)人才。讓合適的人工作在感興趣的職位上，還是“輪崗只是浪費(fèi)汽油 ”，這天壤地別的差異中起關(guān) 鍵作用白就是 HR,從招聘時(shí)跟候選人的接觸，對(duì)其工作背景、興趣愛(ài)好的了解，到培訓(xùn)效 果評(píng)估的記錄，再到企業(yè)職位空缺第一手資料的歸檔，如果說(shuō)除了直線經(jīng)理能夠在日常工作中對(duì)部門下屬的職業(yè)興趣有所發(fā)覺(jué)外，企業(yè)中能夠?qū)λ袉T工的職業(yè)興趣和工作潛力有所掌握的就是HR! HR完全可以充當(dāng)企業(yè)內(nèi)部獵頭的角色，而且不會(huì)產(chǎn)生獵頭的負(fù)面影響一一挖墻角，因?yàn)镠R是基于對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深刻理解，對(duì)不同部門不

11、同崗位技能矩陣的全面掌 握，完全能夠更好地做到在企業(yè)內(nèi)部合理調(diào)配人力資源，達(dá)到最優(yōu)配置。做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才離職“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，盡管在人才流動(dòng)司空見(jiàn)慣又很便捷的今天，HR們已經(jīng)習(xí)慣了早上剛上班打開(kāi)郵箱就收到辭職信，但是像企業(yè)的中高層管理人員、研發(fā)負(fù)責(zé)人、銷售業(yè)績(jī)突出者等關(guān)鍵人才的離職， 尤其是事先毫無(wú)征兆的離職對(duì)企業(yè)的影響無(wú)疑是一場(chǎng)人事地 震。離職面談挽留的成功率非常之低，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人并非只是喊喊“狼來(lái)了”來(lái)?yè)Q點(diǎn)加薪或是晉升，于是HR不得不將離職面談作為例行公事。筆者曾看到有人這樣形容離職：“別到 分手時(shí)候才說(shuō)你愛(ài)我”，感覺(jué)很是生動(dòng)貼切，在日常工作中對(duì)關(guān)鍵人才的關(guān)懷固然重要，但

12、筆者更想建議的是如何應(yīng)對(duì)不可避免的關(guān)鍵人才離職。大家都不想看到因關(guān)鍵人才一份辭呈遞上，崗位頓時(shí)人走事亂，損失無(wú)法計(jì)算的場(chǎng)面。愛(ài)看球賽的人都知道替補(bǔ)隊(duì)員也許整場(chǎng)球 賽都沒(méi)上場(chǎng)，但是只要有萬(wàn)分之一的替換可能性，他們都需要嚴(yán)陣以待。 關(guān)鍵人才位居關(guān)鍵崗位，而關(guān)鍵崗位的人選同樣需要有一個(gè)梯隊(duì)，也許做替補(bǔ)的還不只一位。為數(shù)不少的跨國(guó)公司從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘管理培訓(xùn)生作為后備人才，其眼光之長(zhǎng)遠(yuǎn)令人欽佩，但這畢竟是一項(xiàng)耗時(shí)費(fèi)資的事情，鑒于目前大多數(shù)企業(yè)的承受能力，筆者建議先從關(guān)鍵崗位開(kāi)始進(jìn)行人才儲(chǔ)備工作。對(duì)企業(yè)而言，能夠降低商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才而 言，也有利于其有時(shí)間平衡工作和生活，同時(shí)也或多或少給

13、關(guān)鍵人才一些“百尺竿頭，更進(jìn)一步”的壓力，讓他們當(dāng)心“長(zhǎng)江后浪推前浪”；對(duì)于后備人才而言， 接受企業(yè)提供的在職甚至脫產(chǎn)培訓(xùn)，并有可能委以重任，實(shí)在是個(gè)難得的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，所以這是個(gè)多贏的做法。多贏的實(shí)現(xiàn)需要HR制定專業(yè)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。筆者曾幫助一家房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備計(jì)劃，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的重要性不言而喻，而優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理也正是稀缺人才。這項(xiàng)儲(chǔ)備計(jì)劃大致分為這樣幾步：首先，建立項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)模型，明晰項(xiàng)目經(jīng)理需要具備的職業(yè)技能和素質(zhì)要求； 在此基礎(chǔ)上，制定后備項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃， 包括一定時(shí)間的脫產(chǎn)知識(shí) 技能培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩演練的在職培訓(xùn)；與此同時(shí)，根據(jù)公司未來(lái)5年內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模目標(biāo)，確定項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備的人數(shù)和重點(diǎn)領(lǐng)域；接著在公司范圍內(nèi)發(fā)出項(xiàng)目經(jīng)理儲(chǔ)備的啟示，歡迎推