員工招聘與測試

1、全國最大的人力資源管理學(xué)習(xí)交流平臺： 員工招聘與測試主題：1、招聘概述 2、招聘的基本程序 3、招聘的渠道4、招聘表格的設(shè)計(jì) 5、智力測試 6、能力測試7、評價(jià)中心 8、面試 9、其他測試探求 1. 如何吸引優(yōu)秀人才？ 2. 如何識別優(yōu)秀人才？3. 如何引入外部競爭者的壓力而不損傷內(nèi)部員工的 積極性？ 4怎樣的招聘才是合理完善的？閱讀：主要參考書：1l、l0、12、l5招聘企業(yè)管理人員氣質(zhì)類型的測試 （見9趙曙明書, p102）面試提問的內(nèi)容（補(bǔ)充材料）案例：宏發(fā)公司該如何招聘人才（見11陳鍔書，p341）新興公司的用人有何失誤 （同上, p345）本田

2、公司妙用“鯰魚效應(yīng)” （同上, p348）泰新集團(tuán)量才適用 （同上, p351）新凌公司的招聘 (見10陳天祥書,P142)課后作業(yè)：請你為新凌公司的招聘設(shè)計(jì)一個(gè)面試方案招聘面試現(xiàn)場模擬： 學(xué)員分組進(jìn)行招聘面試現(xiàn)場模擬（主考官、應(yīng)聘者 分4組，結(jié)合“工作分析”、“招聘與面試” 、“薪酬體系” 等章節(jié)內(nèi)容課前認(rèn)真準(zhǔn)備；面試時(shí)間每人10-15分鐘，共計(jì)4小時(shí)；小結(jié)）討論題：1 我們的管理者是怎樣產(chǎn)生的？這種模式有什么問題？為什么？2.海爾的用人理念是：“賽馬”而不“相馬”，對此你有何評論? 人事部某位官員在接見加拿大官員時(shí)問道：“如果你的上司喜歡誰，誰就能被晉升嗎？”加拿大官員聽后說：“這種事根本

3、不可能。不僅法律不允許，而且還是很丟人的。一旦被揭發(fā)出來，一輩子名譽(yù)掃地。 人事部某處長說：“最大的腐敗就是吏制的腐敗。怎么解決這些問題？靠制度！光立個(gè)制度還不行，老百姓不光要結(jié)構(gòu)公開，還要求程序公開。不是你這個(gè)人不錯(cuò)，提升對了就行了，百姓要問你為什么能當(dāng)這官，你怎么當(dāng)?shù)?，這過程得公開?！?宋德福說：“選拔干部就是要避免一把手說了算。一個(gè)人說了算，沒有不出毛病的，要用制度來保證。關(guān)于競爭上崗，宋部長歸納過5條。一是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，要公道、正派。二是要開闊選人用人的視野，不搞論資排輩，創(chuàng)造競爭的氛圍和機(jī)制。三要避免一人說了算。四要克服由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的缺陷。五是靠政績、實(shí)力、

4、真本事晉升，不許拉關(guān)系走門子。這種競爭實(shí)際上在日常工作中就已經(jīng)開始了?！彼尾块L還說：“煤炭100年不開發(fā)，還是煤。有的國家不開發(fā)自己的資源，買人家的，可以。但是人，你晚開發(fā)10年，這個(gè)人很可能就被耽誤了，很難脫穎而出了。培養(yǎng)人使用人要有緊迫感?！?第一節(jié) 招聘概述一、招聘的意義 (一) 企業(yè)需要招聘的幾種情況 1.新組建一個(gè)企業(yè) 2.由于業(yè)務(wù)發(fā)展人手不夠 3.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理 4.由于減員而出現(xiàn)職位空缺 (二) 招聘的意義 1.招聘工作的成功與否是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 2.有效招聘可以減少不必要的人員流失 3. 有效招聘可以節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)二、招聘的地位 1.招聘是實(shí)施招聘計(jì)劃、執(zhí)行應(yīng)聘要求

5、、聘用合適人員 的基本形式和途徑 2.招聘與薪酬福利有關(guān) 3.招聘與培訓(xùn)開發(fā)相關(guān) 4.招聘與員工的考評與激勵相聯(lián)系三、招聘的原則 1.公開原則 2.競爭原則 3.平等原則 4.全面原則 5.擇優(yōu)原則 6.能級原則第二節(jié) 招聘的基本程序 招聘決策發(fā)布招聘信息招聘測試人事決策一、招聘 (計(jì)劃) 決策： 1. 由最高層決定(重要工作和大量工作崗位)2.意義: 適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展; 使工作趨于合理化、科學(xué)化; 統(tǒng)一認(rèn)識； 激勵員工 3.招聘決策原則 少而精原則(企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體， 不是福利單位) 寧缺勿濫原則(要有提前量，廣開賢路) 公平競爭原則 4.招聘決策運(yùn)作 用人部門提出申請(人數(shù)、崗位、要求

6、、理由) 人力資源部復(fù)核 (到用人部門去復(fù)核) 最高管理層決定 (總經(jīng)理工作會議或部門經(jīng)理工作會議上)5. 內(nèi)容 (見11<陳鍔> 書 P255) 或：(見<胡君辰> 書P64) 明確人員需求（人數(shù)、空缺職位性質(zhì)、所需技能、要求） 對招聘時(shí)間、成本和人員進(jìn)行估計(jì) 信息分析（與公司有關(guān)的內(nèi)部信息、外部人才市場條件） 挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘范圍和渠道二、 發(fā)布招聘信息： 1.原則： 面廣原則：信息面廣、接受者多、應(yīng)聘者眾 及時(shí)原則：使應(yīng)聘者及時(shí)接受信息 層次原則：根據(jù)崗位需要面向一定層次 發(fā)布信息 2.渠道： 按媒體分：報(bào)紙、雜志、廣播、電視、網(wǎng)站、街頭布告、新聞發(fā)布

7、按性質(zhì)分：聲音、文字、圖像、聲圖并茂等 其他:隨意傳播的發(fā)布形式三、招聘測試 運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法,利用人與人 的差異性對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種 方法的總稱 1.意義： 挑選合格的員工 讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?體現(xiàn)公平競爭原則 2.種類： 面試 智力測試 能力測試 評價(jià)中心(情景模擬) 其他測試(心理、人格)四、人事決策 1.內(nèi)容（廣義）：有關(guān)人力資源開發(fā)與管理各方面的決策. 主要有: 崗位定員決策 崗位定額決策 工資報(bào)酬決策 職務(wù)分類決策 員工培訓(xùn)決策 勞動保護(hù)決策 人事任免決策 狹義的人事決策： 即人事任免決策,決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作 2.步驟： （1）對照招聘決策（2）參考

8、測試結(jié)果 （3）確定初步人選（4）查閱檔案資料 （5）進(jìn)行體格檢查（6）確定最終人選第三節(jié) 招聘的主要渠道 （陳鍔書122）外部招聘策略的設(shè)計(jì)步驟：研究組織總體環(huán)境預(yù)測組織需要的人力類型（知識、技能、能力、需要、價(jià)值觀、情趣等）設(shè)計(jì)信息溝通方式一、內(nèi)部招聘 工作崗位主要是由內(nèi)部員工來填充。50年代,美國有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填充,目前已經(jīng)升到90% 以上。優(yōu)點(diǎn)： 提高了被升遷者的積極性和滿意度 降低了為適應(yīng)組織環(huán)境的培訓(xùn)成本 提高了所有員工對組織的忠誠度 上級對內(nèi)部員工的能力比較了解， 因此提拔比較保險(xiǎn) 缺點(diǎn)： 未被提升應(yīng)征者可能會產(chǎn)生不滿情緒 新主管可能不容易很快建立領(lǐng)導(dǎo)威信 招聘

9、過程容易因?yàn)槿藶橐蛩囟?公正性 內(nèi)聘一旦形成慣例就會抵制外聘工作 的開展二、 廣告招聘 招聘廣告代表著公司的形象，因此 要認(rèn)真實(shí) 施。優(yōu)點(diǎn)： 信息發(fā)布迅速 相對而言成本較低 可發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 能給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 （如約定時(shí)間、方式、地點(diǎn)） 可發(fā)布“遮蔽廣告” 遮蔽廣告指在招聘廣告中不出現(xiàn) 招聘企業(yè)的名稱的廣告，只要求申請者將自己的求職信和簡歷寄到一個(gè)特定的信箱。原因：不愿暴露業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃；可能員工正在罷工；可能不愿讓現(xiàn)有員工知道，等。注意： 媒體的選擇：根據(jù)崗位層次選擇媒體層次。廣告的結(jié)構(gòu)：遵循AIDA原則。即注意(Attention) 、興趣（Interes

10、ting）、欲望（Desire）和行動（Action）。廣告的必要內(nèi)容：1、 職位信息2、 企業(yè)招聘的基本條件3、 職位基本收入和待遇4、 企業(yè)的基本情況介紹5、應(yīng)聘方法例:細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6 廣告媒介有：廣播和電視；報(bào)紙和雜志；互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹 適應(yīng)：難以吸引到足夠數(shù)量的合格申請者只要招聘數(shù)量很少的員工急于補(bǔ)充某一崗位的空缺試圖招聘到那些正在就業(yè)的員工在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)三、 通過中介機(jī)構(gòu)招聘：1、 各級勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所2、 各級各類人才市場3、 其他人才服務(wù)公

11、司4、 獵頭公司(Head Hunter) 是時(shí)下國際國內(nèi)都很流行的一種 人才服務(wù)公司獵取目標(biāo)：金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營銷等方面業(yè)績突出的高層管理人才，亦即“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”三位一體的人士職務(wù)：總經(jīng)理、總裁、總工、部門經(jīng)理，月薪 3000-10000元工作程序：職位分析選定目標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、溝通和面洽有關(guān)資料傳真客戶包裝跳槽者（策略、穿戴等）典型事例： 西門子公司在上海招3個(gè)部門經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會未果，獵頭 公司1個(gè)月大功告成。IBM公司在低谷期，獵頭公司為其請到郭士納先生任其總裁而使公司得到長足發(fā)展，獵頭公司因此得到300萬美元的回報(bào)。注意說明需要人才類型和理由,了

12、解獵頭公司開展人才尋覓工作的范圍了解直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)者的能力，事先明確服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式， 推薦職位年新的30%選擇值得信任的人了解獵頭公司過去的業(yè)績四、校園招聘大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。企業(yè)需要考慮學(xué)校的選擇和工作申請者的吸引兩個(gè)問題。 美國某公司選擇學(xué)校主要標(biāo)準(zhǔn)：1、 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平2、 符合本公司技術(shù)要求專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)3、 建校以來畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績和服務(wù)年限4、 在本公司關(guān)鍵領(lǐng)域的師資水平5、 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率6、 學(xué)生的質(zhì)量7、 學(xué)校的地理位置 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源，百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才

13、例：某公司招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳要點(diǎn)2 員工的培訓(xùn)l 引導(dǎo)培訓(xùn)l 上崗培訓(xùn)l 在職培訓(xùn)§ 1 接收應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)掌握的問題1 公司的基本情況l 企業(yè)性質(zhì)l 公司綜合實(shí)力l 公司的管理體系l 人員結(jié)構(gòu)l 公司的人才政策4 專業(yè)職稱的評定公司具有*職稱的審定權(quán)3 報(bào)酬與分配體系l 工資標(biāo)準(zhǔn)l 年終獎l 員工配股制度6勞動合同l 公司與畢業(yè)生簽就業(yè)協(xié)議l 員工聘用協(xié)議及保密合同5、各類保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)8、職工福利l 職工住房、職工食堂l 業(yè)余文化生活 安全退休金7、有關(guān)費(fèi)用l 教育培養(yǎng)費(fèi)（研究生）l 畢業(yè)生報(bào)到費(fèi)l 體檢費(fèi)9、休假制度注意：要選派能力較強(qiáng)的工作人員對申請者的答復(fù)要及時(shí)提供足夠信

14、息讓申請者了解公司五、員工推薦與申請者自薦優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘費(fèi)用：廣告費(fèi)、職業(yè)介紹費(fèi)等 得到忠誠可靠的員工：如果被薦者出了問題，不僅影響舉薦者在公司的地位而且危害到舉薦者與被薦者之間的關(guān)系。 美國的經(jīng)驗(yàn)表明：此法適用于員工數(shù)量在500-2000 人之間的公司六、網(wǎng)上招聘 例：各種招聘來源的有效性評價(jià)有效性行 政辦 公生 產(chǎn)作 業(yè)專 業(yè)技 術(shù)傭 金銷 售經(jīng) 理第一報(bào)紙招聘（84）報(bào)紙招聘（77）報(bào)紙招聘（94）報(bào)紙招聘（84）內(nèi)部晉升（95）第二內(nèi)部晉升（94）申請人自薦（87）內(nèi)部晉升（89）員工推薦（76）報(bào)紙招聘（85）第三申請人自薦（86）內(nèi)部晉升（86）校園招聘（81）內(nèi)部晉升（75）私人

15、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（60）第四員工推薦（87）員工推薦（83）員工推薦（78）私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（44）獵頭公司（63）第五政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（66）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（68）申請人自薦（64）申請人自薦（52）員工推薦（64） 注：表中數(shù)字為調(diào)查樣本中采取該種招聘渠道的百分比第 四 節(jié) 招聘中的評估（胡君辰書84）一、招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程 總經(jīng)費(fèi)（元）招聘單價(jià)= 錄用人數(shù)（元） l、招聘預(yù)算包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。預(yù)算分配比例：4：3：2：1 2.招聘核算 是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。二、錄用人員評

16、估 是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的 質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) ×100% 錄用人數(shù)招聘完成比= × 100% 計(jì)劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比= 計(jì)劃招聘人數(shù) 各種數(shù)據(jù)分析 錄用人員質(zhì)量評價(jià)四、 撰寫招聘小結(jié) 原則：真實(shí)性、由負(fù)責(zé)人撰寫、指出成功與失敗 主要內(nèi)容：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。案例：公司春季招聘小結(jié)胡君辰書87 第一次面試筆 試第二次面試初 選體 檢甄選錄用或辭謝報(bào)告會、聯(lián)誼活動（散發(fā)宣傳材料）接受應(yīng)聘申請者求職文件填寫求職申請表（含選擇題、問答題）廣州寶潔招聘程序圖1-1-8 廣州某外資公司選聘與錄用畢業(yè)生程序

17、招聘人員的組成與選擇組成： 人力資源部代表、直線經(jīng)理人、 未來的同事和未來的下屬。他們是 申請者認(rèn)識組織的窗口。選擇：個(gè)人風(fēng)度優(yōu)雅、知識豐富、辦事作風(fēng)干練等 1.招聘收益金字塔1 錄用 5 試用 15 測試和面談 20 求職申請 1998年廣州寶潔從南京大學(xué)1000 多名應(yīng)聘畢業(yè)生中選走了8人 2.招聘過程的管理 申請書和個(gè)人簡歷必須按時(shí)收齊 申請人在招聘過程中的重要活動 （如面試）必須按時(shí)記錄 組織應(yīng)及時(shí)對申請者的工作申請作 出書面答復(fù) 關(guān)于就業(yè)條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)以公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時(shí)記錄 未被錄用的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保存一段時(shí)間 3.評價(jià)招聘的指標(biāo)體系一般評價(jià)指標(biāo)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百

18、分比及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從事面試的數(shù)量被面試者對面試質(zhì)量的評級職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級推薦的候選人中被錄用的比例推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例平均每次面試的成本基于招聘方法的評價(jià)指標(biāo)已發(fā)的申請的數(shù)量已發(fā)的合格申請的數(shù)量平均每個(gè)申請的成本從方法實(shí)施到接到申請的時(shí)間平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等） 4.錄用人員質(zhì)量評價(jià) 外資企業(yè)員工招聘準(zhǔn)則比較（%）港澳東南亞日本北美澳歐總計(jì)專業(yè)技能68.875.050.016.733.349.1敬業(yè)精神37.537.562.533.311.135.8創(chuàng)新精神1