高技能型人才研究綜述

1、高技能型人才研究綜述        摘要：高技能型人才問題是當前研究的熱點。關(guān)于高技能型人才短缺原因，主要觀點有：培養(yǎng)慢，晉升難；傳統(tǒng)人才標準不利；激勵和保障機制缺乏；投入少；職教生源數(shù)量和質(zhì)量下滑；職教發(fā)展滯后。其人才培養(yǎng)模式，主要有校企合作、訂單教育、工學(xué)交替、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等，要從思想、機制、制度等方面予以保障。其人才培養(yǎng)主體，主要是高職院校。未來研究中，建立科學(xué)合理的預(yù)測模型應(yīng)成為重點，而關(guān)于校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合的途徑及實現(xiàn)方式則更需要深入研究。    關(guān)鍵詞：高技能型人才；

2、內(nèi)涵；人才培養(yǎng)模式；培養(yǎng)主體；高職院校        一、高技能型人才的界定問題    作為近年來出現(xiàn)的一個相對的、動態(tài)的概念，“高技能型人才”是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其外延與內(nèi)涵會逐漸發(fā)展。    在我國現(xiàn)階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領(lǐng)”，把操作執(zhí)行層勞動者稱為“藍領(lǐng)”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領(lǐng)”(Grey

3、0;Collar)。一般認為，高技能人才是生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等一線中，掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝難題的從業(yè)人員。畢結(jié)禮在其主編的高技能人才開發(fā)探索與實踐一書中對“高級技能人才”進行了較為全面、深入的研究，并給出了定義：高級技能人才，是指具有必要的理論知識，掌握了現(xiàn)代設(shè)備，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關(guān)鍵動作，并有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)勞動者。教育部部長周濟在2004年年初的一次會議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“應(yīng)用型白領(lǐng)”，主張稱其為“銀領(lǐng)”。    何應(yīng)林(2006)認為，高技能人才概念的內(nèi)涵應(yīng)包括

4、5個方面：有必要的理論知識；有豐富的實踐經(jīng)驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產(chǎn)實際操作難題；有創(chuàng)新能力；有良好的職業(yè)道德。    對于哪些人員屬于高技能人才的范疇，目前在我國存在爭議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員，可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三類人員。另一種觀點則認為，我國國家職業(yè)資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。也有研究者認為，在高技能人才的劃分與使用上可以根據(jù)實際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業(yè)資格等級。   &

5、#160;另外，劉春生(2006)認為，高技能人才是一個相對性、廣義的、綜合化的概念，誰是比誰更高級的技能型人才，只能放到市場中去檢驗。現(xiàn)代意義上的高技能人才應(yīng)該不僅僅是指技能型人才中的較高層次，而應(yīng)更多地存在于技術(shù)型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個具有技術(shù)傾向性的技能型人才群體。他還強調(diào)，高技能人才的技術(shù)技能性特色并不是唯技術(shù)技能論，還要重視對高技能人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。    李萱(2006)認為，高技能人才起著推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要作用，是推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的重要力量，對于提高企業(yè)競爭力起著非常重要的作用。王金利(20

6、06)進一步指出，高技能型人才是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素是推動高新技術(shù)發(fā)展的動力，是解決生產(chǎn)技術(shù)難題的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體。    高技能型人才的培養(yǎng)是一個動態(tài)過程。學(xué)校教育主要是完成基礎(chǔ)教育和基本專業(yè)技術(shù)教育，畢業(yè)生進入企業(yè)時一般不能完全適應(yīng)和滿足企業(yè)實際工作的要求，即使是高等教育和職業(yè)技術(shù)教育也依然存在這一問題。從企業(yè)用人的角度看，學(xué)校畢業(yè)生還只是一個“半成品”，但是通過有針對性的具體的培訓(xùn)，就能成為真正的高技能型人才，因此，我們?nèi)匀豢梢园迅叩嚷殬I(yè)院校的畢業(yè)生當作是高技能型人才的范疇。  

7、   二、高技能型人才短缺及原因    (一)高技能型人才短缺的現(xiàn)狀    彭騰(2005)在“論我國現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺”一文中指出，現(xiàn)階段我國技術(shù)工人總數(shù)約為 7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4左右，這與發(fā)達國家20至40的比例相差甚遠。涂云海(2004)進一步研究指出，我國制造業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中，高級技工、技師、高級技師在整個技工隊伍里僅占35，短缺高級技工100多萬，200多萬人亟待培訓(xùn)。    也有

8、許多學(xué)者對全國不同省市的高技能型人才現(xiàn)狀及需求作了研究。何添錦(2006)對“十一五”，期間浙江高技能型人才的需求作了分析，預(yù)測到 2010年浙江高中階段教育程度及其以上學(xué)歷的技術(shù)工人的比率將提高到90，其中高級技工的比率將提升到15，因而浙江省高技能型人才的需求總量必然快速上升。另外，職業(yè)教育研究2005年4月刊文指出，廣州技能型人才缺口逾30萬，其中高級技師和技師、高級工、中級工所占的需求比重達到7： 40：53，高技能人才需求比重大。另據(jù)環(huán)境物流網(wǎng)載北京市每年技工缺口達33萬人，尤其是高技能型人才，缺口嚴重；而南京對技能人才需求也是越來越大，技術(shù)工人缺口高達1666萬

9、人。    還有學(xué)者分行業(yè)對高技能型人才短缺情況進行了研究。如劉勇、張庭祥(2006)通過對山西省21家冶金企業(yè)對技能型人才需求量的調(diào)研，認為不銹鋼冶煉、不銹鋼軋制、鐵合金冶煉方面的人才將有很大的需求。許多學(xué)者研究指出，我國房地產(chǎn)、汽車維修、數(shù)控、護理、電力、IT、服務(wù)業(yè)、新型農(nóng)業(yè)等行業(yè)對高技能型人才有很大需求。    在我國總體勞動力供大于求的狀況下，高技能型人才的短缺實際上是一種結(jié)構(gòu)性的失衡。劉春花 (2006)認為技能短缺可分為兩種：技能短缺性空缺和內(nèi)部技能短缺，前者主要是指在外部勞動力市場中具備必

10、要技能、工作經(jīng)驗和資格的勞動者供給不足，企業(yè)難以獲得滿意的勞動力，從而造成技能性崗位空缺，后者則表現(xiàn)為現(xiàn)有勞動力的水平不能滿足企業(yè)需要，這兩種短缺都屬于結(jié)構(gòu)性短缺。    (二)高技能型人才短缺的原因    涂云海(2004)認為，觀念陳舊是造成現(xiàn)有勞動力中高技能型人才短缺的主要原因；職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風(fēng)險大，使企業(yè)不重視職工培訓(xùn)和人力資本投資，是導(dǎo)致高技能型人才短缺的重要原因。彭騰(2005)則從供給與需求兩方面分析了高技能人才短缺的原因。

11、他認為，高技能型人才的現(xiàn)實需求強勁而有效供給相對不足導(dǎo)致了高技能型人才的短缺。洪偉峻(2005)則認為，就高技能人才短缺原因而論，傳統(tǒng)的人才標準，重學(xué)歷、輕技能的教育體制，職業(yè)技術(shù)教育與企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費不足，技術(shù)工人待遇低等是造成我國高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)則重點分析了一般企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)不愿搞深度培訓(xùn)的原因，認為高技能型人才的培養(yǎng)比“一次性”學(xué)歷教育的培養(yǎng)成本還要高，具有“多次性培養(yǎng)”、“實踐成本”的特點。    總之，我國學(xué)者對于高技能型人才短缺原因的論述一般包括以下幾點：一是培養(yǎng)慢，晉升難。缺乏系統(tǒng)化、規(guī)模化和制度化的科學(xué)培養(yǎng)體系，

12、高技能人才的成長要經(jīng)歷“熬三齡”(即工齡、年齡、廠齡)的過程。二是傳統(tǒng)的人才標準不利于高技能型人才的培養(yǎng)。一直以來，社會對高技能人才的價值存在錯位認知，社會對人才價值的評價還是有“重學(xué)歷、輕能力”、“重知識、輕技能”的傾向。三是缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，大多數(shù)企業(yè)對高技能人才應(yīng)享受的津貼、福利待遇沒有落實到位，各級政府對高技能人才也沒有很好的激勵措施。四是高技能人才培訓(xùn)經(jīng)費少。高技能人才的培養(yǎng)成本高、周期長，許多企業(yè)對技能人才的培訓(xùn)工作重視不夠，尤其是在認識上存在差距，一怕職工取得職業(yè)資格證書后“跳槽”，二怕培訓(xùn)影響生產(chǎn)，三怕培訓(xùn)增加企業(yè)

13、成本，因此許多企業(yè)都不愿撥出專項經(jīng)費對技能人才進行培訓(xùn)。五是職業(yè)教育生源數(shù)量和質(zhì)量下滑，高級技能人才后備不足?，F(xiàn)實生活中，職教生與大學(xué)本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權(quán)利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上大本，而不愿上高職。近年來，職業(yè)院校錄取分數(shù)線普遍較低，生源素質(zhì)有下滑趨勢。六是職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后。我國的職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)沒有與市場充分對接，遠遠跟不上市場經(jīng)濟的步伐，培養(yǎng)出的技術(shù)人才不符合市場需求。        三、高技能型人才的培養(yǎng)模式及對策    國

14、外高技能人才的培養(yǎng)模式，主要有以美國、加拿大為代表的CBE模式，以英國、澳大利亞為代表的CBET模式，以德國為代表的“雙元制”模式，以日本為代表的“產(chǎn)學(xué)合作”模式等。    陳尊厚(2005)對加拿大技能型人才培養(yǎng)模式作了研究，介紹了模塊教學(xué)(也稱CBE教學(xué))的特點，即模塊教學(xué)是以能力為基礎(chǔ)的教育，其以職業(yè)能力、技能，特別是職業(yè)崗位要求的具體崗位需求的特定技能為依據(jù)組織教學(xué)，使知識傳授與能力培養(yǎng)相結(jié)合。而我國也在實踐中探索出了一系列高技能人才的培養(yǎng)模式，諸如訂單教育、工學(xué)交替、產(chǎn)學(xué)結(jié)合、校企合作等。嘹望2004年第18期發(fā)表評論員文章指出，針對我國高技能

15、型人才短缺的現(xiàn)實，要健全和完善以企業(yè)行為為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育和企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動和社會支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。    彭騰(2005)認為，培養(yǎng)我國高技能型人才的對策應(yīng)包括相互聯(lián)系的4個方面，即：更新思想觀念，樹立新的人才標準，改變“重學(xué)歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，形成全社會“以能為重、以技為榮”的良好氛圍；完善相關(guān)制度，建立技能激勵機制，推行職業(yè)資格證書制度、建立適合高技能人才培養(yǎng)的職稱制度、建立科學(xué)合理的高技能人才薪酬福利制度；增加職教投入，加大政策支持力度，加大政府和企業(yè)對職業(yè)技術(shù)教育的投入；深化教育改革，強

16、化技能人才培養(yǎng)。而洪偉峻(2005)認為除了以上4個方面外，還應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)過程中的主體作用，以及加快建立新的技能人才評價體系。    孫偉宏(2006)重點研究了校企合作培養(yǎng)高技能人才的模式，指出校企合作的形式有“定單式”培養(yǎng)培訓(xùn)、校企互動式、成立專業(yè)指導(dǎo)委員會、舉辦“企業(yè)杯”專業(yè)技能競賽、產(chǎn)學(xué)研式、舉辦企業(yè)家報告會、共建學(xué)校實訓(xùn)基地等。而王雪生(2005)認為有必要建立全方位、深層次的“校企合作”機制，包括共同研究制定校內(nèi)重大事項的機制、引入企業(yè)參與教學(xué)研究工作的機制等。    甄貴章(2005)也指出要

17、構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作機制，并提出高職院?？梢詮?個方面加強產(chǎn)學(xué)研工作：第一，充分利用實習(xí)、實訓(xùn)基地，承接企業(yè)產(chǎn)品和零件加工的訂單；第二，利用實習(xí)、實訓(xùn)基地為社會和企業(yè)培訓(xùn)在崗工人、技術(shù)人員，提高他們的新技術(shù)素質(zhì)；第三，利用實習(xí)、實訓(xùn)基地，發(fā)揮教師在產(chǎn)品開發(fā)、試制新產(chǎn)品方面的作用，在接觸企業(yè)中為企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)革新貢獻才智和力量；第四，充分利用實習(xí)、實訓(xùn)基地，培養(yǎng)出高素質(zhì)、專業(yè)化、“雙師型”的師資隊伍。    湯文生在汽車維修行業(yè)高技能人才培養(yǎng)對策中強調(diào)，在教學(xué)過程中應(yīng)盡量采用項目教學(xué)法，將維修生產(chǎn)中用到的一些拆卸、檢修、裝配、調(diào)整等基本技能與課程教學(xué)結(jié)合起來，避免

18、出現(xiàn)教師在課堂上難教、學(xué)生在教室里難懂的情況，盡量實現(xiàn)理論與實踐教學(xué)一體化，學(xué)中做、做中學(xué)、邊做邊學(xué)。金雪龍在數(shù)控技術(shù)人才培養(yǎng)對策中提出，由于數(shù)控技術(shù)專業(yè)化程度高、基礎(chǔ)性廣、實踐性強，應(yīng)特別強調(diào)學(xué)生的基本素質(zhì)、強化師資力量和搞好實習(xí)基地的建設(shè)。    另外，潘衛(wèi)東、湯勝民、張冬梅、相林扎布等還分別就醫(yī)藥企業(yè)、新型農(nóng)業(yè)、電力、護理等行業(yè)的高技能型人才培養(yǎng)對策提出了建議。    四、高職院校與高技能型人才培養(yǎng)    教高20041號文件教育部關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育文革的

19、若干意見明確提出，高職院校要“培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的下得去、留得住、用得上，實踐能力強、具有良好職業(yè)道德的高技能人才”。    晏新年(2005)認為，培養(yǎng)高技能型人才是高職教育的第一要務(wù)與根本目標。他指出，高職院校培養(yǎng)高技能型人才必須具備多種條件：培養(yǎng)對象應(yīng)具有中級技能水平及相應(yīng)知識基礎(chǔ)，高職院校應(yīng)逐步擴大對口招收“三校生”以及在職技術(shù)人員的比例；要有良好的實訓(xùn)教學(xué)資源，要辦好校內(nèi)實訓(xùn)基地，建設(shè)“雙師型”師資隊伍；要有比較合理的人才培養(yǎng)模式，實訓(xùn)教學(xué)時間要相對充足，要真正實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)結(jié)合，理論課程體系和實踐教學(xué)體系要有自己的特色；要打造

20、有影響力的品牌專業(yè)。楊志奎認為，要培養(yǎng)出高技能型人才，高職教育模式必須從“學(xué)科本位”教育轉(zhuǎn)移到“能力本位”教育上來，從統(tǒng)一學(xué)習(xí)進度與內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)時間、地點、方式等均可因人而異，強調(diào)學(xué)生個性化發(fā)展和職業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)上來。    王寶林(2005)重點研究了高職院校的教材建設(shè)。他認為，要培養(yǎng)高技能人才，高職院校必須加強教材建設(shè)，要強化教材的實用性，同時指出高職綜合性、特色性教材必須面向現(xiàn)代化。    丁世民(2005)認為，高職院校應(yīng)在產(chǎn)學(xué)研結(jié)合形式下，實現(xiàn)與企業(yè)的零距離對接，主動適應(yīng)市場需求，以就業(yè)為導(dǎo)向，調(diào)整教育

21、教學(xué)目標，以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，并介紹了安徽通用職業(yè)學(xué)院培養(yǎng)高技能型人才工作的經(jīng)驗。    另外，彭騰(2006)提出了高職院校培養(yǎng)高技能型人才的“五實”模式，“五實”的核心為：是否腳踏“實”地，做到專業(yè)建設(shè)講實際、課程設(shè)置為實用、教學(xué)活動為重實踐、質(zhì)量評估求實效和服務(wù)經(jīng)濟得實惠。    目前，我國人才培養(yǎng)體系基本上是高等院校培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)型、研究型人才，普通技校培養(yǎng)一般技能型人才。高職院校應(yīng)當根據(jù)市場對高技能型人才的需求特點，加快改革，將高技能型人才的培養(yǎng)作為第一要務(wù)與根本目標。   

22、;  五、未來研究展望    當前文獻中，對高技能型人才的定義、內(nèi)涵及外延有了較深入系統(tǒng)的研究。而對高技能型人才的供求雖有較多論述，但一般僅限于對當前的供求現(xiàn)狀的研究，對于未來5至10年甚至更長時間序列的供求缺乏研究，沒有準確的預(yù)測模型。高技能型人才未來的需求量是對社會、學(xué)校最有價值意義的數(shù)據(jù)，缺乏準確的預(yù)測數(shù)據(jù)，容易導(dǎo)致學(xué)校盲目招生，進而加劇就業(yè)困難，或不敢擴大規(guī)模而無法滿足社會需求，因此，高技能型人才未來研究重點應(yīng)該是建立科學(xué)合理的預(yù)測模型，利用現(xiàn)代計量經(jīng)濟手段，對社會總需求及行業(yè)需求作出準確預(yù)測，為社會、學(xué)校提供有價值的參考數(shù)據(jù)

23、。    另外，高技能型人才的培養(yǎng)最終要落實到高職院校上來，然而，對于高職院校如何有效地培養(yǎng)出高技能型人才的論述雖然很多，但對策建議趨同現(xiàn)象嚴重，校企結(jié)合、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的具體途徑以及實現(xiàn)方式還有待深入研究。 參考文獻1畢結(jié)禮高技能人才開發(fā)探索與實踐M北京：企業(yè)管理出版社，2005 2何應(yīng)林高技能人才概念研究CJ)職教論，2006，(1) 3洪偉峻試論我國高技能人才短缺的原因及對策J湘潭師范學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2005，(2) 4劉春生高技能人才界說J職教通訊，2006，(3) 5李萱以就業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)社會緊缺的高技能人才J社會科學(xué)論壇，2005，(6) 6王金利企業(yè)高技能型人才培養(yǎng)機制構(gòu)建新探J天津財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2006，(6) 7王聰關(guān)于高技能人才現(xiàn)狀與需求的研究J中國電力教育，2005(增刊) 8彭騰論我國現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺J岳陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（4) 9涂云海淺議技能型人才短缺問題及對策J浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004