績效考核實務培訓教材

1、企業(yè)內部培訓河南卓越營銷機構培訓內容績效概述績效概述績效概述績效特點績效考核績效考核什么是考核績效考核的重要性績效考核的內容績效考核原則績效管理績效管理績效管理概述績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的功能績效管理模型績效管理實施流程主要內容：培訓內容績效概述： 績效考核的作用其本質是為了將員工個人利益員工個人利益與企業(yè)利益企業(yè)利益相結合的一種管理方式管理方式。 一個企業(yè)如何才能將績效考核得以順利實施的前提前提是：統(tǒng)一員工思想，只有價格觀相同價格觀相同的團隊，績效考核才能得以順利實施。績效概述什么是績效： 國外有位教授做了一項很有意思的社會調查，分析人的第一需求人的第一需求，結果是“要使自己進步要

2、使自己進步”。進步就意味著要提高績效，所以人生也可進步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。以說是提高績效的過程?？冃У暮诵脑谟诟倪M?？冃У暮诵脑谟诟倪M。 每一次大的績效的產生，往往都是系統(tǒng)改善的結果。在不改變系每一次大的績效的產生，往往都是系統(tǒng)改善的結果。在不改變系統(tǒng)的情況下，績效的產生是有極限的。統(tǒng)的情況下，績效的產生是有極限的?？冃Ц攀鍪裁词强冃В骸翱儭笔侵笜I(yè)績，即工作結果；“效”是指效率，即工作過程?？冃侵竼T工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果，體現了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Perfor

3、mance）=結果+過程（即行為素質）績效概述績效的特點：多因素性 指績效受多種因素的共同影響，并不是哪一個單一的因素就可以決定。 主要的因素有：A、內因（主觀性）：技能（S）+激勵（M）；B、外因（客觀性）：環(huán)境（E）+機會（O）+資源（R）。即Pf（），此公式說明，績效是技能、激勵、機會、環(huán)境、資源五變量的函數。 指績效體現在多個方面，結果和行為都是考核范疇。比如，某組織績效除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團結、服從、紀律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估（BSC）。員工個人也要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估。 績效是會隨著時間的推移而變化的，績效

4、差的可能會改進績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。多維性動態(tài)性績效考核什么是考核： 所謂考核，是指在一段時間內對所謂考核，是指在一段時間內對個人的工作能力和工作成績作出的判個人的工作能力和工作成績作出的判斷。斷?？冃Э己丝冃Э己说淖饔茫骸灸阒绬帷坑傻げ继m斯特研究會進行的一項調查表明： 管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工； 第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績?！居^點】績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一?？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞?能力！績效考核績效考核的作用：人們常說的“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚

5、沒水喝” ，老百姓把這種現象叫作“貓多不抓鼠”。績效考核績效考核的作用： 法國農業(yè)工程師林格曼（Max Ringelmann） 在拉繩實驗中觀察發(fā)現，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。引例：拉繩實驗/林格曼效應績效考核績效考核的作用：一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力。沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個人平時跳過一條水溝時很吃力，如果遇見幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會一躍而過；同一片藍天下，同一方土地上，同樣的人們，實現聯產承包責任制以后，在責任田里，中國農民很快就把窮日

6、子“耕耘”成了好日子。績效考核績效考核的作用：戰(zhàn)略方面 組織的戰(zhàn)略目標通過層層分解，落實到個人，從而將員工工作活動與組織目標聯系起來。員工績效的達成，也就是組織目標的達成。管理方面 為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項管理決策中提供必要信息和依據。發(fā)展方面 通過績效考核，提高員工的工作業(yè)績及能力素質，真正實現人力資本的增值，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。 綜上所述，我們分析得出：績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優(yōu)勢。我們可以從三個方面來闡述績效考核的作用：績效考核績效考核的作用：簡單而言，簡單而言，從組織的角度來說，績效考核的目的是促進戰(zhàn)略目標的達成；從員工的角度來說

7、，將績效考核的結果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實現對員工的激勵?？冃Э己丝冃Э己丝际裁矗?全面績效考核的觀點就是：績效是由人的能力（素質）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程。即：優(yōu)秀績效能力（能做什么）態(tài)度與行為（如何做的） +結果（做到什么）。績效考核績效考核考什么： 員工考評的內容大致可以分為德（品德、作風）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責任心）、績（效率、業(yè)績）四個方面。根據不同的需要，考評時有不同的側重?？冃Э己丝冃Э己藨裱脑瓌t：1. 統(tǒng)一認識全員參與2. 依法實施規(guī)范操作3. 明確規(guī)則公開透明4. 客觀公平事實說話5. 針對重點多角考核6. 適當調整循

8、序漸進7. 導向不同權重不同8. 開放溝通反饋改進9. 目標承諾結果應用績效管理績效管理的概念： 績效目標制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提升績效管理績效管理的概念：績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效管理的功能：激勵功能溝通功能評價功能績效管理績效管理的模型：組織結構績效考核周期基于制度和崗位說明書的CPI（common performance indicator普通業(yè)績指標）基于戰(zhàn)略的KPI績效管理工具基于溝通的績效評價和績效成績的應用績效管理績效管理的組織分工： 設定下屬績效目標，并使各級績效目標同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導的目標一致； 協(xié)調和解決所屬員工在評

9、估中出現的各類問題，并負責解釋評估方案； 對員工的績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督（績效診斷與輔導）； 實施考核并審核所屬員工的評估結果，并對評估的最終結果負責； 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見； 為所屬員工提供績效反饋，指導員工進行績效改進（績效面談）； 根據評估結果和公司的人事政策作出職權范圍內的人事決策（績效結果運用建議）。人力資源部職責 編制和修訂績效考核管理制度； 為各級評估者提供績效管理培訓； 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估； 及時收集各種考評信息，并進行整理和分析； 受理并組織處理績效考核投訴 根據評估結果和公司的人事政策，向決策者提供人事決

10、策的依據和建議； 負責所有績效檔案的管理。各直線管理層職責績效管理最終責任者總經理總經理是員工績效考核的最終責任者，總經理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責： 審批員工績效管理制度； 審批員工績效考核標準（含業(yè)績目標）； 審批績效考核結果運用方案； 審核處理績效考核二次申訴材料； 監(jiān)督和指導HR與LM（直線經理）的績效考核實施?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：制定或完善考核制度制定或完善考核制度績效考核管理辦法（如已有，根據具體情況進行修訂和完善）。依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率等?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：確定考核評價模型確定考核評價模型234確定

11、考核指標各指標的分值分配確定考核標準（指標的打分標準）確定業(yè)績目標1 確定考核評價模型 績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型 確定考核指標考核指標包括定性指標與定量指標?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）唐僧師徒是一個知名的團隊 但這個團隊的績效管理似乎做得并不好！ 唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中飛機出現故障，需要跳傘，4個人只有3個降落傘。 為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標

12、準）績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）自由落體 績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）自由落體 績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）自由落體 績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定考核標準（各指標的打分標準）績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價

13、模型確定考核標準（各指標的打分標準）1. 績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，員工跳一跳可以夠得著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標也就失去了本來的意義。2. 設定一個員工經過努力可以達到的指標值，幫助員工制定達到目標的行動計劃，并幫助員工去實現，才是管理者的價值所在?？冃Э己说哪繕嗽O置必須合理績效管理績效實施過程：確定考核評價模型確定考核評價模型確定業(yè)績目標明確一定時間內的應實現的具體業(yè)績目標（KPI），相當于上級與下屬建立一個績效合約。目標來自于哪里呢？愿望導向：從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標，并層層分解到

14、相應的崗位。職責導向：從部門工作的具體職責出發(fā)，根據專業(yè)化的要求，設定突出崗位及專業(yè)特性的目標。競爭導向：根據目前競爭情勢分析，采用SWOT分析方法，設定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標。六個導向顧客導向：從顧客的需求與期望出發(fā)，設定對顧客的產品及服務提升目標。問題導向：從“看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題”出發(fā)，設定解決問題的工作目標。成長導向：從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個人的成長目標。另，我們可以采用平衡計分卡（BSC）的各維度，并結合上述的六個導向，來設定目標。績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、

15、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）管理者是績效實施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。因此，在實施績效考核的過程中，要持續(xù)不斷地對下屬進行績效輔導。管理人員作用了解下屬的工作情況和進展；幫助下屬提升能力；客觀公正評價下屬的績效，提高考核工作的有效性和下屬的認可度；建立信任，提高員工滿意程度。及時得到自己績效的反饋信息；及時了解組織的重要信息；及時得到相應的資源和幫助；發(fā)現不足，確立改進點。員工績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）今天主要想談些什么事？你希望談出什么

16、樣的結果？我們應該如何確定目標？你怎么看？目標是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達成的嗎？你會如何衡量？你想何時達到？你對目標的個人控制力有多大？有什么樣的里程碑？目標（Goal）建立目標績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）現在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問題，你采取了哪些措施？結果又怎樣？請舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了？你如何評價現狀？你會給出多少分？現實（Reality）了解現狀績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改

17、進） 考核中（績效輔導）我們該怎么解決這個問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下，你覺得對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？選擇方案（Options）討論績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時候開始？什么時候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？我們之間需要如何溝通跟進？意愿（Will）達成意見績效管理績效實施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導

18、、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）建議避免 應在日常工作中根據需要提供績效輔導； 對員工的表現作記錄或存檔； 采取角色扮演的方式準備輔導溝通； 與其他管理人員分享績效輔導中的經驗。等到考核時才和員工討論業(yè)績表現上的問題和需要提高的方面；沒有對員工日常表現作相應記錄；在輔導中，不給員工講話的機會；對對方的情緒表達予以不恰當的評論；借助公司的政策為由；在與員工輔導后沒有后續(xù)措施?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核中（績效輔導）績效輔導之后的事項 對后續(xù)工作進展和結

19、果的適時跟蹤和檢查； 提供給員工所需要的培訓； 對出色的表現進行認可或獎勵，對不足之處及時給出改進意見； 適當調整行動計劃以滿足績效目標的要求； 提供你的觀察并積極地肯定工作進展； 持續(xù)地尋找是否需要進一步的反饋和輔導工作?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核后（績效面談和改進）“漢堡包”原則3“客觀具體”原則4即要根據客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費用、任務和計劃的達成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時間、庫存水平、工作報告等等。先表揚，然后提出改進建議，最后是期望。

20、不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅信每個員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進心和責任感?！昂炞执_認”原則7“絕對保密”原則8所有談話內容及其記錄要絕對保密！考評結果及面談記錄都要面談雙方簽字確認。誰考核誰面談1“坦誠”溝通原則2績效面談的原則 面談不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實現交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛，避免緊張；同時，說話不要繞彎子，要對事而不對人。績效考核的主要考評人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進行績效結果反饋與確認?！胺叛畚磥怼痹瓌t5“全身心地傾聽并鼓勵員工多說多談”原則6如果面談者不給下屬發(fā)言的機會，將溝通

21、變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。因此，應注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認為應當采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？”堅信在工作上有所成就是每個員工內心深處的愿望，堅信每位員工都愿意改進，都有能力達成他想要的目標。因此，溝通時，要避免算舊賬，避免無關話題和情緒化話題，要著眼于未來，讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標?？冃Ч芾砜冃嵤┻^程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進） 考核后（績效面談和改進）工作業(yè)績改進措施新的目標行為表現通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗

22、，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。結合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。行為表現，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃嬲劦膬热菘冃Ч芾砜冃嵤┻^程：績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談和改進）開場營造融洽的面談氛圍面談者需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放松，保障自由輕松的交流。雙方最好呈90度直角，距離不要太遠。步驟二員工自評簡要匯報評估周期的工作完成情況和能力素質提高情況，并對自己