人力資源管理體系基本模型

1、人力資源管理體系基本模型對(duì)于接觸人力資源工作不久的人來(lái)說(shuō)，比較困惑的問(wèn)題就是如何用一種比較簡(jiǎn)易的模型，建立起對(duì)人力 資源工作的整體認(rèn)知，以及自己做的這些工作對(duì)于企業(yè)究竟有什么意義。很多人是從人力資源的某一模塊開(kāi) 始接觸這個(gè)領(lǐng)域的，當(dāng)他成長(zhǎng)到一定程度，需要負(fù)責(zé)操作整個(gè)體系的運(yùn)作時(shí)，也會(huì)因此感覺(jué)無(wú)從著手。一般來(lái)說(shuō)，人力資源有兩個(gè)基本管理層面，即人員管理和崗位管理； 而支撐起管理面的有四個(gè)主要支柱，即招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬；四個(gè)支柱和兩個(gè)基本面又將產(chǎn)生八個(gè)交點(diǎn)，以此衍生出八個(gè)領(lǐng)域的工作。這些 就構(gòu)成了人力資源管理工作中的主要工作。以下是筆者從實(shí)戰(zhàn)層面嘗試著對(duì)人力資源體系建立的簡(jiǎn)易模型。接下來(lái)我們就分

2、別分析一下這些構(gòu)成要 素所應(yīng)包含的實(shí)際內(nèi)容：一、兩個(gè)基本管理面：1 1人員管理：無(wú)論企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到什么程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎(chǔ)上的。 所以人力資源部門(mén)首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統(tǒng)，包括檔案信息要素（如姓名、學(xué)歷、級(jí) 別、入職時(shí)間等）、編號(hào)規(guī)則、檔案管理規(guī)定等。有條件的企業(yè)應(yīng)使用數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行人員信息管理。2 2崗位管理：這是很多企業(yè)的人力資源部門(mén)容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業(yè)應(yīng)建立崗 位管理檔案及相關(guān)體系，也就是我們通常說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū)體系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)有自己的組織結(jié)構(gòu)，對(duì) 各個(gè)基本管理單元的主要職責(zé)及相互間的隸屬關(guān)系進(jìn)行明確說(shuō)明，而在

3、此之下，還有必要進(jìn)一步細(xì)分，對(duì)最 小的工作單元一一崗位一一進(jìn)行明確說(shuō)明，包括崗位的隸屬、性質(zhì)、設(shè)置該崗位的目的、主要職責(zé)、任職資 格等要素，并編制相應(yīng)的崗位編號(hào)規(guī)則、崗位管理規(guī)定（什么時(shí)候增加、撤消、變更崗位，及此時(shí)應(yīng)遵循的 流程及相關(guān)手續(xù)）等制度。有了以上兩個(gè)基本面，我們就有了進(jìn)一步開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，否則任何人力資源工作都將失去著力點(diǎn)，變得空洞、失效。二、四個(gè)支柱：1 1招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進(jìn)行招聘預(yù)測(cè)、如何提交人員需求、如何進(jìn)行招 聘準(zhǔn)備，到如何評(píng)估和管理招聘渠道、不同類(lèi)型員工的甄選流程和基本標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報(bào)到、上崗流

4、程及試用期OJTOJT 管理等內(nèi)容也涵蓋進(jìn)去。內(nèi)部招聘作為企業(yè)人員補(bǔ)充的重要途徑，也可制定專(zhuān)門(mén)的管理制度。有條件的企業(yè)可考慮建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這樣，至少在具體實(shí)施上，企業(yè)有了 一個(gè)基本可參照的行為標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作平臺(tái)。2 2培訓(xùn)：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業(yè)的培訓(xùn)一般由人力資源部 門(mén)直接管控，然后與各部門(mén)經(jīng)理直接合作實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)；而中大型企業(yè)則可能設(shè)立教育委員會(huì)或管理學(xué)院之 類(lèi)的機(jī)構(gòu)，以書(shū)面形式確定該機(jī)構(gòu)的職權(quán)，以求更全面、有效實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)。流程體系一般由文件進(jìn)行明確 規(guī)定，也就是需要建立基本的培訓(xùn)管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓(xùn)管理程序、講師管理制度、課件 管理

5、制度等。信息體系一般建立在培訓(xùn)信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和日程、培訓(xùn)實(shí)施信息、課件信 息、講師信息、員工受訓(xùn)信息等統(tǒng)合控制。這樣，就搭建起了企業(yè)培訓(xùn)的基本運(yùn)作平臺(tái)。3 3考核：不管考核的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)如何，首先應(yīng)建立的是基本的考核思路。是基于績(jī)效目標(biāo)、還是能力 資格進(jìn)行考核？根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的實(shí)際特征，更傾向于采用哪種考核模式？生產(chǎn)制造型、研發(fā)型、營(yíng)銷(xiāo)型、服 務(wù)型等各類(lèi)型企業(yè)應(yīng)采用的考核模式各有不同。企業(yè)的組織構(gòu)成形式、管理水平現(xiàn)狀及企業(yè)文化特征等因素 也都制約了對(duì)考核方式的選擇。在基本思路確定后，應(yīng)編制基本的考核管理流程，以及相關(guān)的應(yīng)用表格、實(shí) 施標(biāo)準(zhǔn)，建立考核信息管理平臺(tái)，有條件的企業(yè)可

6、利用e-HRe-HR 系統(tǒng)直接實(shí)施在線(xiàn)考核。確定了考核實(shí)施的基本規(guī)程后，將面臨的是一個(gè)更重要的問(wèn)題，就是考核的結(jié)果如何轉(zhuǎn)換。是升（降）級(jí)？加（減）薪？還是僅僅浮動(dòng)獎(jiǎng)金？其中的標(biāo)準(zhǔn)和比例如何？而其中部分內(nèi)容又涉及到了薪酬體系。4 4薪酬：薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，薪酬體系就是企業(yè)對(duì)員工利益進(jìn)行分配 的規(guī)則，其目的是吸引和激勵(lì)更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在構(gòu)建薪酬體系前，首先要了解和分析一些 基本因素，切不可盲目設(shè)計(jì)。這些因素包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色和行業(yè)特征、企業(yè)的主體價(jià)值觀(guān)、企業(yè)需要什么 樣的人才；企業(yè)為員工的什么付薪？是能力、職位、還是績(jī)效表現(xiàn)；企業(yè)目前更注重的是內(nèi)部均衡

7、還是外部 競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)在收入的固定一浮動(dòng)比例上的定位等。在基本情況得到明確后，才可能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需求的薪 資架構(gòu)。然后確定薪資的發(fā)放方式，薪資調(diào)整的管理規(guī)范等。應(yīng)該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成 部分，也是需慎重對(duì)待、認(rèn)真設(shè)計(jì)的。搭建起四個(gè)基本支柱，意味著企業(yè)人力資源管理的基本管道系統(tǒng)已經(jīng)暢通，但僅僅如此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管道 中必須流動(dòng)起血液，才能真正為企業(yè)輸送營(yíng)養(yǎng)，否則再華麗的體系也只是一種擺設(shè)。這就需要我們認(rèn)真關(guān)注 以下這八個(gè)交點(diǎn)了，因?yàn)樗鼈儗⒊蔀樘嵘覀內(nèi)肆Y源管理水平的核心部分。三.八個(gè)交點(diǎn)：1 1人員管理一一招聘：人員管理自然是研究人的，當(dāng)它遇上招聘時(shí)，產(chǎn)生的就是人員測(cè)評(píng)技術(shù)。人

8、員的測(cè) 評(píng)是人力資源工作中非常重要且具挑戰(zhàn)性的工作，主要涉及心理學(xué)領(lǐng)域。其中主要分為招聘上崗流程和測(cè)評(píng) 技術(shù)兩大塊，即通過(guò)什么流程既能更有效地篩選候選人，又同時(shí)節(jié)約人員、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本，以及采用什么 方法和標(biāo)準(zhǔn)能更有效地識(shí)別、評(píng)估候選人的各項(xiàng)基本特質(zhì)，包括知識(shí)、技能、個(gè)性、意識(shí)等。2 2崗位管理一一招聘：崗位管理是研究崗位特征的，體現(xiàn)在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職 資格應(yīng)該源于崗位職責(zé)， 理想狀態(tài)是， 崗位職責(zé)的每一條都能在任職資格中得到體現(xiàn)， 而任職資格中也沒(méi)有 過(guò)于高出崗位職責(zé)的需求。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，最突出的毛病就是過(guò)于追求人才的高素質(zhì)，卻忽視了對(duì)崗位 的切合度。所以只有真正

9、基于崗位需求的招聘，才是合理有效的。另外，當(dāng)人員通過(guò)招聘在崗位間流動(dòng)時(shí)，就產(chǎn)生了人力資源管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)一一輪崗。3 3人員管理一一培訓(xùn)：如果我們基于人員的自身需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要目的是滿(mǎn)足員工提升個(gè)人能力、尋 求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，此時(shí)課程設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)更注重研究的是個(gè)人能力發(fā)展規(guī)律，以提升企業(yè)的整體工作 水平。另外，人員管理與培訓(xùn)的結(jié)合點(diǎn)還涉及員工培訓(xùn)信息的管理，通過(guò)科學(xué)詳實(shí)的培訓(xùn)記錄對(duì)企業(yè)的人才 資本增值進(jìn)行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專(zhuān)門(mén)建立了人力資源池”，以便時(shí)刻掌握企業(yè)后備人才的動(dòng)態(tài)情報(bào)。4 4崗位管理一一培訓(xùn)：如果我們基于崗位業(yè)務(wù)的需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要是滿(mǎn)足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的

10、需要，此時(shí)的課程設(shè)計(jì)更偏向于研究崗位職責(zé)特征，以保障公司各業(yè)務(wù)單元的正常運(yùn)作及持續(xù)性發(fā)展。 另外，當(dāng)人員在崗位間流動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)，可謂之轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，這也是內(nèi)部招聘/輪崗過(guò)程中重要組成部分。5 5人員管理一一考核：就考核的內(nèi)容上說(shuō)，基本分為對(duì)人的考核和對(duì)工作的考核，其中對(duì)人的考核包括對(duì) 意識(shí)、態(tài)度方面的評(píng)價(jià)和對(duì)工作能力水平的考核。 由此可知， 要做好人員考核， 至少要從人的基本特質(zhì)認(rèn)知 和考評(píng)技術(shù)兩個(gè)方面著手，尤其是對(duì)人的基本特質(zhì)和能力特征的研究。企業(yè)在實(shí)施干部選拔時(shí)，或企業(yè)本就 是基于能力資格建立薪資等級(jí)體系時(shí)，往往更多地用到這類(lèi)考核。6.6. 崗位管理一一考核：所謂對(duì)工作的考核，在很多時(shí)候體現(xiàn)為

11、業(yè)績(jī)考核。在崗位管理體系里，最重要的組 成部分就是崗位的職責(zé)說(shuō)明，而所謂業(yè)績(jī)，就是員工對(duì)所承擔(dān)職責(zé)的完成程度。所以要做好業(yè)績(jī)考核，首先需明確各崗位的職責(zé)，不貼近于崗位職責(zé)的業(yè)績(jī)考核只會(huì)最終流于形式，達(dá)不到將考核作為管理工具的效果。7.7. 人員管理一一薪酬：對(duì)于薪酬體系而言，基本上也可分為因人而設(shè)和因崗而設(shè)兩類(lèi)?；谌藛T管理的薪 酬結(jié)構(gòu)，通常會(huì)被設(shè)計(jì)成能力資格體系，在某些企業(yè)也體現(xiàn)為年工序列制薪資體系。在這樣的體系里，更多 考慮的是工作年限、學(xué)歷、知識(shí)技能水平、問(wèn)題處置能力等要素，并以數(shù)字符號(hào)建立起職級(jí)體系，以此作為 員工成長(zhǎng)階梯的標(biāo)志。換而言之，就是根據(jù)人的價(jià)值大小確定薪資水平，而不過(guò)多考慮

12、員工所承擔(dān)的工作內(nèi) 容是否不同。該體系的基本假設(shè)就是，一個(gè)人的能力一旦達(dá)到一定水平，或者說(shuō)某種境界，無(wú)論擔(dān)任什么工 作，都能發(fā)揮出相應(yīng)水平的作用。純粹意義上的能力資格薪酬體系在結(jié)構(gòu)上比較完備，一般能獲得內(nèi)部平衡 上的穩(wěn)定，對(duì)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展也有一定的指導(dǎo)價(jià)值，但在適應(yīng)市場(chǎng)同類(lèi)崗位的薪資競(jìng)爭(zhēng)方面會(huì)有所欠 缺。8 8崗位管理一一薪酬：基于崗位管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會(huì)被設(shè)計(jì)成崗位工資制。在這個(gè)體系里，主要根據(jù) 職責(zé)大小、工作難度和強(qiáng)度、創(chuàng)造價(jià)值、崗位風(fēng)險(xiǎn)、溝通范圍等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，（目前有很多這類(lèi)評(píng)估工具），也就是根據(jù)崗位本身的價(jià)值大小確定薪資水平，而淡化人自身能力大小的因素。該體系的基本假

13、設(shè)是，無(wú)論能力水平如何，只要承擔(dān)的工作是相對(duì)固定的，那么對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值就是相對(duì)固定的，企業(yè)只 能根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值支付薪水。實(shí)施這類(lèi)體系時(shí)，除進(jìn)行內(nèi)部的崗位價(jià)值評(píng)估外，還有必要進(jìn)行市場(chǎng)薪資 調(diào)查，以確定本企業(yè)的薪資水平基本線(xiàn)，必要時(shí)對(duì)部分與市場(chǎng)薪資水平差距過(guò)大的崗位的薪資進(jìn)行調(diào)整，以 保全企業(yè)關(guān)鍵人才。以上兩類(lèi)薪酬體系孰優(yōu)孰劣，不好做出評(píng)判，但如何將兩類(lèi)體系的優(yōu)勢(shì)整合在一起，梳理出適合本企業(yè)需要 的新的薪酬體系，恐怕是人力資源管理者應(yīng)更多考慮的問(wèn)題。由以上分析可以看出， 開(kāi)展人力資源管理工作， 人員管理體系和崗位管理體系是基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)就是建立完備、有效的人員檔案（信息）系統(tǒng)和崗位檔

14、案（信息）系統(tǒng)。不僅如此，還應(yīng)投入相當(dāng)?shù)木M(jìn)行 人員和崗位的研究， 以給人力資源管理實(shí)戰(zhàn)提供厚實(shí)的基礎(chǔ)。 對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)， 雖一般都會(huì)建立人員檔案，卻往往忽視了崗位檔案 （崗位說(shuō)明書(shū)體系）系統(tǒng)，或者勉強(qiáng)編制了崗位說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待和實(shí)際落實(shí)、運(yùn)用。這樣，人力資源管理就瘸腳走路，自然難以走得順暢。而僅局限于建立基本管理面，也無(wú)法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，只有進(jìn)而研究四個(gè)支柱、以及支柱與 基本面相交產(chǎn)生八個(gè)交點(diǎn)衍生出的管理需求，才能將企業(yè)人力資源管理推上一個(gè)新的層次。本文沒(méi)有涉及戰(zhàn) 略管理層面的問(wèn)題，而且限于篇幅，對(duì)此模型體系也只能簡(jiǎn)單說(shuō)明，有興趣者可展開(kāi)具體的研究。那是心與心的交匯， 是相視的莞爾一笑， 是一杯飲了半盞的酒， 沉香 在喉，甜潤(rùn)在心。紅塵中，我們會(huì)相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐漸懂得了這世界，懂得如何經(jīng)營(yíng)自己的內(nèi)心，使它柔韌，更適應(yīng)這風(fēng)雨征途，而不會(huì)在過(guò)往的錯(cuò)失里糾結(jié)懊悔一生。時(shí)光若水，趟過(guò)歲月的河，那些舊日情懷，或溫暖或痛楚，總會(huì)在心中烙下深深淺淺的痕。生命是一座時(shí)光驛站，人們?cè)谀抢飦?lái)來(lái)去去。一些人若長(zhǎng)亭古道邊的萋萋芳草，淪為泛泛之交；一些人