關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見(試行)

1、關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見(試行(衛(wèi)生部 2002年 12月 27日印發(fā)根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見和中組部、人事部 關于加快事業(yè)單位人事制度改革的指導意見的精神,為進一步推動醫(yī)療衛(wèi)生體制改革,深化衛(wèi)生事業(yè) 單位人事制度改革,建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點的內部分配機制,充分調動廣大衛(wèi)生工作人員的積極性, 為人民健康服務,為社會主義現(xiàn)代化建設服務,制定本指導意見。一、指導思想以黨的十六大精神為指導,從服務于社會主義現(xiàn)代化建設和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā),以優(yōu)化衛(wèi)生 人才資源配置,提高衛(wèi)生服務質量為核心,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制

2、度,進一步 擴大事業(yè)單位內部收入分配自主權,搞活內部收入分配,充分調動廣大衛(wèi)生工作人員積極性、主動性和創(chuàng) 造性,增強衛(wèi)生事業(yè)單位的活力,促進衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。二、基本原則(一按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。內部分配要以按勞分配為主,同時鼓勵勞動、資本、技 術、管理等生產要素按貢獻參與分配。(二效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。內部分配要與職工目標管理、工作業(yè)績、質量和效益考核緊密掛鉤, 要向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高的優(yōu)秀人才傾斜。同時要正確處理效率和公平的關系,建立約束機制,合理 拉開收入分配差距。(三分類管理原則。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質、特點及發(fā)展需要,結合經費自給率和財政補貼情況,對 不同單位、

3、不同崗位、不同項目、不同生產要素進行分類管理,實行不同的分配辦法。(四 政府宏觀調控的原則。 在分配制度改革中 , 要注意加強政府對衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配的宏觀調控和指 導 , 建立健全監(jiān)督約束機制 , 在確保國有資產保值增值的前提下 , 做到職工收入增長與單位經濟效益提高相 適應。三、內部分配機制改革辦法衛(wèi)生事業(yè)單位應根據(jù)事業(yè)發(fā)展與用人制度改革的需要,在國家有關工資政策的指導下,逐步建立起符 合衛(wèi)生工作特點的內部分配機制。(一建立分類管理制度根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質、特點及發(fā)展需要和國家有關工資政策,結合經費自給率和財政補貼情況, 對不同類型的衛(wèi)生事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法。1.對于人員工資

4、主要依靠國家財政撥款的疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、衛(wèi)生保健等衛(wèi)生事業(yè)單位,可在執(zhí)行國家 工資政策的基礎上,將國家規(guī)定工資構成中活的部分,與單位收入中按國家規(guī)定可用于分配的部分合并, 根據(jù)完成工作數(shù)量和質量的不同,重新進行分配,適當拉開不同崗位間的分配標準,加大自主分配力度。2. 對于人員工資不依靠國家財政撥款的醫(yī)療等衛(wèi)生事業(yè)單位,在國家有關政策指導下, 可以將國家規(guī)定工 資構成中活的部分與單位創(chuàng)收中可用于分配的部分合并重新分配,也可以按照按勞分配的原則,自主確定 內部工資分配形式,建立符合自身特點的以崗位工資為主的分配制度。國家規(guī)定的職工現(xiàn)行工資仍須在檔 案中保留和接續(xù),作為按照國家政策處理有關工資問

5、題的依據(jù)。3. 對于經費完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位, 要積極引入市場機制, 充分發(fā)揮市場機制在收入分配中的調節(jié)作用, 逐步取消福利性分配,努力實現(xiàn)全部收入工資化、貨幣化、透明化。(二建立以崗位工資為主要內容的多種分配形式以崗位工資為主要內容、 形式多樣、 自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點的內部分配機制的 主要模式。1.按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值的報酬形式。 各單位要在科學定編定崗的基礎上,明確崗位責任、任職條件和聘用期限,合理制訂各類崗位的縱向分配 階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業(yè)單位聘任制的要求,根據(jù)所聘任的崗位對應其崗位工資

6、, 對高職低聘和低職高聘人員,要按其現(xiàn)聘崗位確定工資待遇,做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。2.崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎上,將工資分為兩部分,一部分確定為崗位工資,一部分與工作 業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責,提出工作要求,明確任務指標,考核工作業(yè)績,根據(jù)考核指標的結果, 確定績效工資部分?？冃ЧべY應與綜合指標掛鉤,避免單純與經濟效益掛鉤。3.項目課題工資。衛(wèi)生科研單位可以實行按項目分配,根據(jù)在項目中承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定 分配標準;對科技創(chuàng)新成果收益,可提取一定比例,用于獎勵項目完成人員。(三建立向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關鍵崗

7、位與一般崗位,優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距, 這是加大工資分配激勵作用,實現(xiàn)留住人才和人盡其才,建立符合衛(wèi)生工作特點的分配機制改革的重要內 容,也是探索生產要素參與分配的一個重要途徑。1.關鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用,責任大、要求高的關鍵崗位,在明確崗位職責,實行競 爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎上,應給予確定較高的崗位工資標準。2.協(xié)議工資。對于引進的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學科帶頭人和拔尖人才,可根據(jù)工作需要,實行 協(xié)議工資制。參照有關政策規(guī)定和人才市場價格,平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平,以合同或協(xié)議的形 式予以確認,制定協(xié)議工資的實施細則。3. 年薪制。 對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人

8、代表可以試行年薪制。 實行年薪制要按照責任權利和利益風險相一致 的原則,實事求是、兼顧歷史,合理確定年薪指標。年薪兌現(xiàn)以嚴格考核、審計為基礎。實行年薪制應按 干部管理權限報上級主管部門批準實行。4.崗位或人才津貼制。單位可根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要,對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈 活和機動地設置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要,相應設立年功、科研、帶教、社區(qū)和農村基 層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤,津貼的種類和額度由所在單位根據(jù)本單位總體分配 水平設立和確定。5. 兼職兼薪。 衛(wèi)生專業(yè)技術人員在保證完成本職工作、 不損害本單位經濟利益和不違反國家有關法律法規(guī) 的前

9、提下,經本單位批準并簽訂協(xié)議后,可以兼任其他工作,取得相應的合理報酬。對利用單位無形資產、 設備、資料和職務科技成果等從事兼職工作的,應從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時,對職工 在兼職期間所涉及的有關工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求,應在協(xié)議中予以明確。(四積極探索生產要素參與分配的實現(xiàn)形式和辦法在生產要素參與分配中 , 要對生產要素的提供者及提供的要素在生產過程中的貢獻平等對待 , 保證相同 要素提供者間的公平競爭 , 不受其他因素的干擾和制約 , 同時 , 保證各要素按其貢獻大小和稀缺程度平等參 與分配。(五加強工資總額管理在改革工資總額管理的基礎上加強工資總額管理

10、,按照國務院發(fā)布的工資基金暫行管理辦法的有 關規(guī)定,單位應根據(jù)上級核定的工資總額計劃制定年度分配方案。上級工資管理部門應打破傳統(tǒng)的以國家 計劃為手段和人員管理為核心的工資總量靜態(tài)分配模式,動態(tài)考核單位各項社會效益與經濟效益指標,逐 步建立 " 單位分配 " 能高能低、重實績、重貢獻與整體效益相適應的工資總量動態(tài)調控機制。各地區(qū)可根據(jù) 實際情況, 研究制定體現(xiàn)行業(yè)、 單位特點的科學的綜合考核指標體系, 每年通過對各項指標完成情況考核, 在工資總量的增長不超過單位整體效益增長的前提下,實現(xiàn)對單位工資總量的柔性調控。對建立向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,并經主管部門批準實行的單位,所需工資額度應給予 追加和在核定工資總額時給予增加。四、組織領導做好衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革,是深化衛(wèi)生人事制度改革的重點,各級衛(wèi)生行政部門要充分認 識其重要意義,創(chuàng)造性地開展工作,指導衛(wèi)生事業(yè)單位積極開展分配制度改革。(一加強領導,精心組織。分配制度改革涉及面廣,政策性強,各地各單位要堅持從實際出發(fā),處理好 改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。要充分發(fā)揮各地黨組織和工會的作用,開展深入的思想政治工作,保證分配制 度改革工作的順利進行。(二加強溝通與協(xié)調。各級衛(wèi)生行政部門要加強與人事、財政、稅務等相關部門的溝通與協(xié)調,并注意 向上級政府部門及時匯報改革的有關情況,爭取更