淺析企業(yè)人力資源成本的控制

1、淺析企業(yè)人力資源成本的控制            摘要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，成本管理是一項(xiàng)重要的工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，因此降低成本、確保資金的良性運(yùn)作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是成本管理工作不可推卸的責(zé)任。企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。本文以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，

2、進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。 關(guān)鍵詞：人力資源 成本 競爭力 1、人力資源成本的含義 1.1人力資源的含義 人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其著作管理的實(shí)踐一書中提出的。在我國，人力資源的系統(tǒng)研究起步較晚。人力，在辭海中為“人的能力”，具體的講，是人類所具有的體力和腦力的總和，即人的體力、智力和技能等；資源，即資財(cái)之源。從管理的角度來講，人力資源是針對于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和

3、腦力勞動(dòng)的人的一切能力，包括體力、智力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(dòng)(或就業(yè))年齡內(nèi)的范圍。企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。 1.2人力資源成本的含義 人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。 企業(yè)管理的目標(biāo)是盈利，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值

4、的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。 2、人力資源成本的構(gòu)成 依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可以將人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高

5、于直接成本。 人力資源成本是由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的： 2.1人力資源取得成本 1、招聘成本 招聘成本主要是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，這些費(fèi)用主要有：招聘過程中的工資，招聘過程中的洽談會(huì)的會(huì)費(fèi)，招待費(fèi)等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高校的在校畢業(yè)生，畢業(yè)后進(jìn)入本企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費(fèi)用或向其發(fā)放的安家費(fèi)用等，也應(yīng)在學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時(shí)計(jì)入招聘成本。 2、選拔成本 選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選，評價(jià)，考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。他通過初步面試或處理應(yīng)聘人的申請材料進(jìn)行初選費(fèi)用，對初選人合格者進(jìn)行深入面談，測試

6、的費(fèi)用，對合格者組織答辯，進(jìn)行調(diào)查的費(fèi)用，體檢費(fèi)用等。選拔的人員所要擔(dān)任的職位越高，選拔成本越高。51-論文-網(wǎng)-歡迎您3、錄用成本 錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用，如錄用手續(xù)費(fèi)等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補(bǔ)償費(fèi)（如被錄用人員與原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對方同意調(diào)出時(shí)企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等）。 2.2人力資源開發(fā)成本 1、定向成本 定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的

7、工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。 2、在職培訓(xùn)成本 在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，它包括培訓(xùn)人員的工資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)，學(xué)費(fèi)等。 3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進(jìn)行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進(jìn)行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，被培訓(xùn)人的工資差旅費(fèi)，補(bǔ)貼，住宿費(fèi)，資料費(fèi)等等。

8、內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。 2.3人力資源使用成本 1、維持成本 維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費(fèi)用，包括職工的計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用 2、獎(jiǎng)勵(lì)成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)職工使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，而對職工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。 3、調(diào)劑成本 是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費(fèi)用，職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用，職工業(yè)余社團(tuán)開支

9、，職工定期休假費(fèi)用等。 3、如何有效控制人力資源成本 在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Y源成本，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。 3.1樹立正確的人才觀 合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會(huì)上高薪聘請人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯(cuò)誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。 因此我們企業(yè)在使用人才時(shí)應(yīng)注意：百

10、事通  其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個(gè)專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會(huì)相對增加。 其二、加強(qiáng)培養(yǎng)自我人才觀念。“外來的和尚好念經(jīng)”是多數(shù)企業(yè)的通病，實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。 3.2避免人才消費(fèi)誤區(qū) 一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者

11、必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。 其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會(huì)隨意招聘和或員工一人多職，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3.3合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)

12、現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。 同時(shí)每一個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。 3.4穩(wěn)定員工隊(duì)伍 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動(dòng)是絕對的。但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)（一般性的企業(yè)每年流

13、動(dòng)率應(yīng)為10每年，高科技企業(yè)一般為15每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響道其他員工的士氣和整個(gè)組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費(fèi)的時(shí)間和精力，其成本可想而知。企業(yè)人員流動(dòng)的幾個(gè)根本原因?yàn)椤皞€(gè)人發(fā)展前景”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”等。企業(yè)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。為了要穩(wěn)住員工隊(duì)伍，我們企業(yè)必須做到： 其一、完善企業(yè)的

14、內(nèi)部管理和企業(yè)文化建設(shè)。 其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。 3.5建立學(xué)習(xí)型組織 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息量的急劇爆炸增長為特征，知識更新的速度快得令人難以置信，知識成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素。在這樣一個(gè)知識被迅速“折舊”的時(shí)代，不斷學(xué)習(xí)成為對人和組織的基本要求。沒有誰可以例外到不進(jìn)行持續(xù)的知識補(bǔ)充，就能與飛速發(fā)展的時(shí)代保持協(xié)調(diào)一致，可持續(xù)發(fā)展的愿望要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。 在建立學(xué)習(xí)型組織時(shí)，培訓(xùn)與考核是不斷周而復(fù)始的事情，但每一個(gè)循環(huán)周期都會(huì)有提高，新的知識不斷地加進(jìn)來，并且鼓勵(lì)員工間、不同工作崗位相互學(xué)習(xí)，以橫向知識擴(kuò)充填補(bǔ)

15、縱向升遷被限制后的員工失落感。 建立學(xué)習(xí)型組織，逐步加強(qiáng)知識管理，實(shí)現(xiàn)知識共享。ibm公司規(guī)定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定數(shù)量的人員出國進(jìn)修。各國的工作人員互取所長，互補(bǔ)所短，交流經(jīng)驗(yàn)，吸取精華。僅日本ibm每年出國培訓(xùn)的員工就達(dá)6000人，全球ibm每年出國培訓(xùn)的人員有數(shù)萬之多，這正是ibm長盛不衰、興旺發(fā)達(dá)的根源。 3.6提升員工素質(zhì) 1 調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性 企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)

16、精神和價(jià)值理念；二是要加強(qiáng)知識學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。 2 實(shí)施有效的培訓(xùn) 要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。 根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不是由公司的領(lǐng)

17、導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的支出。培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)pdca，也即“計(jì)劃（plan）執(zhí)行（do）評價(jià)（check）處理（action）”管理循環(huán)進(jìn)行。具體來說，就是首先制定培訓(xùn)計(jì)劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評估，最后對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠(yuǎn)是企業(yè)的管理主題，因此“pdca”管理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個(gè)循環(huán)結(jié)束即意味著下一個(gè)循環(huán)的開始。 4、控制人力資源成本對于我們企業(yè)意義 近幾年，是我們采油七廠實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的幾年，特別近兩年以來，產(chǎn)能建設(shè)規(guī)模不斷升級，原油產(chǎn)量快速增長，企業(yè)管

18、理水平不斷提高，核心競爭力顯著增強(qiáng)，邁上了發(fā)展的快車道。在這樣的大好形勢下，對于我們的人力資源管理工作必將提出新的要求，在不斷創(chuàng)新人力資源開發(fā)機(jī)制的同時(shí)，控制人力資源成本也是促進(jìn)發(fā)展、提高企業(yè)競爭力的有效途徑。 1、控制人力資源成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 我們企業(yè)在做任何一件事情的時(shí)候，都需要一定成本，人力資源管理當(dāng)然也不例外。隨著我廠生產(chǎn)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，對員工在數(shù)量上、質(zhì)量上都有更高的要求，因此相應(yīng)的人力資源成本也就加大。能在這樣的形勢下有效的控制人力資源成本的支出，對于提高我們企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有相當(dāng)?shù)男Ч?2、控制人力資源成本，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。 人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。人力資源優(yōu)勢的形成，是企業(yè)重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進(jìn)行投資的結(jié)果。企業(yè)通過控