第六章激勵(lì)理論

1、第六章第六章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論群體動(dòng)力與激勵(lì)理論v 盧因的群體動(dòng)力論盧因的群體動(dòng)力論 v 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論v 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論麥克利蘭的激勵(lì)需要理論v 佛隆的期望理論佛隆的期望理論 v 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論v 斯金納的強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論 v 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 v 群體動(dòng)力公式群體動(dòng)力公式v 群體氣氛對(duì)群體群體氣氛對(duì)群體 成員的影響成員的影響一、群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論B = f ( P, E ) （Lewin，1951）其中，其中，B為群體行為的方向與強(qiáng)度，為群體行為的方向與強(qiáng)度，P為群體的內(nèi)部特征，為群體的內(nèi)部

2、特征，E為所處的環(huán)境，為所處的環(huán)境，f為函數(shù)關(guān)系。為函數(shù)關(guān)系。人類行為公式人類行為公式1944年，盧因首先用年，盧因首先用“群體動(dòng)力學(xué)群體動(dòng)力學(xué)”這個(gè)術(shù)語來表示群體中人與人之這個(gè)術(shù)語來表示群體中人與人之間相互接觸、相互影響所形成的社會(huì)秩序，關(guān)于人的行為的間相互接觸、相互影響所形成的社會(huì)秩序，關(guān)于人的行為的“場(chǎng)論場(chǎng)論” 群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)向。研究群體動(dòng)是要研究影響群體活動(dòng)動(dòng)群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)向。研究群體動(dòng)是要研究影響群體活動(dòng)動(dòng)向和效率的各種因素、這些因素之間的相互左右以及群體成員之間關(guān)向和效率的各種因素、這些因素之間的相互左右以及群體成員之間關(guān)系的變化與協(xié)調(diào)過程。系的變化與協(xié)調(diào)過程。

3、二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響二、群體氣氛對(duì)群體成員的影響群體風(fēng)氣、群體領(lǐng)導(dǎo)方式、群體成員間相互群體風(fēng)氣、群體領(lǐng)導(dǎo)方式、群體成員間相互作用關(guān)系。作用關(guān)系。群體風(fēng)氣群體風(fēng)氣群體在工作生活中逐步形成的、約定俗成的行為習(xí)慣和群體在工作生活中逐步形成的、約定俗成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌，是一種非正式的、非強(qiáng)制的行為標(biāo)準(zhǔn)。精神風(fēng)貌，是一種非正式的、非強(qiáng)制的行為標(biāo)準(zhǔn)。群體風(fēng)氣潛移默化的影響、與群體一致行為、規(guī)范作用；群體風(fēng)氣潛移默化的影響、與群體一致行為、規(guī)范作用；人在不同風(fēng)氣群體中產(chǎn)生不同的行為人在不同風(fēng)氣群體中產(chǎn)生不同的行為 影影 響響 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)利、發(fā)揮作用的方式（民群

4、體中領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)利、發(fā)揮作用的方式（民主或獨(dú)裁）會(huì)對(duì)群體成員的行為產(chǎn)生重要影響。主或獨(dú)裁）會(huì)對(duì)群體成員的行為產(chǎn)生重要影響。n專制領(lǐng)導(dǎo)方式：專制領(lǐng)導(dǎo)方式：個(gè)人決策，要求群體服從。群體成員愛爭(zhēng)個(gè)人決策，要求群體服從。群體成員愛爭(zhēng)吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動(dòng)吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動(dòng)停頓。取得中等效率。停頓。取得中等效率。n民主領(lǐng)導(dǎo)方式：民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵(lì)成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和鼓勵(lì)成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。，工作能平穩(wěn)持續(xù)

5、。n自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動(dòng)多。無原則爭(zhēng)辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。高。非生產(chǎn)性活動(dòng)多。無原則爭(zhēng)辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。 群體中成員間相互作用的關(guān)系群體中成員間相互作用的關(guān)系v 工作任務(wù)類型工作任務(wù)類型 群體成員對(duì)工作任務(wù)的行為：正的工作群體成員對(duì)工作任務(wù)的行為：正的工作任務(wù)型行為和負(fù)的工作任務(wù)型行為；任務(wù)型行為和負(fù)的工作任務(wù)型行為；v 人際關(guān)系類型人際關(guān)系類型 群體成員對(duì)個(gè)人的行為：正的人際關(guān)系群體成員對(duì)個(gè)人的行為：正

6、的人際關(guān)系型行為和負(fù)的人際關(guān)系型行為。型行為和負(fù)的人際關(guān)系型行為。v 內(nèi)內(nèi) 容容v 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià)v 應(yīng)應(yīng) 用用一、內(nèi)一、內(nèi) 容容n四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面確。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。是沒有不滿意。n保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)），但

7、不能提高體質(zhì)） n激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；。改善這類因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。處理不好也引起不滿，但影響不大。赫茲伯格的雙因素理論Herzbergs Two-Factor Theory使人感到滿意和激勵(lì)預(yù)防產(chǎn)生不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)Traditionally believed 不滿意 Dissatisfaction滿意Satisfaction激勵(lì)因素Motivator factors沒有滿意 No satisfaction滿意Satisfaction保健因素Hyg

8、iene factors沒有不滿意 No dissatisfaction不滿意Dissatisfaction修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)赫茲伯格運(yùn)用的程序受到方法論的限制。調(diào)查取樣赫茲伯格運(yùn)用的程序受到方法論的限制。調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性人；缺乏代表性-工程師、會(huì)工程師、會(huì) 計(jì)計(jì)師，不能代表一般職工。師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯一般心理，他的問題無法反

9、映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。格沒有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開不妥的。他們不是絕對(duì)將保健、激勵(lì)因素截然分開不妥的。他們不是絕對(duì)的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。雙因素理論的不足之處雙因素理論的貢獻(xiàn)n說明了激勵(lì)措施并不一定帶來滿意，更不說明了激勵(lì)措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。n滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。一樣。n要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益要調(diào)動(dòng)人的

10、積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。三、雙因素理論的借鑒三、雙因素理論的借鑒 n實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。n雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。n注意激勵(lì)深度問題。外在激勵(lì)

11、缺乏深度，持續(xù)時(shí)注意激勵(lì)深度問題。外在激勵(lì)缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。間也短暫。n隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化工作豐富化” ，擴(kuò)大工作內(nèi)，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。19641964年，年，Victor H. Vroom工作與激勵(lì)工作與激勵(lì)一書中，提一書中，提出期望理論。出期望理論。某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該

12、結(jié)果的期望概率。激勵(lì)力M=期望值E 效價(jià)VM M激發(fā)力量，個(gè)人受激勵(lì)程度；激發(fā)力量，個(gè)人受激勵(lì)程度；V V目標(biāo)效價(jià)，對(duì)預(yù)期目標(biāo)效價(jià)，對(duì)預(yù)期成果（效用）估價(jià)；成果（效用）估價(jià)；E E期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率。期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率。期望理論中的三個(gè)關(guān)系期望理論中的三個(gè)關(guān)系 努力與績(jī)效關(guān)系。個(gè)人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到努力與績(jī)效關(guān)系。個(gè)人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標(biāo)太高，努力也不會(huì)目標(biāo)太高，努力也不會(huì)J J見效，失去內(nèi)在動(dòng)力，見效，失去內(nèi)在動(dòng)力，工作消極。工作消極。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。認(rèn)為取得績(jī)效能夠獲得合理績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。認(rèn)

13、為取得績(jī)效能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。不同的人需要不同獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎(jiǎng)勵(lì)辦法滿足需要的程度不同，激，采用同一獎(jiǎng)勵(lì)辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動(dòng)力就不同。發(fā)的工作動(dòng)力就不同。Individual performance個(gè)體績(jī)效Organizational rewards組織獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)ndividual goals個(gè)體目標(biāo)處理好三個(gè)關(guān)系處理好三個(gè)關(guān)系期望理論的綜合性期望理論的綜合性 n效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；包含某一結(jié)

14、果的絕對(duì)值，也包含相對(duì)值；不是指包含某一結(jié)果的絕對(duì)值，也包含相對(duì)值；不是指某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。n同一活動(dòng)和目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)不同，同一個(gè)人同一活動(dòng)和目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)不同，同一個(gè)人在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。n期望概率不是客觀的平均概率，而是當(dāng)事人主觀期望概率不是客觀的平均概率，而是當(dāng)事人主觀判斷的概率，與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努判斷的概率，與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。力程度有直接關(guān)系。n效價(jià)和平均個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小效價(jià)和平均個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大。，效價(jià)相對(duì)增

15、大。期望理論對(duì)激勵(lì)的啟示 n抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施n設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎(jiǎng)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎(jiǎng)金與工資調(diào)級(jí)、先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤。金與工資調(diào)級(jí)、先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤。n適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價(jià)差值。望行為與非期望行為的效價(jià)差值。n適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。n期望心理的疏導(dǎo)。及時(shí)疏導(dǎo)過強(qiáng)的員工期望心期望心理的疏導(dǎo)。及時(shí)疏導(dǎo)

16、過強(qiáng)的員工期望心理，以防挫折，常用方法理，以防挫折，常用方法“目標(biāo)轉(zhuǎn)移目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，將其，將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競(jìng)賽目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競(jìng)賽。v 內(nèi)內(nèi) 容容v 分分 析析v 應(yīng)應(yīng) 用用一、主要觀點(diǎn)一、主要觀點(diǎn)橫向比較與縱向比較橫向比較與縱向比較 n橫向比較：將獲得橫向比較：將獲得“報(bào)償報(bào)償”（包括金錢、工作安（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與排以及獲得的賞識(shí)等）與“投入投入”（包括教育、（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。其他人作社會(huì)比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。n縱向比較：把自己目前投入的努力

17、與所獲報(bào)償?shù)目v向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎当戎?，同自己過去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。進(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。 西方國家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果模式請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績(jī)效抱怨二、公平的復(fù)雜性二、公平的復(fù)雜性 n與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，一般人總對(duì)自己投入估入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，一般人總對(duì)自己投入估計(jì)過高，對(duì)別人投入估計(jì)過低。計(jì)過高，對(duì)別人投入估計(jì)過低。n與個(gè)人所持公平標(biāo)

18、準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。率，也有需要率、平均率。n與績(jī)效評(píng)定的指標(biāo)有關(guān)。與績(jī)效評(píng)定的指標(biāo)有關(guān)。 n與評(píng)定人有關(guān)。不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果與評(píng)定人有關(guān)。不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。 三、公平理論的啟示三、公平理論的啟示n影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。的相對(duì)值。n激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。n注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對(duì)的

19、公平是沒有的注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對(duì)的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會(huì)客觀一些；不要按酬付勞多聽別人看法，也許會(huì)客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會(huì)造成惡性循環(huán)。，按酬付勞會(huì)造成惡性循環(huán)。 強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)

20、家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。夫在研究條件反射時(shí)提出的。一、強(qiáng)化的分類一、強(qiáng)化的分類二、強(qiáng)化理論的啟示二、強(qiáng)化理論的啟示 依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施；依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施； 小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)強(qiáng)化，易于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也可增強(qiáng)信心。及時(shí)強(qiáng)化，易于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也可增強(qiáng)信心。 及時(shí)反饋。通過某種形式和途徑，及時(shí)將結(jié)果告及時(shí)反饋。通過某種形式和途徑，及時(shí)將結(jié)果告訴行動(dòng)者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞訴行動(dòng)者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果分析原因，及時(shí)糾正。的結(jié)果分析原因，及時(shí)糾正。 影響

21、和改變員工行為的重點(diǎn)：積極強(qiáng)化而不簡(jiǎn)單影響和改變員工行為的重點(diǎn)：積極強(qiáng)化而不簡(jiǎn)單的懲罰；懲罰較快效果，作用暫時(shí)，有心理副作的懲罰；懲罰較快效果，作用暫時(shí)，有心理副作用。用。n成就需要成就需要:指超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。一、高成就需要者特點(diǎn)一、高成就需要者特點(diǎn)成就需要的測(cè)量：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)TAT二、激勵(lì)需要與工作的關(guān)系二、激勵(lì)需要與工作的關(guān)系 n高成就者高成就者:有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性適度冒險(xiǎn)性(成功可能成功可能0.5)的環(huán)境的環(huán)境,激勵(lì)激勵(lì)水平高。水平高。創(chuàng)造性活動(dòng)創(chuàng)造性活動(dòng)更易成功更易成功-經(jīng)營自己的經(jīng)營

22、自己的公司；銷售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立部門。不公司；銷售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立部門。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成源于自己努力的成敗。敗。n高權(quán)力需要者高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位。爭(zhēng)性和重視地位。與績(jī)效相比，更關(guān)心威望與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。和影響力。管理有效性管理有效性的一個(gè)必要條件，與管的一個(gè)必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系理者的成功有密切關(guān)系n最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要三、需要理論的啟示三、需要理論的啟示強(qiáng)調(diào)滿足非物質(zhì)需要的重要性，人的激勵(lì)取決于強(qiáng)調(diào)滿足非物質(zhì)需要的重要性，人的激勵(lì)取決于精神需要的滿足程度；精神需要的滿足程度；人員的選拔與安排，要測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人