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文檔簡(jiǎn)介

1、人力資源規(guī)劃的層次一, 環(huán)境決策層次二, 組織層次三, 人力資源部門層次四, 人力資源數(shù)量層次五, 具體的人力資源管理活動(dòng)層次人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) P16一, 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測(cè)法(1)一元線性回歸預(yù)測(cè)法(2)多元線性回歸預(yù)測(cè)法二, 趨勢(shì)外推法(1)直線延伸法(2)滑動(dòng)平均法(3)指數(shù)平滑法三, 生產(chǎn)函數(shù)模型法(1)簡(jiǎn)單模型(2)復(fù)雜模型四, 勞動(dòng)定額法五, 計(jì)算機(jī)模擬法 人力資源供給預(yù)測(cè)一,管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟:(1)確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍;(2)確定各關(guān)鍵職位上的接替人選;(3)評(píng)價(jià)接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求(4)了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要,并

2、引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合起來。二,現(xiàn)狀核查法該方法分兩個(gè)步驟:(1)對(duì)各種職位進(jìn)行分類,劃分級(jí)別;(2)確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。三,人員接替模型步驟:首先根據(jù)職務(wù)分析的信息,明確不同職位對(duì)員工的具體要求,然后確定一位或幾位較易達(dá)到這一職位標(biāo)準(zhǔn)的候選人;或者,首先確定在這一職位上具有潛力的員工,經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作然后把各職位的候補(bǔ)人員情況與企業(yè)員的流動(dòng)情況綜合起來考慮,控制好員工流動(dòng)方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。供給預(yù)測(cè)公式:內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量-流出量+流入量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+

3、外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)四,馬爾科夫模型步驟:(1)制作一個(gè)人員變動(dòng)的矩陣表,表中標(biāo)示出從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)員工數(shù)量的歷史平均百分比,實(shí)際上就是第一種工作中人同變動(dòng)的概率,一般以5年到10年的長(zhǎng)度為一個(gè)周期來估計(jì)概率。(2)將計(jì)劃期初每種工作人員數(shù)量與每一種工作的人員概率相乘,然后縱向相加,可以得到內(nèi)部未來人力資源的凈供給量。企業(yè)人力資源供給的供求綜合平衡一, 人力資源不平衡的調(diào)整(一) 供不應(yīng)求的調(diào)整:1,在企業(yè)內(nèi)部,可采取內(nèi)部招聘,提高每位員工的生產(chǎn)率,或者增加工作時(shí)間,對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn),進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)等方法。以此來提高員工的工作能力并增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力。2

4、,在企業(yè)外部,可采取對(duì)外招聘正式員工,增加臨時(shí)工的聘用,使用退休員工等辦法。3,外包的方式,企業(yè)對(duì)于范圍較大的工作整塊地承包給外部的組織去完成。(二) 供過于求的調(diào)整:1,減少員工的數(shù)量。鼓勵(lì)員工提前退休,減少新進(jìn)員工數(shù)量,必要時(shí)進(jìn)行裁員。2,減少加班數(shù)量或工作時(shí)間。(三) 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法:結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整辦法通常是上述兩種方法的綜合運(yùn)用。企業(yè)要根據(jù)具體情況采取不同的措施,制定人力資源規(guī)劃,使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均達(dá)到平衡。把富余人員高速到需要的崗位上去,需要進(jìn)行培訓(xùn)的要制定培訓(xùn)計(jì)劃。二, 人力資源規(guī)劃的編制步驟:(1)編寫人員配置計(jì)劃(2)對(duì)本組織未來對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)(3)

5、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況(4)進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較(5)制定培訓(xùn)計(jì)劃(6)編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算(7)制定本組織有關(guān)人力資源的政策與項(xiàng)目(8)審核人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃整體編制過程如圖:P39人力資源管理審計(jì)一, 人力資源管理評(píng)估包括兩個(gè)方面:一個(gè)方面是對(duì)人力資源管理職能部門工作的檢查與評(píng)價(jià);另一方面是對(duì)企業(yè)的人力資源活動(dòng)的成本效益評(píng)估。二, 人力資源管理審計(jì)的作用:(1) 確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(2) 改善人力資源管理職能部門的職業(yè)形象(3) 增強(qiáng)人力資源管理人員的責(zé)任感,促使其改進(jìn)工作作風(fēng)(4) 再一次向企業(yè)的全體員工說明人力資源

6、管理職能部門的工作任務(wù)和職責(zé)(5) 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實(shí)踐中的推進(jìn)(6) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大的人事問題(7) 保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)同政府的宏觀政策,有關(guān)法律及法規(guī)的一致性(8) 制定有助于減少人力資源成本的更有效的人力資源管理程序(9) 增強(qiáng)人力資源管理職能部門不斷接受和適應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的能力三, 審計(jì)內(nèi)容包括:(1)審計(jì)人力資源管理職能(2)審計(jì)企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的守法情況(3)審計(jì)員對(duì)企業(yè)和工作的滿意度。四, 人力資源管理審計(jì)所需信息的來源:(1) 面談。面談對(duì)象主要是為員工本人和業(yè)務(wù)管理人員。(2) 問卷調(diào)查(3) 分析人事

7、記錄包括:有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案,程序,政策的記錄;執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)管理法規(guī)的記錄;有關(guān)員工不滿情緒或事件的記錄;有關(guān)工資,福利待遇的記錄;工作績(jī)效評(píng)價(jià)記錄;有關(guān)人員獎(jiǎng)懲的記錄,有關(guān)員工安全,健康等方面的記錄。(4) 搜集企業(yè)外部的有關(guān)信息將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況與有關(guān)的企業(yè)外部信息進(jìn)行比較,有助于得出對(duì)本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)成效的正確判斷和估價(jià)。外部信息主要來源:有關(guān)部門發(fā)布的勞動(dòng)市場(chǎng),人才流動(dòng)信息,本行業(yè)所進(jìn)行的有關(guān)人才情況調(diào)查,同類企業(yè)的人員流動(dòng),人力資源管理情況,地區(qū)工資增長(zhǎng)情況調(diào)查等。(5) 人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)這種實(shí)驗(yàn)。五, 人力資源控制的審計(jì)方法:1比較法;2外部權(quán)威法;3統(tǒng)

8、計(jì)法;4既定法律,政策程序衡量法;5目標(biāo)管理法。六, 人力資源管理審計(jì)報(bào)告1, 給業(yè)務(wù)部門主管提供的 內(nèi)容包括:該部門員工對(duì)業(yè)務(wù)主管的意見和評(píng)價(jià);審計(jì)人員或?qū)徲?jì)小組對(duì)業(yè)務(wù)主管履行人力資源管理職責(zé)的評(píng)價(jià),業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理,以及改進(jìn)人力資源管理行為的建議。2, 給人力資源管理職能執(zhí)行人員的內(nèi)容包括:?jiǎn)T工及業(yè)務(wù)部門主管對(duì)有關(guān)人才資源管理職能,如培訓(xùn)活動(dòng),工資方案等執(zhí)行情況的意見;審計(jì)小組對(duì)專項(xiàng)人力資源管理職能執(zhí)行情況的評(píng)價(jià);有關(guān)改進(jìn)人事政策及程序的建議;有關(guān)修正或改進(jìn)職能執(zhí)行的意見和建議。3, 給人力資源管理部門主管以及企業(yè)的高層管理者的內(nèi)容應(yīng)包括以上以上兩種審計(jì)報(bào)告的全部?jī)?nèi)容,

9、全面報(bào)告對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的審計(jì)報(bào)告,人力資源管理部門主管征得企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)同意,修改既定的人力資源管理計(jì)劃和目標(biāo),制定新的人事政策和程序,從而使人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)慌作出更大的貢獻(xiàn)。七, 人力資源會(huì)計(jì)作用1人力資源獲得;2人力資源開發(fā);3人力資源配置;4人力資源保護(hù);5人力資源利用;6人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。八, 人力資源管理成本核算的意義1, 為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。2, 在控制人力資源管理過程中的成本支出的同時(shí),提高人力資源管理活動(dòng)的成本效益。3, 明確人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)地位,逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門,

10、以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中心的管理模式的要求,切實(shí)將人力資源活動(dòng)的價(jià)值與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來。九, 人力資源管理成本的基本概念人力資源原始成本企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。直接成本可以直接計(jì)算和記賬的支出,損失,補(bǔ)償和賠償。間接成本不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的,通常以時(shí)間,數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。可控制成本通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。不可控制成本人力資源管理者本身很難或無法選擇,把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。實(shí)際成本為獲得,開發(fā)和重置人力資源

11、所實(shí)際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。十, 人力資源管理成本核算的運(yùn)作1, 人力資源管理成本項(xiàng)目,建立成本核算賬目原始成本核算的主要項(xiàng)目;重置成本核算的主要項(xiàng)目 P492, 確定具體項(xiàng)目的核算辦法:(1)人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂#?)在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。(3)某些成本項(xiàng)目部分交叉。3, 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù):對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)

12、與預(yù)測(cè)。標(biāo)準(zhǔn)成本分類:人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本;人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本;人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本。作用:作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且,在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。4, 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支同的合理性。審核的資料包括成本賬目,核算結(jié)果,原始記錄和憑證。十一,人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本定義:人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本,是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而

13、導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出。表現(xiàn)形式:1直接成本;2間接成本。人員招聘與配置一, 人員招聘的原則效率原則;計(jì)劃性原則;擇優(yōu)錄用的原則;科學(xué)化原則。二, 人員招聘的程序 圖P541, 制定招募計(jì)劃;2,招募計(jì)劃的實(shí)施;3,評(píng)價(jià)和控制。職務(wù)分析一, 職務(wù)分析定義包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分。工作分析采用一定的方式,將工作分解為若干要素。工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作的性質(zhì),強(qiáng)度,責(zé)任,復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。二, 職務(wù)分析的作用 案例P56-57三, 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。具體包括1, 工作名稱2, 工作規(guī)范3,

14、 工作環(huán)境4, 人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容:職責(zé)要求,知識(shí)要求,能力要求,經(jīng)驗(yàn)要求。 對(duì)工人要求包括應(yīng)知,應(yīng)會(huì),工作實(shí)例。四, 職務(wù)分析的程序1, 準(zhǔn)備。包括建立職務(wù)分析小組;選擇被分析的工作;確定信息收集的方法及類別;選擇信息來源;確定調(diào)查的時(shí)間,地點(diǎn)和方法;確定調(diào)查對(duì)象。2,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷;3,調(diào)查與收集信息;4,分析總結(jié);5,信息反饋;6,進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià);7,對(duì)職務(wù)分析的最終成果進(jìn)行反饋。五, 工作信息的收集方法方法:1,參與法;2,觀察法;3,面談法;4寫實(shí)法;5核對(duì)法;6,典型事例法;7,關(guān)鍵事件法面談法的優(yōu)點(diǎn)在于可控性。缺點(diǎn):1職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷;2

15、問題回答者出于自身利益的考慮而不合作,或有意無童夸大自己所從事的工作重要性,復(fù)雜性,導(dǎo)致工作信息失真。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作,有可能造成生產(chǎn)損失。4在管理者和任職者相互不信任時(shí),具有一定的危險(xiǎn)性。5職務(wù)分析者可能會(huì)問一些含糊不清的問題,影響工作信息的收集。6面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法,需要與其他方法一起使用。 用途:圖P64人員招聘計(jì)劃一, 人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行人員招聘,要考慮影響人員需求的因素,包括:1員工的流動(dòng)率;2市場(chǎng)環(huán)境的變化;3企業(yè)技術(shù)的變化;4本部門可得到的經(jīng)濟(jì)資源。二, 確定人員招聘比例P69人員挑選與測(cè)試一, 面試1, 面試者的面試目標(biāo):創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境;從求職者那里

16、獲得與個(gè)人行為,工作有關(guān)的信息;提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息;確定下一步。2, 求職者的面試目標(biāo):被傾聽及被理解;有充分的機(jī)會(huì)說明其具備的條件;被公平對(duì)待并得到尊重;收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息;根據(jù)所得到的信息幫出此項(xiàng)工作是否稱心的決策。3, 面試內(nèi)容:專業(yè)技術(shù)能力;個(gè)人特點(diǎn);個(gè)人潛力;學(xué)術(shù)成就;工作經(jīng)歷;個(gè)人素質(zhì)。4, 面試的種類:高度結(jié)構(gòu)化面試;非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試包括:一是情景問題;二是工作知識(shí)問題;三是工作樣本模擬問題;四是工人要求問題。結(jié)構(gòu)性面試的步驟:一是工作分析,對(duì)工作的任務(wù),職責(zé),人員的資格要求,工作環(huán)境等撰寫工作說明書。二是評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息。三是制定面試問題。四是制定面試問題的

17、基準(zhǔn)答案。五是任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試,一般3-6個(gè)。5, 有效的面試過程 案例P856, 面試時(shí)需要注意的問題(1) 面試問題;(2)過早的判斷;(3)面試者處于支配地位;(4)前后不一致的問題;(5)主要傾向;(6)暈圈錯(cuò)誤;(7)對(duì)比效果;(8)面試者的偏見;(9)缺乏培訓(xùn);(10)行為樣本;(11)非語言交流。7, 管理評(píng)價(jià)中心法典型的評(píng)價(jià)中心包括的模擬練習(xí):公文處理;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;管理游戲;個(gè)人演說。二, 情境模擬測(cè)試1, 形式:?jiǎn)稳藴y(cè)試;多人測(cè)試;獨(dú)立測(cè)試;綜合測(cè)試2, 測(cè)試?yán)}:演講;書面表達(dá);兩難問題;語言表達(dá)能力;會(huì)議主持。三, 心理測(cè)試類型:能力測(cè)試,人格測(cè)試,興趣測(cè)試。

18、人才招聘會(huì)的舉行一, 如何進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘具體要求:招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位;重點(diǎn)考核安排在下午;“滿勤”招聘才能達(dá)到最佳效果。二, 提高招聘效果的途徑途徑:誠(chéng)懇的招募態(tài)度;為應(yīng)征者著想;增強(qiáng)職位吸引力;合理設(shè)計(jì)招募程序;在招募中防備弄虛作假;拒絕的藝術(shù)。錄用一, 簽訂合同聘用合同內(nèi)容:1,被聘任者的職責(zé),權(quán)限,任務(wù);2, 被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入,保險(xiǎn),福利待遇等;3, 試用期,聘用期限;4, 聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;5, 雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其它事項(xiàng)。三, 拒絕 案例P98四, 評(píng)價(jià)公司招聘的效果1, 負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。2, 招

19、聘部門的反應(yīng)是否迅速,能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。3, 部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試,如不能,就會(huì)錯(cuò)過真正優(yōu)秀的人才。4, 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。國(guó)際招聘與配置一, 人員配備的國(guó)籍政策 跨國(guó)公司人員配備的四種方法:1民族中心法;2多中心法;3全球中心法;4地區(qū)中心法。 多中心法的優(yōu)點(diǎn):1聘用所在國(guó)人員可以消除語言障礙,避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問題,并免除昂貴的文化適應(yīng)等培訓(xùn)開支;2避免一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn);3聘用所在國(guó)人員費(fèi)用不高,而且可以吸引所在國(guó)的優(yōu)秀人才;4聘用所在國(guó)人員可以保持子公司管理的連續(xù)性。多中心法的缺點(diǎn):1子公司與母公司縮

20、短距離上的困難;2是所在國(guó)和母國(guó)經(jīng)理人員的職業(yè)生涯問題三, 跨國(guó)公司人員選擇問題跨國(guó)公司的海外子公司的人員來源有三個(gè)渠道:母國(guó)人員,其他國(guó)人員,所在國(guó)人員。圖P101-102四, 甄選駐外人員的因素主要考慮的因素:專業(yè)能力;跨文化適應(yīng)能力;家庭因素;國(guó)家/文化因素;跨國(guó)企業(yè)因素,語言。培訓(xùn)與開發(fā)一, 員工入職教育計(jì)劃的制定1, 員工入職教育計(jì)劃制定的原則系統(tǒng)性原則;實(shí)用性原則;最優(yōu)化原則;參與互動(dòng)原則;激勵(lì)原則;因人施教原則。2, 員工入職教育計(jì)劃制定應(yīng)注意的問題A, 培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)實(shí)際需要出發(fā);B,落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位;C,確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容;D選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,E,選擇學(xué)員和教師;

21、F,制定培訓(xùn)計(jì)劃表3, 培訓(xùn)需求調(diào)查 (1)調(diào)查程序:培訓(xùn)需求信息收集;培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)需求確認(rèn);培訓(xùn)需求計(jì)劃修訂。(2)培訓(xùn)需求信息的收集方法:自我分析法;問卷調(diào)查法(包括三個(gè)組成部分:調(diào)查目的,意義及有關(guān)說明;員工本身的信息;培訓(xùn)需求信息);檔案資料收集法;重大事件訪問法;觀察法。(3)培訓(xùn)評(píng)估的信息整理(4)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫:報(bào)告的組成部分:前言;培訓(xùn)需求概況說明;培訓(xùn)需求調(diào)查方案的說明;培訓(xùn)需求評(píng)估信息的基本情況;培訓(xùn)需求評(píng)估信息的分析;對(duì)開展培訓(xùn)項(xiàng)目的建議。4, 新員工入職培訓(xùn)細(xì)則(1) 所有新員工必須參加入職培訓(xùn)(2) 通過培訓(xùn)學(xué)員必須了解企業(yè)的基本情況和核心理念(3) 了解所

22、在崗位的名稱,任務(wù),責(zé)任及與其他崗位之間的關(guān)系(4) 了解企業(yè)文化,樹立主人翁意識(shí)(5) 學(xué)習(xí)員工守則,遵守企業(yè)的規(guī)章制度(6) 掌握所在崗位的操作技能(7) 新員工的崗前培訓(xùn)時(shí)間約為一周(8) 培訓(xùn)期滿要參加考試或考核,不合格者必須再參加培訓(xùn)二,員工入職培訓(xùn)的戰(zhàn)略模式1, 學(xué)習(xí)型組織模式遵循原則:自我超越;團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí);共同愿望;系統(tǒng)思考。2, 持續(xù)發(fā)展型模式因素:政策;責(zé)任要求;培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的辨識(shí)和確定,對(duì)此要有相應(yīng)的計(jì)劃,任務(wù)說明,并進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審;學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與,應(yīng)通過激勵(lì)和協(xié)商來達(dá)到,使員工自愿參加培訓(xùn);培訓(xùn)計(jì)劃;培訓(xùn)收益;培訓(xùn)目標(biāo)。3, 開發(fā)型模式注意要點(diǎn):A,在任何情況下,都需要培育

23、組織的培訓(xùn)文化,部門經(jīng)理和人力資源職能人員更需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,以及他們自身在管理培訓(xùn)中的作用;B培訓(xùn)者應(yīng)該積極尋求開發(fā)部門經(jīng)理的責(zé)任感和反應(yīng)力;C培訓(xùn)者應(yīng)該主動(dòng)明確,培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些貢獻(xiàn),而不是依賴組織為其明確;D培訓(xùn)受訓(xùn)者的直接目的是開發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)新能力,最終目的是提高企業(yè)的效益。4, 系統(tǒng)型模式包括:制定培訓(xùn)政策;確定培訓(xùn)需求;制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃;實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃;對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估審核。培訓(xùn)分五個(gè)階段:樹立培訓(xùn)理念;分析培訓(xùn)需求;設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)課程計(jì)劃;實(shí)施培訓(xùn);評(píng)價(jià)培訓(xùn)。三, 員工入職培訓(xùn)的方式1, 崗前集中訓(xùn)練包括三部分:公司的基本情況;基本知識(shí);相關(guān)技能。2,

24、崗后分散訓(xùn)練包括:部門基本情況介紹;崗位知識(shí)技能。3, 工作一段時(shí)間后的跟蹤訓(xùn)練分兩種:彌補(bǔ)崗前訓(xùn)練時(shí)未訓(xùn)的內(nèi)容;修正訓(xùn)練。4, 新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評(píng)價(jià)評(píng)估的方法:觀察法和問卷調(diào)查法。四, 員工入職培訓(xùn)方法1, 課堂講授法注意兩點(diǎn):選擇合適的教師;選擇合適的教材2, 小組競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)法3, 四環(huán)培訓(xùn)法;四個(gè)步驟組成,即學(xué),講,練和評(píng)。(學(xué)員自學(xué)-講師精講-學(xué)員練習(xí)-問題講評(píng))4, 案例培訓(xùn)法五, 員工入職培訓(xùn)技術(shù)1, 多媒體教學(xué)技術(shù)2, 計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)法(CAI)三個(gè)部分組成:中央處理機(jī),外部設(shè)備和終端設(shè)備所組成。3, 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn):不受空間和時(shí)間的限制;成本低;提供了多媒體教學(xué)手段。注意

25、點(diǎn):一是培訓(xùn)的目的是提高工作效率;二是項(xiàng)目的開發(fā)應(yīng)以對(duì)受訓(xùn)的需求和工作環(huán)境為基礎(chǔ);三是充分利用聲音,圖像,圖表,動(dòng)畫,錄像,電影,計(jì)算機(jī)教學(xué)軟件等多種形式開展培訓(xùn)。四是要多設(shè)計(jì)互動(dòng)式的教學(xué)課件,以利于教師與學(xué)員之間的交流;五是要設(shè)計(jì)評(píng)估軟件,以便及時(shí)衡量學(xué)員的成績(jī);六是對(duì)培訓(xùn)設(shè)備和軟件要進(jìn)行培訓(xùn)檢測(cè)。培訓(xùn)管理一,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1,意義:通過對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)可以提高企業(yè)用人成本的使用效益,對(duì)于提高企業(yè)的吸引力,向心力和形象都很有幫助。2,經(jīng)費(fèi)來源(1)上級(jí)撥款(2)上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),依照每倒閉培訓(xùn)費(fèi)用繳納(3)向員工收取 公式P134二,后勤服務(wù)1, 保證教學(xué)設(shè)施齊全完好采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式,檢查內(nèi)容

26、:硬件設(shè)施;網(wǎng)絡(luò)平臺(tái);軟件。2, 保證訓(xùn)練設(shè)備,訓(xùn)練工位足夠3, 食宿條件能適應(yīng)不同學(xué)員的要求4, 外出參觀要解決好交通問題5, 專兼職教師的交通問題三, 收集培訓(xùn)效果信息1, 收集培訓(xùn)效果信息的作用:可幫助企業(yè)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。2, 評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集的方法(1) 問卷調(diào)查法 作用:一是便于進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一的訪問調(diào)查;二是有利于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析結(jié)構(gòu):一是調(diào)查組織者的有關(guān)信息;二是被調(diào)查員工的有關(guān)信息;三是所要調(diào)查的各種問題。類型:一,跳問題;二,循環(huán)題;三,開放題;四,封閉題;五,半開放題;六,散點(diǎn)題問卷設(shè)計(jì)的步驟:一明確調(diào)查目的,二擬定問卷大綱;三寫問卷;問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng):一是問題要單一化;二是問

27、題中不要使用太專業(yè)的術(shù)語;三是問題要具體化;四是不能引導(dǎo)被訪者;五是避免問令被訪者感到難堪的問題。(2) 面談法 個(gè)別面談和小組面談(3) 資料收集法3, 評(píng)價(jià)效果的跟蹤與總結(jié)(1)評(píng)估培訓(xùn)效果的原則 即效益性原則有效性培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程序效益性判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益,不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。(2) 培訓(xùn)效果的評(píng)估方法A成本收益評(píng)估法注意事項(xiàng):培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確;真實(shí)反映培訓(xùn)工作的量;要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)民本;計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期,要考慮該項(xiàng)目及對(duì)其它項(xiàng)目帶來的收益;評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)后對(duì)公司產(chǎn)生的實(shí)際收益。B信息匯報(bào)評(píng)估法C采用調(diào)查問卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果D

28、評(píng)估記錄(3) 衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次A反應(yīng);B學(xué)習(xí);C能力;D成果四, 自學(xué)成才管理1, 處理國(guó)家承認(rèn)的“五大”學(xué)歷問題五大:電大,業(yè)余大學(xué),夜大,職工大學(xué)和自學(xué)考試。2, 建立自學(xué)資助制度3, 建立自學(xué)學(xué)歷資料庫考核與評(píng)價(jià)一,考核制度的建立1, 考核的目的:為了改善員工的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高員工的滿意程度和成就感。考核的結(jié)果主要用于工作反饋,薪酬管理,職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)等。2, 考核的原則(1) 基本原則:公開性原則;公平性原則;一致性原則;反饋原則;定期化與制度化原則;可靠性與正確性原則;可行性與實(shí)用性原則;公開性原則注意點(diǎn):首先要通過工作分析確定組織對(duì)其成員的

29、期望和要求,制訂出客觀的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn),通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn),將組織對(duì)其成員的期望和要求,公開地表示和規(guī)定下來;其次將評(píng)價(jià)考核活動(dòng)公開化,進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話,并把現(xiàn)代評(píng)價(jià)考核的最終目的引入評(píng)價(jià)考核本系之中;第三是引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)公開的評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充;第四是根據(jù)企業(yè)不同,分階段引入評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),規(guī)則,使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí),理解的過程??尚行苑治鰰r(shí)考慮因素:限制因素分析;目標(biāo),效益分析;潛在問題分析。(2) 實(shí)務(wù)原則A考核基準(zhǔn)明確化B以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核C考核的層次化D尊重第一次考核E明確考核的范圍3, 考核的內(nèi)容(1) 品德考核(2) 能力考核:常識(shí),專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí);技能

30、,技術(shù)或技巧;工作經(jīng)驗(yàn);體力。(3) 態(tài)度考核:指人員的工作積極性,創(chuàng)造性,主動(dòng)性,紀(jì)律性和出勤率。注意問題:一,良好的工作態(tài)度的重要表現(xiàn)是強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心,在工作中投入全部的體力和智力,并且投入全部的情感。二,員工的工作態(tài)度不僅是其內(nèi)在品德的表現(xiàn),還要受到工作環(huán)境等外部條件的影響。 (4) 績(jī)效考核:指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)的取得的業(yè)績(jī),成效,效果, 效率和效益。體現(xiàn)在:工作效率,工作任務(wù)完成的質(zhì)與量;工作效益三方面。A工作效率指員工單位時(shí)間內(nèi)所完成有效勞動(dòng)成果的數(shù)量或同一勞動(dòng)成果所耗用的勞動(dòng)時(shí)間,包括組織效率,管理效率和機(jī)械效率。管理效率體現(xiàn)為員工的工作方法,工作作風(fēng)以及正

31、確處理人際關(guān)系的能力。組織效率體現(xiàn)為員工在工作中,對(duì)出現(xiàn)的規(guī)范性和非規(guī)范性的問題表現(xiàn)出的判斷能力,決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。機(jī)械效率是由員工所掌握的工作技術(shù)技能和專業(yè)知識(shí)決定的,是員工完成本職工作的前提,直接影響著員工的工作效率。B工作任務(wù)工作數(shù)量和工作質(zhì)量。工作數(shù)量指員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的工作單位。工作質(zhì)量指員工在完成工作任務(wù)的過程中,產(chǎn)出的產(chǎn)品達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和高于標(biāo)準(zhǔn)的狀況。C工作效益經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)為在階段成本付出的前提下,獲得最大的產(chǎn)出;或在獲得既定產(chǎn)出的前提下,支付的成本最小。社會(huì)效益指企業(yè)及員工的行為對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的影響。時(shí)間效益 績(jī)效考核分解要素表P165績(jī)效考核注意問題:一,數(shù)量,質(zhì)量,效率,

32、效益之間都是對(duì)立統(tǒng)一的,辯證的關(guān)系,在考核和評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí),對(duì)不同職位,考核的側(cè)重應(yīng)有所不同,但效益應(yīng)該是處于中心地位。二,績(jī)效考核是對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘摹?(5) 潛力測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)辦法:一根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行推斷;二根據(jù)工作年限;三通過考試,測(cè)驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行員工的潛力查證和判斷;四通過員工的教育文憑,培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)有的潛力。測(cè)評(píng)思路:一,把每個(gè)人的職業(yè)生涯,尤其是在本職務(wù)上的工作狀況動(dòng)態(tài)地記錄下來;二分別把每個(gè)人的學(xué)歷,資格認(rèn)定證明文件,培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件,論文及成績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來;三提出個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo);四就上司輔導(dǎo)及自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交

33、換意見,并記錄下來;五,對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。(6)適應(yīng)性評(píng)價(jià) 層次:人與工作之間;人與人之間。 思路:首先由個(gè)人申報(bào),其次要對(duì)員工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評(píng)價(jià)4, 考核的程序(1) 員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考核程序;(2) 考核結(jié)束時(shí)考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通;(3) 具體的考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。5, 保密制度(1) 考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人,被考核人,人事負(fù)責(zé)人,企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開;(2) 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;(3) 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員??己说闹饕椒?P175-186一,圖解法;二,要素評(píng)語法;三,等級(jí)評(píng)定法;四,

34、工作表現(xiàn)分布量表法;五,強(qiáng)迫分布法;六,對(duì)偶比較法;七,關(guān)鍵事件法;八,敘事量表;九,日記法;十,固定行為評(píng)價(jià)量表;十一,行為觀察量表;十二,迫選量表;十三,混合標(biāo)準(zhǔn)量表;十四,固定行為的紀(jì)律量表;十五,行為差別測(cè)評(píng)法;十六,目標(biāo)管理法 核心:在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo),再分解為員工的目標(biāo)??己藬?shù)據(jù)的收集與處理一,表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 設(shè)計(jì)要求:考核表的設(shè)計(jì)應(yīng)與考核目的一致;表格的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能一目了然,表格中的文字也應(yīng)準(zhǔn)確清晰。考核表格包括:考核要素和考核指標(biāo)體系,以及考核應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。二,收集整理數(shù)據(jù)1, 收集數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄法;定期抽量法;考勤記錄法;項(xiàng)目評(píng)定法;減分抽查法;限度事例法;

35、指導(dǎo)記錄法。2, 分析考核數(shù)據(jù)劃分等級(jí);對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化;對(duì)同一項(xiàng)目不同考核績(jī)效的綜合;對(duì)不同項(xiàng)目的考核績(jī)效的綜合。3, 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì):A各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少?其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少?B不合格人員不合格的主要原因是什么?是工作態(tài)度問題,還是工作能力問題?C是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象?如果出現(xiàn),主要原因是什么?D是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)?如果出現(xiàn),是哪種誤差?如何能才預(yù)防?E能勝任工作崗位員工的比率占多少?三,計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)四,考核數(shù)據(jù)的保存五, 文檔保管1, 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn):可以避免考核資料的重復(fù);只需要一種存檔的程序;工作人員能提供更好的服務(wù);不

36、會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。缺點(diǎn):不同部門可能會(huì)需要某些考核記錄,導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制;一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。2, 考核文檔的分類管理:按字母順序;按數(shù)字順序。3, 考核文檔的安全措施一, 考核資料應(yīng)立即歸檔,不應(yīng)留在桌子上;二, 文件柜應(yīng)鎖好三, 當(dāng)你離開辦公室時(shí),應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜四, 復(fù)印考核資料完成后,不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件五, 考核資料只供有此權(quán)限的人使用,借用要簽收;六, 清理不再需要考核資料時(shí),用碎紙機(jī)粉碎七, 考核文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí),應(yīng)始終放在文件夾中攜帶,以防考核資料撒落丟失??己私Y(jié)果分析與考核效果評(píng)價(jià)一, 考評(píng)結(jié)果分析(一) 考

37、評(píng)結(jié)果的信度和效度 1,信度考評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。 影響信度的因素:個(gè)人的,情景的,考評(píng)方案設(shè)計(jì)方面的因素。 有效措施:1對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),促使考評(píng)者重視考評(píng),積極參與;2多采用全方位的360度考評(píng),對(duì)同一維度從不同角度進(jìn)行考評(píng);3如果時(shí)間允許,間隔一周左右重復(fù)考評(píng);4在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)保證考評(píng)格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化。2, 效度指考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效,態(tài)度,能力之間的相關(guān)程度。 影響效度的因素:全面性和準(zhǔn)確性不夠。(二) 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素1, 考評(píng)者的判斷;2, 與被考評(píng)者的關(guān)系3, 考評(píng)方案的設(shè)計(jì)4, 考評(píng)的組織組織條件(三) 績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1,

38、過寬傾向2, 過嚴(yán)傾向3, 趨中效應(yīng)4, 暈輪效應(yīng)5, 類已效應(yīng)6, 近因效應(yīng)二, 考核效果的評(píng)估(一) 短期效果評(píng)估評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。五個(gè)方面的主要指標(biāo):1考核完成率;2考核面談所確定的行動(dòng)記錄;3考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量;4上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí);5公平性。(二) 長(zhǎng)期效果評(píng)估1組織的績(jī)效;2員工的素質(zhì);3員工的離職率;4對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加薪酬福利管理一, 績(jī)效工資體系(一) 定義:績(jī)效工資是根據(jù)員工的實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。(二) 計(jì)件工資制構(gòu)成因素:一,員工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn);二,員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間的勞動(dòng)定額

39、或工作量要求; 三,計(jì)件單位; 四,計(jì)件單價(jià); 五,計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定。計(jì)件工資實(shí)施客觀條件的限制:一,所有的工作成果都必須易于衡量,且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體;二,工人的工作速度可由自己控制,而非機(jī)器控制;三,必須存在穩(wěn)定的工作成果流量,否則工人的收入將會(huì)大幅度撥動(dòng);四,工作應(yīng)是持久的,并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。計(jì)件工資的形式:1,直接計(jì)件工資制;2有保障的計(jì)件工資制;3超額單價(jià)計(jì)件工資(兩段單價(jià)計(jì)件;累進(jìn)計(jì)件,累退計(jì)件);4包工工資計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn):1, 便于計(jì)算,容易為雇員所理解,計(jì)算原則公平;2, 減少發(fā)現(xiàn)價(jià)格的成本和產(chǎn)品度量的成本;3, 充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性,

40、減和機(jī)會(huì)主義行為;4, 減少信息成本與監(jiān)督成本。(三) 傭金制 優(yōu)勢(shì):由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤,因此銷售人員會(huì)努力擴(kuò)大銷售額,促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)額的迅速擴(kuò)大。 缺點(diǎn):導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額,忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客,不愿推銷難以出售的商品。使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上,有可能形成銷售人員收入的忽高忽低。二, 混合工資體系(一) 定義:由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。(二) 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資;2崗位工資;3技能工資;4效益工資;5津貼,補(bǔ)貼(三) 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一,加班加點(diǎn)工資(一)定義:加班將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作加點(diǎn)在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作(二)加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)1, 一般計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資。以全部工資收入作為計(jì)算加班,加點(diǎn)工資的基數(shù),水平如70%-80%,去乘職工本人當(dāng)月或上月全部工資性收入,其所得額作為計(jì)算加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)。2, 法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算。國(guó)家規(guī)定:每日工作8小時(shí),每周工作時(shí)間40小時(shí)的規(guī)定,每月制度工時(shí)天數(shù)為21.5天。3, 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)A, 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬B, 休息日安排勞

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