人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板

1、人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板目目 錄錄一、人力資源管理崗位設計.5二、人力資源需求預測執(zhí)行工具與報告.5（一）現(xiàn)實人力資源需求預測表.5（二）未來人力資源需求預測表.6（三）未來人力資源流失預測表.6（四）年度人力資源需求預測表.6（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表.7（六）部門崗位人員增補申請表.8（七）人員需求預測細則與方案.8（八）公司年度人員需求預測報告.12三、人力資源供給預測執(zhí)行工具與報告.14（一）員工技能調查清單.14（二）員工變動統(tǒng)計清單.15（三）人員供給預測方案.15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告.17（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表.17（二）

2、人力資源年度規(guī)劃表.17（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書.19五、人力資源管理預算費用編制執(zhí)行工具與報告.22（一）人力資源管理年度費用預算表.22（二）人力資源管理費用預算執(zhí)行表.24（三）人力資源部年度費用預算方案.25六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告.28（一）員工狀態(tài)調查問卷.28（二）人力狀況統(tǒng)計報表.31（三）年度工作計劃報告.31七、通用部門組織結構設計范例.37（一）行政部組織結構設計范例.37（二）采購部組織結構設計范例.37（三）生產部組織結構設計范例.38（四）研發(fā)部組織結構設計范例.38（五）技術部組織結構設計范例.39（六）質量部組織結構設計范例.39（七）市場部組織結

3、構設計范例.40（八）銷售部組織結構設計范例.40（九）設備部組織結構設計范例.41（十）工程部組織結構設計范例.41（十一）客服部組織結構設計范例.42（十二）財務部組織結構設計范例.42八、職位說明書編寫模板.43（一）職位說明書模板一.43（二）職位說明書模板二.45（三）職位說明書模板三.46（四）職位說明書模板四.47（五）職位說明書模板五.49九、員工招聘計劃執(zhí)行工具與模板.50（一）人員需求申請表.50（二）招聘工作計劃表.51（三）招聘費用估算表.52（四）應聘人員登記表.52（五）員工招聘實施細則.53十、面試管理執(zhí)行工具與模板.57（一）面試綜合考核表.57（二）專業(yè)面試考

4、核表.58（三）面試成績評定表.58（四）面試錄用通知書.59（五）面試與甄選細則.60十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板.62（一）新員工報到程序表.62（二）新員工試用考察表.62（三）員工試用期鑒定表.63（四）新員工轉正申請表.64十二、培訓課程設計流程與工作細化.65（一）培訓課程設計工作流程.65（二）技術人員培訓課程設置.66（三）營銷人員培訓課程設置.67（四）行政人員培訓課程設置.68十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計與工作模板.69（一）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表.69（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃表.70（三）員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表.71（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃細則.72十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板

5、.74（一）通用考核指標表.74（二）試用期員工考評表.75（三）績效面談記錄表.75（四）績效改進紀錄表.76十五、各類人員績效考核方案模板.77（一）銷售人員績效考核方案.77（二）車間主任績效考核方案.79（三）項目經理績效考核方案.80（四）班組長績效考核方案.82十六、薪酬管理方案設計與模板.85（一）員工工資核算表.85（二）新員工調薪表.86（三）一般員工調薪表.86（四）員工獎金核定表.87（五）薪酬管理實施細則.87十七、福利管理制度.90（一）員工保險實施細則.90（二）員工休假實施細則.91十八、員工內部晉升執(zhí)行工具與模板.93（一）優(yōu)秀員工推薦表.93（二）員工晉升申請

6、表.94十九、員工離職管理工具與模板.95（一）員工離職申請表.95（二）員工離職面談表.96（三）員工離職結算表.97（四）員工離職交接表.98二十、員工出差管理流程與工作細化.99（一）員工出差管理流程.99（二）員工出差管理表格.100（三）員工出差管理細則.102二十一、員工安全管理模板.104（一）員工安全操作細則.104（二）勞動安全管理細則.106二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板.108（一）解除勞動合同申請表.108（二）勞動合同順延登記表.108二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板.109（一）勞動爭議調解申請表.109（二）勞動爭議調解協(xié)議書.109一、人力資源管理崗位設計

7、一、人力資源管理崗位設計根據人力資源部部門職責，其崗位可以進行如下設計，各企業(yè)可根據實際進行調整。 部門崗位設計圖部門崗位設計圖人員編制人員編制總監(jiān)級 1 人經理級 1 人主管級 5 人專員級 人相關說明二、需求預測執(zhí)行工具與報告二、需求預測執(zhí)行工具與報告（一）現(xiàn)實人力資源需求預測表（一）現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月 日人員配置情況部門目前編制超編缺編不符合崗位要求人員需求生產部銷售部采購部人力資源總監(jiān)招聘主管培訓主管績效主管薪酬主管招聘專員培訓專員培訓講師績效專員薪酬專員員工關系主管員工關系專員人力資源部經理合計（二）未來人力資源需求預測表（二）未來人力資源需求預測表年 月 日預測期預測內容

8、第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數(shù)備注（三）未來人力資源流失預測表（三）未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注（四）年度人力資源需求預測表（四）年度人力資源需求預測表年 月 日職系當前年第一年第一年第二年第二年現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)行政輔助職系流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測總需求總需求總需求現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測技術職系總需求總需求總需求現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和

9、人數(shù)流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測總計總需求總需求總需求 審核人：（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表預期人員的變動情況預期人員的變動情況人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺調職升遷辭職辭退其他合計本期本期凈需凈需求求合計填表人： 審核人：（六）部門崗位人員增補申請表（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補 理由擴大編制 儲備人力 辭職補充 短期需要 其它（在備注欄注明原因）希望報到日期年 月 日應具備的資格條件性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲婚姻：已婚 未婚 不限學歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士專業(yè)： 職稱：不限 中級 高級外語： 一般 良好

10、 熟練 精通 不限經歷： .技能： .其它： .崗位職責描述申請部門負責人（簽字）： （簽章）：主管領導意見 年 月 日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月 日總裁批準意見 年 月 日備注1若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見2若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內容（七）人員需求預測細則與方案（七）人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)方案名稱人員需求預測細則與方案人員需求預測細則與方案編 號一、總則一、總則1目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當?shù)姆椒▽︻A測期內所需員工數(shù)量和種類進行估算，特制定本方案。2工作內容

11、人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4職責（1）人力資源部負責組織、實施及數(shù)據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預測二、現(xiàn)實人力資源需求預測1預測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理

12、者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。（4）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。2具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數(shù)。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表 ，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（4

13、）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表 。三、未來人力資源需求預測三、未來人力資源需求預測1預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。（3）根據歷史數(shù)據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和

14、技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分析法、SWOT 分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響

15、？企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據：地產項目的銷售收入、外貿

16、項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測?；貧w方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數(shù)、0常數(shù)、X1每年地產項目銷售收入、X2每年外貿項目銷售收入、X3每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數(shù)據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工

17、作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1由人力資源部確定預測課題及各預測項目2在人力資源部成立預測工作的臨時機構3在各職系內成立專家小組，專家小組應由 612人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工進行專家預測1預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或

18、減少的崗位和人數(shù)進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1收集各預測專家的預測結果2預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4將以上過程重復數(shù)次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測1要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數(shù)字的肯定程度4收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據

19、預測結果填寫未來人力資源需求預測表 。四、未來人力資源流失預測四、未來人力資源流失預測1預測步驟（1）根據現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據歷史數(shù)據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數(shù)據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表 。五、整體人力資源需求預測五、整體人力資源需求預測1人力資源部應根據現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入人力資源需求預測表 。相關說明編制人

20、員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（八）公司年度人員需求預測報告（八）公司年度人員需求預測報告受控狀態(tài)文本名稱公司年度人員需求預測報告公司年度人員需求預測報告編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文（略）二、呈送文（略）三、報告正文三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1員工構成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工 368 人。具體人員構成情況見下表所示。公司員工構成情況表類別具體分布情況公司高層管理中層管理人員生產人員職能分布人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154.1%3810.3%31084.2%碩士

21、及以上本科大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例學歷分布61.6%4010.9%13536.7%18750.8%30 歲及以下3140415050 以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例年齡構成18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。 （表略）3人力資源現(xiàn)狀分析結果說明（1）875%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）員工年齡在 40 歲以下的占總人數(shù)的 82.1%，具備進一步學習的能力。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務規(guī)模的擴大，專業(yè)技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。（二）人力

22、資源需求預測結果1未來人力資源流失預測（1）未來退休人員預測：公司 2004 年至 2006 年退休 13 人，其中 2 人內退，11 人正常退休。2007年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。（2）未來離職人員預測：公司 2004 年至 2006 年共有 15 人，其中 12 人主動離職，3 人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。2未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術人才、經營人才等。（1）投融資管理人才

23、：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需 2 人。（2）專業(yè)技術人才：公司預計 2008 年將新增產品品種，新增 1 條生產線，初步估計具有生產專業(yè)技術中級及以上職稱的人才 3 人，生產工人 20 人。（3）業(yè)務經營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才需 10 人。3未來人員凈需求公司公司 2008 年各部門人員需求表年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策層設置戰(zhàn)略發(fā)展部，2 人生產部車間主任 1 人，生產崗位工人 20 人

24、財務部投融資主管 1 人，專員 1 人市場部策劃專員 1 人技術部技術研發(fā)人員 2銷售部銷售區(qū)域經理 3 人，銷售專員 7 人產品部產品設計人員 2 人質量部檢驗員 1 人行政部人員不變采購部采購專員 1 人人力資源部人員不變倉儲部不變人員凈需求42 人相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期三、供給預測執(zhí)行工具與報告三、供給預測執(zhí)行工具與報告（一）員工技能調查清單（一）員工技能調查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱學歷學位種類畢業(yè)日期學校主修專業(yè)高中大學碩士教育背景博士培訓主題培訓機構培訓時間培訓經歷技能種類證書技能你是否愿意擔任其他類型的工作？是否你是否愿意調

25、到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作調配以豐富工作經驗是否工作意愿如果可能，你愿意承擔哪種工作改善目前的技能和績效是否你認為自己需要接受何種訓練提高晉升所需要的經驗和能力是否你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派（二）員工變動（二）員工變動統(tǒng)計清單統(tǒng)計清單期末人員數(shù)量崗位期初人員數(shù)量ABCD離職人員數(shù)量ABCD未來人員供給量（三）人員供給預測方案（三）人員供給預測方案受控狀態(tài)方案名稱人力資源供給預測方案人力資源供給預測方案編 號一、總則一、總則1目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。2主要內容供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。3職責范圍（1）人

26、力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。（2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。4應注意的問題（1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。（2）外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。（3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。二、內部人力資源供給預測二、內部人力資源供給預測1預測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2）分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據，統(tǒng)計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出

27、現(xiàn)的人事調整情況。（4）根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。2具體工作要求（1）人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內部人力資源供給情況。現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。（2）人力資源部應對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。 （3）人力資源部應為每位員工建立員工技能清單 ，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內部人員供給情況進行動態(tài)管理。（5）人力資源部負責企業(yè)人員接替

28、圖的填制和調整。三、外部人力資源供給預測三、外部人力資源供給預測1對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。2對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。3人力資源部應根據以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預測結果。四、編制人力資源供給預測報告四、編制人力資源供給預測報告人力資源部依據企業(yè)內、外部人力資源供給預測結果，編制企業(yè)整體人力資源供給預測報告 。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預測2公司年業(yè)務收入3公司利潤率預測4員工總

29、人數(shù)計劃5各職位人數(shù)計劃高層領導部門經理員工6各部門人數(shù)計劃人力資源部經營管理部市場營銷部工程技術部計劃財務部項目部 其他（二）人力資源年度規(guī)劃表（二）人力資源年度規(guī)劃表單位：人時間學歷 時間、學歷級別現(xiàn)有2009 年2010 年2011 年碩士本科大專其他財經營銷生產高層財經營銷生產中層財經營銷生產基層管理人員小計高工工程師助工技術員其他技術人員小計機工電工維修環(huán)?；鶎訂T工小計合計填表人： 審核人：（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)文本名稱公司公司 2008200820132013 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文（略

30、）二、呈送文（略）三、報告正文三、報告正文（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來 6 年人力資源發(fā)展狀況目標指標第一階段目標（20082010 年）第二階段目標（20112013 年）指標類別指標名稱單位薪酬福利總額萬元培訓招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本指標人力資源成本/銷售收入%人均銷售收入萬元人均產值萬元人力資源效率指標人均利潤萬元職務系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術系列本科以上學歷比例%人力資源構成指標技工系列大專以上學歷比例%中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%

31、核心崗位人才主動離職率%人力資源可持續(xù)發(fā)展指標人才儲備培訓人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略） 。內部調配原則（略） 。減少冗員的原則（略） 。培訓原則（略） 。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況公司整體人力資源配置狀況增員（人）減員（人）培訓（人次）人員類別外部招聘內部轉崗轉崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數(shù)與“轉崗”人數(shù)相等。2第二階段人力資源配置

32、原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上） 。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上） 。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應承擔的責任，進而確定人員需求計劃、培訓計劃等，具體內容略） 。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內部人員調配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程

33、、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （具體內容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。 （表略）2人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （具體內容略）（2）人力資源管理重點工作規(guī)劃根據現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重

34、點工作，并列出時間表。 （表略）（六）人力資源目標體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出部分指標供參考。1人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（3）其他成本支出2人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產值：指公司單個員工貢獻的產值。（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工

35、貢獻的利潤。3人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單1各階段各部門人力資源配置原則一覽表2員工構成（總數(shù)）需求調查表3員工年齡結構需求調查表相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期五、預算費用編制執(zhí)行工具與報告五、預算費用編制執(zhí)

36、行工具與報告（一）人力資源管理年度費用預算表（一）人力資源管理年度費用預算表編號： 單位： 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預測變動量變動率%備注基礎成本計時成本計件工資職務工資獎金津貼補貼工資成本加班工資員工福利費住房公積金員工教育經費福利員工住房基金基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險福利與保險保險生育保險招聘廣告費招聘會會務費1招聘費用高校獎學金教材費講師勞務費培訓費4培訓費培訓差旅費護照費公務出國簽證費辦公用品與設備費5行政管理費法律咨詢費調研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費6其他支出殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據申報預算的具體涉及內容匯總、鏈

37、接填寫（二）人力資源管理費用預算執(zhí)行表（二）人力資源管理費用預算執(zhí)行表填報單位： 填報人： 填報時間：月度本季度累計本年累計費用分攤額預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）外派學習入職培訓培訓費用業(yè)務培訓小計員工工資保險總額福利費用其他薪金費用小計辦公用品出差辦公費用小計總計（三）人力資源部年度費用預算方案（三）人力資源部年度費用預算方案樣例樣例受控狀態(tài)方案名稱人力資源部年度費用預算方案人力資源部年度費用預算方案編 號一、總則一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預算及使

38、用情況的基礎上，結合本年度公司經營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學和經濟原則編制。3職責范圍（1）人力資源部負責年度費用預算的編制。（2）各相關職能部門給予相應配合。（3）本預算方案經總經理審批后，財務部備案。二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析人力資源部通過收集公司 3 年內人力資源費用預算及使用情況數(shù)據，并分析整理，結論如下表所示。人力資源部費用預算及使用情況歷史數(shù)據人力資源部費用預算及使用情況歷史數(shù)據單位：萬元2005 年2006 年2007 年費用項目預算實際預算實際預算實際招 聘0.850.81.21.251.61.6培訓費用32.

39、83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關費用44.565.888.5總 計237.85229284.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據可以得出如下結論。1隨著公司經營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均 40%的速度遞增。2隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以 30%的速度遞增。3隨著公司經營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4根據我國國民生產總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員

40、工保險繳費基數(shù)亦逐年相應提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年 20%的速度遞增。5其他各類人力資源相關費用支出平均亦以 35%的速度遞增。6公司人力資源管理費用總額平均以 28%的速度遞增。三、公司經營狀況分析三、公司經營狀況分析1公司 2008 年的發(fā)展目標為：繼續(xù)以 40%的增長速度發(fā)展。2預計新增業(yè)務項目 2 項，人員編制 15 人，其中項目經理 2 名。3預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。4公司相關人力資源管理制度、政策的調整對人力資源管理費用的影響。四、四、2008 年公司人力資源相關政策的調整年公司人力資源相關政策的調整

41、根據公司于 2007 年 12 月 30 日公布的2008 年人力資源管理制度的規(guī)定，對相關人力資源管理政策的調整特總結如下。人力資源管理政策調整內容人力資源管理政策調整內容人力資源政策調整內容招聘政策調整招聘政策調整12008 年起，大力實行中高級人才內部推薦制，經公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工 500 元22008 年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結合的考查辦法薪資福利政策調整薪資福利政策調整1經總經理提議，董事會批準，2008 年 1 月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務每滿一年的每月增加 20 元工齡津貼

42、22008 年起能完成半年度生產、銷售和利潤目標的部門，企業(yè)將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人 200400 元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調整考核政策調整12008 年起實行全面的目標管理，公司根據各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核22008 年起建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32008 年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通42008 年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效性員工培訓政策調整員工培訓政策調整12008 年起新進員工的上崗培訓，

43、除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?2008 年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分32008 年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、五、2008 年各項費用預算編制年各項費用預算編制1招聘費用預算，如下表所示。招聘費用預算表招聘費用預算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行 3 次講座，共 6 次。每次費用 500 元，共計 3000 元參加人才交流會參加交流會 3 次，每次平均 2400 元，共計

44、7200 元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計 2500 元網絡招聘會在招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計 9600 元合 計22 300 元2培訓費用預算2007 年實際培訓費用 4 萬元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計 2008 年培訓費用約為 4.6 萬元。3員工工資預算按企業(yè)增資每年 5%計算和增加員工 15 人計算，全年工資支出預算為 302 萬元。4員工福利預算增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預算并組織） ，員工的各項福利費用預算為 31.2 萬元。5社會保險金2007 年社會保險金共交納 83.5 萬元，按 20%遞增，本年度社會保險

45、金總額為 100.02 萬元。6人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預備費 2 萬元，以備發(fā)生預算外支出。72007 年公司人力資源管理預算簡表單位：萬元費用項目預算額招聘費2.3培訓費4.6員工工資302各項福利費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期六、年度計劃制訂執(zhí)行工具與六、年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告報告（一）員工狀態(tài)調查問卷（一）員工狀態(tài)調查問卷填寫日期： 年 月 日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調查，希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實

46、地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分第一部分 公司整體狀況公司整體狀況1你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，需改進的方面：2你認為員工的績效考評應著重以下哪幾個方面（多選）A任務完成情況 B工作過程 C工作態(tài)度 D其他3在績效考評中，你認為第 2 題選項中哪項應作為主要考核內容4你認為公司應該依據下述哪些標準發(fā)放薪酬A、績效考評結果 B學歷 C在公司服務年限 D其他：5在薪酬標準中，你認為第 4 題選項中哪項應作為主要依據6你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適A1 年 B2 年 C3 年 D沒有具體年

47、限限制，若員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7你認為自己最需要哪些培訓8如果是技術認證培訓，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少A100 元內 B500 元內 C1000 元內 D若該培訓對自己很重要，還可承擔更多9除薪酬外，你最看重A提高自己能力的機會 B好的工作環(huán)境 C和諧的人際關系 D工作成就感10你認為目前最大的問題是A沒有提高自己能力的機會 B工作環(huán)境較差 C人際關系不太和諧 D沒有成就感11你的職業(yè)傾向A希望在目前這個方向一直干下去B希望換一個方向 C沒有想過D根據環(huán)境的變化可以變化12你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方A招聘 B培訓 C薪酬 D考評第

48、二部分第二部分 個人期望與發(fā)展個人期望與發(fā)展1你認為公司目前的工作環(huán)境A很好 B較好 C一般 D較差 E很差如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：2現(xiàn)在工作時間的安排是否合理A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：3你對工作緊迫性的感受如何A很緊迫 B較緊迫 C一般 D較輕松 E很輕松，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：4你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A很有挑戰(zhàn)性 B較有挑戰(zhàn)性 C一般 D較無挑戰(zhàn)性 E無挑戰(zhàn)性，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：5你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 D對我的

49、能力有些埋沒 E沒有能讓我施展的機會 如果選 D 或E，你希望哪方面有所改進： 6你的工作是否得到了領導及同事的認可A非常認可 B較認可 C一般 D較不認可 E非常不認可，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進： 7你對目前的待遇是否滿意A很滿意 B較滿意 C一般 D較不滿意 E不滿意，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：8你與同事的工作關系是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：9你與其他部門的合作是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：10是否受多重領導A經常

50、是 B偶爾 C從來沒有 如果選 A，你希望哪方面有所改進：11工作職責是否明確 A是 B不是如果選 B，你希望哪方面有所改進：12你認為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A技術 B市場 C管理 請簡述理由：13你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）14你對公司的其他建議（請概述）（二）人力狀況統(tǒng)計報表（二）人力狀況統(tǒng)計報表性別性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構成學歷學歷碩士以上本科大專其他構成戶口戶口_戶口_戶口構成年齡年齡51 歲以上3650 歲2635 歲25 歲以下構成服務時間服務時間3 年以上13 年3 個月1 年3 個月以下構成崗位層級崗位層級總經理副總經理級部門正副

51、經理級項目經理級構成崗位類別崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤服務類現(xiàn)有員工構成狀況統(tǒng)計構成（三）年度工作計劃（三）年度工作計劃報告報告受控狀態(tài)文本名稱公司人力資源年度工作計劃報告公司人力資源年度工作計劃報告編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文二、呈送文公司總經理：為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門年工作情況為基礎，特制訂出本部門年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部 年月日三、三、200 x 年人力資源部工作總結（略）年人力資源部工作總結（略）四、四、200 x 年人力資源部年度總體目標年人力資

52、源部年度總體目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下 6 個方面開展年度的工作：1進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。3推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。4充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常

53、運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。6大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。五、各工作項目的具體操作實施方案五、各工作項目的具體操作實施方案1完善公司組織架構（1）實施步驟年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調查。年 2 月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。年 3 月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。（2）實施注意事項組織架構的設計本著簡潔、科學

54、、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。組織架構的設計不是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行。組織架構的設計注重可行性和可操作性。（3）主要責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人力資源部經理助理2人力資源招聘與配置（1）具體實施方案計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。另外還可以在 2、3 月份考慮個別大型招聘會，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以人才網、人才網等（具體視情況另定） ；報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。具體招聘時間安排13 月份，根據公司需求參加

55、 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會；67 月份，根據公司需求參加 1 至 3 場現(xiàn)場招聘會（含學校供需見面會） 。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定 。請公司領導審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：1 萬 5 千元。（2）實施注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單

56、的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。（3）目標責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人事專員、招聘專員。3薪酬管理（1）具體實施方案年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級） 、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、薪資調整標準等方案。年 4 月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表 ，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會

57、審核通過；年 5 月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。（2）實施注意事項改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員） 、薪酬專員。4員工福利與激勵（1）具體實施方案計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善） 、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項

58、福利） 、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎等。20年第一季度內（3 月 31 日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6 月 30 日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。（2）實施注意事

59、項員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（人事專員） 、薪酬專員。5績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案20年元月 31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過。自 20年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。主要工作內容：結合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則

60、和績效考核具體要求 、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。（2）實施注意事項績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績