試析企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關系研究_百度

1、試析企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關系研究論文關健詞 :組織支持感 企業(yè)員工 工作滿意度 離職意向論文摘要:通過對 611名企業(yè)員工的調(diào)查, 探討組織支持感與工作滿意度、 離職意向之間的 關系。 結(jié)果表明 :組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關 ; 組織支持感與換崗意向、 換職意向 存在顯著的負相關,但僅對換職意向具有負向預測作用 ; 工作滿意度與換崗意向、換職意向存在 顯著的負相關,并對二者都具有負向預測作用。1前言Eisenberge:等于 1986年在社會交換理論 (social exchange theory和組織擬人化思想的 基礎上提出了組織支持理論 (perceive

2、d organizational theory,組織支持感 (perceived org anizational support,簡稱 POS 是該理論的核心概念。 POS 包含認知、情感等多種成分,國內(nèi) 也有人將其譯為“組織支持感受”或“知覺到的組織支持”,其涵義主要是指“員工感受到的組 織珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度”。組織支持理論強調(diào)組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內(nèi)部, 愿意為組織做出 貢獻的重要原因。 該理論的提出克服了以往研究強調(diào)員工對組織的承諾, 而很少關注組織對員工 承諾的局限性。此后,組織支持理論受到廣泛關注,國外開展了大量這方面的研究。 2002年, R

3、hoades 與 Eisenberger 在一篇綜述性文獻中, 通過對 70余項關于組織支持感的研究進行元分析, 總結(jié)出 POS 可以提高員工的組織情感承諾,降低持續(xù)承諾 ; 提高員工的工作滿意度和工作中的積 極情緒 ; 加大員工的工作投人度 ; 改善員工的角色內(nèi)績效 (工作績效 和角色外績效 (組織公民行 為 ,降低跳槽意圖?？傊?根據(jù)互惠原則,員工在感受到組織對自己的支持、關心和認同時, 傾向于在工作中有更好的表現(xiàn)以回報組織。 近年來, 國內(nèi)一些研究者也開始積極關注這一研究領 域,開展了組織支持感形成的可能原因 (王輝等, 2000 、中國員工組織支持感的結(jié)構、 組織支持 感與領導一成員交

4、換對工作產(chǎn)出的影響以及組織支持理論在管理實踐中的應用等方面的研究。 員工的組織支持感是一種較為主觀的認識和體驗, 并且受到公平、 領導支持、 組織獎賞和工 作條件等多種因素的影響。 雖然現(xiàn)有研究揭示出組織支持感的積極作用, 但這些結(jié)論大多是在西 方社會文化背景下得出的。 而凌文輪等人的研究發(fā)現(xiàn), 中國企業(yè)員工的組織支持感是一個多維結(jié) 構,不是西方 Eisenberge:等人測得的單維結(jié)構。那么,在中國特定文化背景下,企業(yè)員工的組 織支持感與其工作滿意度的關系如何 ? 員工的組織支持感能夠降低員工的離職意向嗎 ? 這些問題 還有待于進一步研究。 因此, 本研究采用問卷調(diào)查的方法, 考察中國企業(yè)員

5、工組織支持感的狀況, 并初步探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關系。2研究方法2. 1被試與程序本研究的被試是來自重慶、河北、四川、山東、云南等地各類企業(yè)的員工,共發(fā)放調(diào)查問卷 700份,回收有效問卷 611份,有效問卷回收率 87.396。有效問卷中,男性 250人,女性 361人 ; 國有企業(yè)員工 237人,集體企業(yè)員工 52人,民營企業(yè)員工 207人,合資企業(yè)員工 49人,外 資企業(yè)員工 30人,其他類型企業(yè)員工 36人 ; 教育水平為初中及以下的 59人,高中或中專為 1%人,大專為 176人,本科為 161人,碩士及以上為巧人, 4人未填。被試到所在公司的工作時間 平均為 7

6、. 5年。使用統(tǒng)一的指導語, 由心理學專業(yè)人員進行集體或單獨施測。 在調(diào)查之前, 在指導語中告訴 被試,研究者將對其回答嚴格保密,所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后,請被試填答問卷,填寫 完畢后當場回收問卷。2.2工具2.2. 1組織支持感量表簡化版Eisenberger等人于 1986年編制 T 組織支持感量表 (the Survey of Perceived Organizati onal Support,其簡化版由原始量表中負荷最高的九個項目組成 (包括兩個反向題 。已有的研 究表明,簡化后的量表具有很好的信度 8.9。本研究在使用該量表時對少部分題項的表述做適當 的修改,使之適用于國內(nèi)企業(yè)

7、的員工,例如“公司很重視我的目標和價值”。量表采用 5點記分 法,從“非常不符合”到“非常符合”分別記 1-5分。在本次測量中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù) 為 0.847。選用 Bra 妊 field 和 Rothe 編制的整體工作滿意度量表 (Overall Job Satisfaction Surve y ,包含六個項目 (包括一個反向題 ,例如“我對我現(xiàn)在的工作感到很滿意”。量表采用 5點記 分法,從“非常不符合”到“非常符合”分別記 1一 5分。該量表具有較好的信度和效度。在本 次測量中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.722。該問卷包括換崗意向和換職意向兩個方面的題目, 共 4個項目。 換

8、崗意向是指被試在工作的 單位內(nèi)部調(diào)換一個職位的意愿,例如“我曾想過到本公司的其他部門去做事” 。 換職意向是指被 試離開現(xiàn)在的工作單位到其他單位工作的意愿, 例如 “我想換一份工作” 。 量表采用 5點記分法, 得分越高表示離職意向越強。在本次測量中,整個問卷的克龍巴赫 a 系數(shù)為 0.630。在量表施測的同時,要求被試填寫一份人口統(tǒng)計學資料,內(nèi)容包括性別、 公司類別、在公司 開始工作的時間、文化程度、婚姻狀況等。2.3數(shù)據(jù)分析問卷收回后, 剔除回答不全或有明顯反應偏向的無效問卷, 然后將采集到的數(shù)據(jù)錄人到計算 機中。經(jīng)過初步整理后,將反向題進行分數(shù)轉(zhuǎn)換。然后采用 SPSS 12. 0統(tǒng)計分析

9、軟件包對研究 數(shù)據(jù)進行分析處理。3結(jié)果與分析組織支持感、工作滿意感和離職意向的狀況首先對 611名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析, 表 1中列出了組織支持感、 工作滿意感 和離職意向的平均得分和標準差。 進一步分析發(fā)現(xiàn), 組織支持感和工作滿意度的性別差異均不顯 著 (p0.05;組織支持感的教育水平差異顯著 (F=7.64,p0.001;組織支持感的企業(yè)類型差異顯 著 (F=2.52,p0.05,多重比較發(fā)現(xiàn),外資企業(yè)顯著高于國有企業(yè) (p0.05。3.2組織支持感、工作滿意感和離職意向的相關分析將企業(yè)員工在組織支持感上的得分與其在工作滿意度、 離職意向上的得分進行相關分析, 結(jié) 果見表 1

10、。從表 1可以看出,企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關,而與離職意 向、換崗意向、換職意向有顯著的負相關。工作滿意度與離職意向、換崗意向、換職意向也都有 顯著的負相關。3. 3回歸分析相關分析的結(jié)果表明, 組織支持感、 工作滿意感和離職意向關系密切。 為進一步考察它們之 間的內(nèi)在聯(lián)系, 本研究分別以離職意向的兩個維度換崗意向和換職意向為因變量, 組織支持感和 工作滿意度為自變量,采用逐步回歸的方法,考察它們之間的關系,結(jié)果見表 2。由表 2可以看出, 在對影響換崗意向因素的分析中, 組織支持感沒有進人回歸方程, 工作滿 意度進人了回歸方程,解釋變異量為 0.115。在對影響換職意向

11、因素的分析中,組織支持感和工 作滿意度進人了回歸方程,聯(lián)合解釋變異量為 0.484。由此,離職意向標準化回歸方程式為 :換 崗意向 =一 0.115 X工作滿意度,換職意向 =一 0. 417 x工作滿意度一 0.095 X組織支持感。 4討論本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關 (r=0.661, p0.0 1 。 而 Eisenberger 等 (1997的一項研究 (9 發(fā)現(xiàn), 企業(yè)員工的組織支持感與工作滿意度的相關 系數(shù)為 0.60(p0.01。 在 Rhoades 與 enberger(2002的元分析 (3中, 組織支持感與工作滿意度 的平均加權相關系數(shù)

12、 (average weighted correlation為 0.59(p0.001。 這表明本研究的結(jié)果 與前人研究的結(jié)果較為一致,員工的組織支持感與工作滿意度之間存在密切的關系。關于組織支持感與離職意向之間的關系, Rhoades 與 Eisenberger( 2002通過元分析 (s7得 到二者之間的平均加權相關系數(shù) (r=-0.45, p0.001。 而 Allen 等人的研究發(fā)現(xiàn), 組織支持感在 組織承諾、 工作滿意度和離職意向之間具有中介作用, 也就是員工的組織支持感提高了他們的工 作滿意度和組織承諾, 從而降低了離職意向。 新近的一項研究也發(fā)現(xiàn), 員工的組織支持感是企業(yè) 倫理價

13、值觀與工作滿意度、 離職意向之間的中介變量。 在本研究中, 雖然員工的組織支持感與離 職意向存在著顯著的負相關, 但是相關系數(shù)較低, 并且組織支持感沒有進人換崗意向的回歸方程, 只進人了換職意向的回歸方程。這表明組織支持感對離職意向僅有較低的負向預測作用。員工的工作滿意度與離職率在總體上存在著中等程度的負相關。 其他大量研究表明仁, 工作 滿意度與離職意向也存在著相似的關系。 在本研究中, 企業(yè)員工的工作滿意度和離職意向之間有 顯著的負相關, 與以往研究的結(jié)果較為一致。 與國外的研究結(jié)果相比, 本研究中組織支持感與離 職意向的相關系數(shù)在數(shù)值上顯得更小一些。 這可能與國內(nèi)企業(yè) (特別是國有企業(yè) 的員工傾向于長 期在一個單位