(人力資源套表)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)

1、技術(shù)與管理融合一一目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向，借鑒西方先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，即采用國(guó)際化與本 土化的策略，個(gè)性化定制國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度，將是國(guó)內(nèi)各類不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的 當(dāng)務(wù)之急。制度的建設(shè)，是為了在企業(yè)實(shí)施，制度的實(shí)施，特別是人力資源管理制度的實(shí)施，不外乎以下幾個(gè)目 標(biāo)：(1) 規(guī)范企業(yè)人力資源管理(2) 搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)(3) 營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，凝集人心(4) 開(kāi)發(fā)員工潛能(5) 提高員工生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度(6) 激活人力資源(7) 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力(8) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及利益相關(guān)者

2、的目標(biāo)以上所羅列的人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)有一個(gè)逐漸遞進(jìn)的邏輯關(guān)系。沒(méi)有前面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)， 就難有后面的目標(biāo)達(dá)成。在這多種多樣的目標(biāo)預(yù)期中，筆者認(rèn)為人力資源管理制度建設(shè)最為直接的、關(guān)鍵 的預(yù)期目標(biāo)，就是如何充分有效地激活人力資源。只有極大地激活了人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及其利 益相關(guān)者的目標(biāo)。比如股東利益最大化、客戶導(dǎo)向等。其具體關(guān)系見(jiàn) 下圖1。冽益相卷者本企業(yè) 入麗源開(kāi)發(fā):關(guān)鍵話?目標(biāo) J看 與管理制度力資源)忙T 夙工k土區(qū)戰(zhàn)略伙伴圖i人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度實(shí)施預(yù)期目標(biāo)企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的岀發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分激活人”極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。也可以認(rèn)

3、為，衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的科學(xué)有效性，就是看這一制度是否充分地激活了人”。激活人”通常不是某一種企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)施的結(jié)果，而是企業(yè)所制定、實(shí)施的各種人力 資源開(kāi)發(fā)與管理制度體現(xiàn)、貫徹一種充分激活人”的機(jī)制。因此，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理, 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精 圖治的精神。一般來(lái)說(shuō)，為了極大地 激活人”就需要給企業(yè)員工以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，營(yíng)造一種所有員工 被激活的環(huán)境氛圍和管理機(jī)制。具體思路如下圖2:圖2人力資源激活思路比如，五糧液集團(tuán)公司的用工制度改革就是這一思路的有力見(jiàn)證。該公司

4、在改革勞動(dòng)用工制度的同時(shí)，配套進(jìn)行工資分配制度改革、建立規(guī)范的勞動(dòng)紀(jì)律和激勵(lì)機(jī)制等。在他們的整套制度建設(shè)中，勞動(dòng)用工制 度改革是基礎(chǔ)，分配制度改革為核心，勞動(dòng)紀(jì)律做保證，激勵(lì)機(jī)制鼓干勁，四者相得益彰，構(gòu)成一體，成 為五糧液?jiǎn)T工永遠(yuǎn)保持旺盛工作熱情的強(qiáng)大精神動(dòng)力。二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題我們采用開(kāi)放式問(wèn)卷、半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對(duì)國(guó)內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資 源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。（一）中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職 能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具

5、有以下特點(diǎn)：1 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以事”為中心，只見(jiàn)事”，不見(jiàn) 人”只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、 系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事”勺單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是 控制人”把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具”注重的是投入、使用和控制。2 所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目 標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提 供人力資源的一個(gè)過(guò)程。其開(kāi)發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資 源管理往往注重于招聘、員工合同管理

6、、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān) 的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人 力資源管理戰(zhàn)略。3 人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管 理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4 人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門 戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作 停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；

7、公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受 業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。5 國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于 沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。6 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿， 難以有效激勵(lì)員工努力工作。 沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。（二）中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析針對(duì) 目前企業(yè)人

8、力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，被調(diào)查對(duì)象根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了許多問(wèn)題。其中，開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩； 基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問(wèn)題岀現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了 開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50%的人提到了 人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了 薪 酬分配不公”；45%的人提到子 考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了 激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積 極性”。根據(jù)調(diào)查可以看岀，目前國(guó)內(nèi)企

9、業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何充分有效地激活人力資源 ”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí)、 能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激 勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。三、問(wèn)題解決思路：技術(shù)與管理融合激勵(lì)不到位、不充分，或者說(shuō)人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的實(shí)施沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)和效果，原因何在？這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問(wèn)、在反思的問(wèn)題。根據(jù)我們對(duì)國(guó)內(nèi)東南西北許多企業(yè)的考察和分析，發(fā)現(xiàn)：很多企業(yè)都在專家的幫助下或通過(guò)自己努力，制定

10、了各種各樣的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度及其實(shí)現(xiàn)的核心技術(shù)，但這些制度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的 參與、與企業(yè)的具體管理工作脫節(jié)了。僅有技術(shù)，沒(méi)有管理實(shí)踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊，沒(méi)有系統(tǒng)管 理思考，其結(jié)果只有兩種：一是制度作為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過(guò)程中無(wú)所適從。如此局面，當(dāng)然是無(wú)法激活人力資源，人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起？就當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是尋求人力資源 管理技術(shù)與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。（一）當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問(wèn)題就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問(wèn)題，方可形成一個(gè)

11、 真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：1 服務(wù)于組織戰(zhàn)略，方向明確的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況，盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)，提岀企業(yè)人力資源管 理方向及實(shí)現(xiàn)策略。2 科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作岀快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和 組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。3.準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及 預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。4員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng)，實(shí)施富有針對(duì)性的

12、能力開(kāi) 發(fā)和職業(yè)管理。5實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計(jì)劃并實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展 的人才保證。6分類實(shí)施工作績(jī)效管理逐步由關(guān)注過(guò)去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理。根據(jù)績(jī)效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門， 應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。7 完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配， 完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同

13、發(fā)展、成長(zhǎng)。8 明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理 從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）當(dāng)前需要解決的與核心人力資源技術(shù)問(wèn)題相關(guān)的管理問(wèn)題企業(yè)建設(shè)各種人力資源管理制度，有兩大核心管理問(wèn)題需要解決，一是制度的定位問(wèn)題，二是制度的執(zhí)行問(wèn)題。制度的定位問(wèn)題，無(wú)非就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。具體操 作過(guò)程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況：1 明確企業(yè)戰(zhàn)略

14、與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工的凝集、 成就感的體驗(yàn)等。另外，自覺(jué)的、不自覺(jué)的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向，無(wú)時(shí)不在影響著 人力資源管理制度的設(shè)計(jì)、員工的行為表現(xiàn)。2 完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層，如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以 適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無(wú)存，將使企業(yè)陷入混亂之中。3 診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理 想的強(qiáng)、大狀態(tài)，可怕的會(huì)

15、將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是個(gè)制度梳理的過(guò)程，更重要的 是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對(duì)制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解 過(guò)程。4與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向制度的制定，沒(méi)有決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策層的溝 通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。5 了解員工整體素養(yǎng)水平水能載舟，亦能覆舟。制度的成功與失敗，員工在其中都扮演十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者通過(guò)問(wèn)卷、 訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。制度的執(zhí)行問(wèn)題，實(shí)際上是一個(gè)管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，涉及到所有管理者與員工及外在環(huán)境等。

16、 主要應(yīng)注意以下幾方面：1 明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實(shí)踐管理者是服務(wù)員、是代言人、是咨詢師、是變革催化劑、是幫助者、是輔導(dǎo)員、是資源提供者。有如 此定位，想必各位管理者會(huì)明確自己應(yīng)該于什么，不應(yīng)該干什么。實(shí)際上，這首先是個(gè)授權(quán)、分權(quán)的問(wèn)題， 其次，是個(gè)心態(tài)的問(wèn)題，最后，才是堅(jiān)守其道，努力實(shí)踐的問(wèn)題。2掌握良好的溝通、會(huì)談技巧掌握良好的溝通、會(huì)談技巧是十分必要的。因?yàn)楣芾磉^(guò)程本身就是一個(gè)溝通的過(guò)程。通過(guò)與人溝通來(lái) 實(shí)現(xiàn)制度本身的管理功效。3尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實(shí)，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度時(shí)，現(xiàn)實(shí)與人性特點(diǎn)要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。修訂 人力資源開(kāi)發(fā)與管理

17、制度時(shí)，其依據(jù)是來(lái)自人性的反抗、人性的不適等。（三）核心人力資源技術(shù)與管理實(shí)踐的融合點(diǎn)技術(shù)與管理的真正融合，應(yīng)該體現(xiàn)一體化、同步化。即人力資源管理制度及制度的實(shí)現(xiàn)性技術(shù)的實(shí)踐 過(guò)程，就是人力資源的管理過(guò)程。相應(yīng)地，人力資源的管理過(guò)程實(shí)際就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí) 踐過(guò)程。以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實(shí)際上就是人力資源管理制度、技術(shù)與管理融合的交點(diǎn)。從時(shí)序 來(lái)看，技術(shù)、制度的制定似乎在前，是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作，而管理在后，是個(gè)工作過(guò)程，二者很難融合。為便于理解，我們以績(jī)效管理流程為例 （見(jiàn)下圖3），來(lái)說(shuō)明人力資源管理制度、技術(shù)與管理的融合。主:管力資員源1工,部之全間過(guò)A程1斷提的1供i輔支導(dǎo)持與與反輔饋助J公可芍絢屈通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)卞v. IZ.j員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃 I員工與主管溝通-不工五立珂丘林陽(yáng)弓甬計(jì)劃員二與王菁込詼確定行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估與計(jì)劃文件!6檔舉行評(píng)審會(huì)議圖3績(jī)效管理流程從圖3可以看岀，首先，員工和管理者都參與了績(jī)效管理，這種全員參與式管理，需要管理者和員工 角色、職責(zé)定位明確。員工在自找管理、自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，管理者通過(guò)溝通，了解 員工工作情況，為員工提供幫助和資源支