(人力資源套表)清華同方公司人力資源管理手冊

1、清華同方人力資源手冊目錄目 錄 1部門職責 3資訊產(chǎn)品中心 3Lucent 產(chǎn)品事業(yè)部 3Nortel 產(chǎn)品事業(yè)部 3同方產(chǎn)品事業(yè)部 4客戶服務(wù)部 4渠道管理部 4人力資源部 5財務(wù)部 5職務(wù)分析 7資訊產(chǎn)品中心 7XX 產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理 7銷售經(jīng)理 7職務(wù)級別和薪酬 8職務(wù)級別 銷售及服務(wù)職 8市場職 8技術(shù)職 8管理職 8行政職 9薪酬 14薪酬制度 14工作評價因素標準表 17薪酬等級 21人力資源考核辦法 22考核內(nèi)容 22考核制度 22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表 25部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 27市場及銷售人員績效考核表 30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表 32表格索引：

2、表格 1銷售職 10表格 2市場職 11表格 3技術(shù)職 12表格 4工作評價因素標準 17表格 5工作評價分值表 19表格 6工作評價分值匯總表 20表格 7薪酬等級 21表格 8一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 25表格 9部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 27表格 10 市場及銷售人員績效考核表 30部門職責資訊產(chǎn)品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門： LUCENT 事業(yè)部、 NORTEL 事業(yè)部、 ACCTON 及自有產(chǎn)品事業(yè)部 管轄人數(shù)： 30-50 人工作內(nèi)容：代理及自有網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的銷售 權(quán)限與責任：1 權(quán)限 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，確定本部門的組織結(jié)構(gòu)（包括行業(yè)構(gòu)成、各事業(yè)部人數(shù)等） 根據(jù)

3、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務(wù)和工作目標 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準） 在公司政策許可范圍內(nèi)，控制本部門的成本與費用 提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格 根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬2 責任 保證公司各項規(guī)章制度在本部門內(nèi)的貫徹落實 與廠家保持良好的關(guān)系維持良好的客戶關(guān)系 完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理 下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理） 部門本職： Lucent 產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：1 銷售渠道的維持及開拓2

4、產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術(shù)支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳Nortel 產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理 下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理） 部門本職： Nortel 產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術(shù)支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳同方產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的設(shè)計、測試、銷售工作內(nèi)容

5、1同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3市場活動的提出和組織A L 土 、-rrrt-L一 厶厶.n r>. 1-4P4對代理商投標的技術(shù)支持5接單或簽訂銷售合同6回款催繳客戶服務(wù)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理 下屬部門：無 管轄人數(shù)： 3 人 工作內(nèi)容：1提供售前、售后技術(shù)咨詢；2處理顧客投訴；3與采購部、商務(wù)部、倉儲部等相關(guān)部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；4進行相應(yīng)的保修等服務(wù)；5負責將客戶投訴的反饋；6管理客戶信息，提供技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)渠道管理部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理 下屬部門：無 管轄人數(shù)： 2 人 部門本職：對包括代理商、 SI 等在

6、內(nèi)的合作伙伴的管理 工作內(nèi)容：1 審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權(quán)、原代理權(quán)的更新或中止；2 組織代理商的培訓；3 組織代理商的各種聯(lián)誼活動；4 維持與廠商的關(guān)系人力資源部直接上級 : 總經(jīng)理 直接下級：無 職等職級 : 等 級 管轄人數(shù) :2 人 工作內(nèi)容 :1. 編制公司人力資源規(guī)劃2. 組織公司人員招聘活動3. 辦理公司員工人事變動事宜4. 建立健全公司人力資源管理制度5. 負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟6. 制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施7. 組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核8. 編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成

7、分配方案9. 負責公司全員考勤的匯總及整理工作10. 組織制訂生產(chǎn)工人的定額工時制并監(jiān)督實施11. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)12. 檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行 權(quán)限與責任 :1. 權(quán)限： 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等項工作 有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定 有權(quán)代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟2. 責任： 對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推行負組織責任 發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任 由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司

8、造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責任和行政責任 所受指導：業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導，具體工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào) 整，一般無須向上級主管請示所予指導：1. 指導各職能部門制訂并完善獎勵制度2. 指導各職能部門制訂員工培訓計劃3. 指導各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃財務(wù)部直屬上級 : 總經(jīng)理直接下級：無職等職級 :2 等 2 級管轄人數(shù) :5 人工作內(nèi)容 :1. 編制公司各類財務(wù)計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定 資產(chǎn)計劃及財務(wù)收支計劃等2. 制訂各職能部門財務(wù)指標的具體方案3. 指導各職能部門編制成本、費用預(yù)算

9、并控制預(yù)算的總體執(zhí)行情況4. 按期考核公司財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務(wù)分析報告5. 指導下屬人員填寫財務(wù)報表，上報總經(jīng)理及董事會6. 負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供給7. 組織下屬人員進行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理8. 組織建立公司內(nèi)部財務(wù)管理制度并監(jiān)督實施9. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作 權(quán)限與責任 :1. 權(quán)限： 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權(quán) 對下屬人員有業(yè)務(wù)指導權(quán)和考核權(quán) 對各部門財務(wù)計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權(quán) 對違反財經(jīng)紀律、不符合財務(wù)制度的費用開支有權(quán)拒付2. 責任： 對公司財務(wù)計劃的完成負監(jiān)督實施責任 對資

10、產(chǎn)管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任 對資金籌措及負債管理負直接責任 如因管理不善給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責任、行政責任直至法律責任所受指導： 接受總經(jīng)理的領(lǐng)導，工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般 無須請示所予指導：1 指導各部門編制經(jīng)費預(yù)算2 指導部門下屬人員的業(yè)務(wù)3 指導各部門執(zhí)行財務(wù)計劃職務(wù)分析資訊產(chǎn)品中心XX 產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理職務(wù)名稱： XX 產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理 直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理 直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理） 工作內(nèi)容：1 擬定本產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃2 提出本產(chǎn)品市場活動的建議3 召集本部門例會，

11、協(xié)調(diào)和解決部門內(nèi)部矛盾4 監(jiān)督、指導下屬工作，對下屬進行考核初審5 溝通、協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系 職務(wù)權(quán)利1 初審本部門所屬員工費用報銷2 面試本部門新進員工銷售經(jīng)理職務(wù)名稱：銷售經(jīng)理 直接上級： XX 產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理 工作內(nèi)容：1 老客戶關(guān)系的維持2 新客戶的拓展3 回款追繳職務(wù)級別和薪酬職務(wù)級別銷售及服務(wù)職1.銷售總監(jiān)2.全國銷售代表3.地區(qū)銷售代表4.銷售經(jīng)理5.一級業(yè)務(wù)代表6.業(yè)務(wù)代表（分級方法見“表格1銷售職”市場職1. 潛在市場開發(fā)督導2. 發(fā)展市場策劃經(jīng)理3. 階段（形象）策劃4. 活動策劃5. 活動實現(xiàn)（分級方法見“表格2市場職”技術(shù)職1 .系統(tǒng)分析7等6級7等15級2.程序?qū)崿F(xiàn)初

12、級：4等1級4等10級中級:5等6級5等20級高級:6等9級6等18級3.測試5等1級5等10級4. 技術(shù)支持與工程實施（售前、售后、實施、技術(shù)支持） （分級方法見“表格3技術(shù)職”）管理職1.總經(jīng)理（9等）2 副總經(jīng)理（ 8 等）3 事業(yè)部總經(jīng)理（ 8 等）4 部門經(jīng)理（ 7 等）5 項目經(jīng)理（ 7 等）6 助理（ 4 等）7 管理秘書（ 3 等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出）行政職V管理員V 司機V 清潔工級別名稱標準銷售總監(jiān)1具有6年以上銷售管理經(jīng)驗；2了解同行業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展動向；3.能合理制疋公司總體的銷售策略；4具備較高的銷售管理水平；5. 具魄力和膽識6.7.全國銷售 經(jīng)理

13、1. 具5年以上銷售管理經(jīng)驗；2. 熟悉本公司產(chǎn)品在全國的銷售特點；3. 能制定全國范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān) 的資源配備計劃；4. 能協(xié)調(diào)各地區(qū)銷售點之間的配合，開 展實施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；5. 了解國家有關(guān)的法律、法規(guī)；6.能較準確地估算未來短、中、長期本領(lǐng)域 產(chǎn)品銷售狀況；地區(qū)銷售 經(jīng)理1. 具4年以上銷售管理經(jīng)驗；2. 能制定地區(qū)范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān) 的資源配備計劃；3. 了解本地區(qū)的市場需求特點；掌握一 定的銷售渠道；4. 能合理制定地區(qū)銷售指標；5. 具備較佳的氣派和談吐6.銷售經(jīng)理1. 具3年以上銷售經(jīng)驗；2. 能有效率地分配和完成銷售指標；3. 了解產(chǎn)品周期和市場規(guī)律；對市場

14、 變化有清醒的認識；4. 能有效指導銷售人員完成銷售指 標；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；5. 對建立銷售渠道有獨立見解；6. 儀表工整；一級業(yè)務(wù) 代表1. 具2年以上銷售經(jīng)驗；2. 了解地方相關(guān)的法規(guī)和慣例，熟悉當 地本領(lǐng)域產(chǎn)品的消費習慣；3. 連續(xù)兩年超額完成給定個人的銷售指 標；4. 掌握一定的客戶和渠道；5.業(yè)務(wù)代表1. 熟悉本公司產(chǎn)品的特性及歷史發(fā)展狀況；2. 熟悉本公司產(chǎn)品在本地區(qū)的銷售特 占；八、3. 了解本地區(qū)的市場需求特點4. 了解顧客購買心理；5. 熟悉當?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費習慣；6. 掌握一定的銷售策略和技巧；級別名稱標準潛在市場開發(fā) 督導1、了解信息領(lǐng)域最新發(fā)展動向；2、對市場

15、發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具 備豐富的實踐經(jīng)驗。3、對相關(guān)行業(yè)革新及市場變遷有深刻 的了解。4、能獨立完成從市場調(diào)研到可行性報 告等一系列市場策劃活動；5、有敏銳的市場洞察力；6、熟悉財務(wù)制度；7、能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳 細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃 經(jīng)理1、了解冋行業(yè)競爭對手的策略；2、針對競爭對手的策略，能采取有效 措施，搶占市場先機；3、能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù) 發(fā)展；4、階段（形象）策 劃經(jīng)理1、能獨立完成某一特定時期內(nèi)階段性 的市場策劃工作，決定各項活動的 順序和規(guī)模；2、能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、收效、影響及證實方法；3、能有效地達成目標；4、至少策劃過 2

16、次以上包括市場調(diào) 研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等 活動的全系列；5、活動策劃經(jīng)理1、能獨立策劃諸如展示會、新產(chǎn)品發(fā) 布會、舉辦講座、形象廣告等活動； 策劃過1次以上較大型活動；2、能有條不紊地組織與此相關(guān)的人 力、物力，對投入及收效有較清楚 的認識；3、有良好的溝通和表達能力；4、有較豐富的市場營銷經(jīng)驗，了解客 戶心理；5、了解本公司產(chǎn)品特點及公司歷史狀 況；活動實現(xiàn)經(jīng)理1、能夠依照計劃獨立完成一次活動中 的各項具體內(nèi)容，如在媒體發(fā)布宣 傳稿、布置展臺、舉辦講座及演示 會等會等；2、基本了解與媒體接觸的常規(guī)及慣例，具備一定的經(jīng)驗。3、細心，體察入微；4、具備良好的溝通和表達能力；5、表格3技術(shù)

17、職崗位名稱級別標準系統(tǒng)分析專家級1具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術(shù)及其發(fā)展動態(tài)；2、具有10年以上大型項目應(yīng)用系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)經(jīng)驗；3、能迅速、準確地了解應(yīng)用系統(tǒng)的關(guān)鍵問題，了解應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)；4、能分析應(yīng)用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；5、具有項目組織與管理能力；6、熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；7、具有現(xiàn)有系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計，并提出系統(tǒng)方案。冋時 能指導下級進行系統(tǒng)方案設(shè)計。中級對某用戶領(lǐng)域的業(yè)務(wù)流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設(shè)性方案初級程序?qū)崿F(xiàn)專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶

18、工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調(diào)能力，能 組織人員對中大等規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)進行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用戶領(lǐng)域中， 對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā)6人月以內(nèi)規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導下，完成規(guī)定的開發(fā)任務(wù)（接上頁）崗位名稱級別標準測試特級高級中級助理技術(shù)支持 與工程實 施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度一、各職務(wù)薪資給付辦法0 總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格4工作評價因素標準表'，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“表格7薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍（

19、年收入）。薪酬等級的精確定義請參見 人力資源考核辦法。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。具體參見人力資源考核辦法。1 .銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入=年收入十14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實際業(yè)績。1 根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應(yīng)不低于500萬元，因此新進SALES

20、按底薪2500元計。月基準收入=年業(yè)績*0.0005 ,對于零頭可簡化， 比如說完成530萬元按500 萬元計，月基準收入為 2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準收入為 4000元。2年終獎金=年實際業(yè)績額*0.008 個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）一個人分攤的管理費用和市場 費用假設(shè)一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實際完成 800萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000元，第二年基準月收入調(diào)整為4000元；若完成500萬元，則其年收入為： 36000+40000=76000元，第二年基準收入調(diào)整為2500元。3 .如果實際完成額小于 500萬元

21、，則第二年的基準收入為 2000元/月；第二年年末仍未完成 500萬元則淘汰。 銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款） 月收入=銷售額*提成比* （完成比*0.4+回款比*0.6 ）1200 萬元 *0.6%=72000 元3. 市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元） 月收入：年終獎金=7 : 3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7 : 34 技

22、術(shù)職 月基準收入之和：年底獎金=7:3 支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間;中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間;普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎金為 7: 3。每月考核一次，確定級調(diào)；每半年考核一次確定等調(diào)。5 管理職 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為：月基準收入之和：年底獎金=7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為：月基準收入之和：年底獎金=8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）根據(jù)整個公司年終獎

23、金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在 9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等10800收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均元）月收入：年終獎金=7 : 3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等8550收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一?/p>

24、）：8等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均元）月收入：年終獎金=7 : 36.行政職月基準收入之和：年底獎金=9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8: 2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8: 2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級、晉升及調(diào)薪參見人力資源考核辦法。工作評價因素標準表表格4工作評價因素標準因素定義水平水 平 定 義本因素是衡量承擔第1分高中畢業(yè)或相當

25、于同等學歷的水平學歷或經(jīng)工作崗位所必須具第2分中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平培訓后達備的學歷水平或相第3分大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平到的專業(yè)當于同等學歷的水第4分大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水水平平第5分碩士研究生或相當于同等學歷的水平第6分博士研究生或相當于同等學歷的水平本因素是衡量為適第1分本職位工齡時間1年以內(nèi)經(jīng)驗應(yīng)職位所必須具備第2分本職位工齡時間1-3年的工作經(jīng)歷，一般第3分本職位工齡時間3-6年以時間長短來衡量第4分本職位工齡時間6-9年第5分本職位工齡時間9年以上本因素是衡量職工第1分只要按明確規(guī)定的要求去做，很少運用判在工作職位的實際斷,有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導來決斷

26、能力,根據(jù)該職位第2分按照規(guī)定的指示，作岀不太重要的判斷，在的要求,運用個人小范圍內(nèi)自行安排工作的實施.的判斷作岀決定的第3分須對工作方法、步驟作岀決定，對較復雜獨立工程度，同時要考慮的問題可請教主管領(lǐng)導一起解決.作能力到工作范圍的大小第4分按照工作的總要求，獨立實施本職位工作，有與復雜程度第5分效地解決各種問題，在重大問題上可請示主 管領(lǐng)導.經(jīng)常運用判斷，獨立解決其中的重大問題， 一般不向領(lǐng)導請示商量.第6分需要作岀重大決策，能岀色組織協(xié)調(diào)本部門 工作,有效解決難度較高的問題.本因素是衡量職位第1分進行簡單的重復性工作，無須個人判斷作岀工作范圍的大小和結(jié)論.復雜程度.第2分按工作程序或工藝要

27、求進行工作，遇到問題 可請示領(lǐng)導.第3分進行部門之間的工作聯(lián)系，并組織實施，能工作復得到領(lǐng)導的幫助.雜程度第4分經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系，承擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析，解決有一 定難度的問題.第5分負責本部門工作計劃和實施，經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度，有效解決 各種復雜的問題.第6分主管本部門的主要工作，有效解決各類問題本因素是衡量員工第1分簡單的工作，集中思想的時間是很短暫的.在工作時，花費的第2分按規(guī)定程序工作，間歇性腦力與視力集中，腦力與精力和視力的頻繁有一定的恢復時間.視力要程度.第3分較復雜的工作，經(jīng)常性的腦力與視力集中.求第4分復雜的工作，連續(xù)性的腦力與

28、視力集中.第5分連續(xù)的腦力與視力的集中，有疲勞感覺.第6分緊張的腦力與視力的高度集中，頻度高，很 疲勞.本因素是衡量該職第1分無大經(jīng)濟責任，工作差錯可忽略，無大的影位所賦予的經(jīng)濟責響.工作任,由此而造成材第2分有限的經(jīng)濟責任，如有差錯也只是在小范責任料、產(chǎn)品、設(shè)備等圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利損失程度或發(fā)生事益.故的責任大小.第3分有一定的經(jīng)濟責任，如有差錯會影響部門因素疋義水平水平定義之間的工作或影響公司的工作和利益.第 4 分第5分第6分負有較大的經(jīng)濟責任，如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn)，其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益.負有很大的經(jīng)濟責任，如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽.負有影響公司根

29、本利益和全局財政的重大 責任.工作聯(lián) 系與配 合本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度，以及 與他人合作方面的 要求.'第1分第2分第3分第4分第5分第6分很少與外界聯(lián)系，只要管理好自己的丄作， 無配合要求.本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系，進行內(nèi)部工作 配合.在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合.經(jīng)常在部門之間進行較多的配合，工作聯(lián)系 頻繁.進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系，配合要求 較高.頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系，配合要求很高保密 程度本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果第1分第2分第3分第4分第5分第6分不涉及保密資料涉及保密資料，如有泄密，無大的影響.

30、有時接觸一些保密資料，如有泄密，會造成部門 內(nèi)部矛盾接觸保密資料，如有泄密會造成一段時間 內(nèi)的影響.接觸公司內(nèi)部機密，如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響經(jīng)常接觸公司重要機密，如有泄密將嚴重 影響公司利益.管理 范圍本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復雜性，一 般以人數(shù)的多少來反 映第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的管理工作或只負責本人的工作.根據(jù)工作程序進行管理，或負責2-5人的 管理工作.進行專業(yè)項目的管理，或負責5-10人的管 理工作.進行較復雜項目的管理，或負責10-15人 的管理工作進行各種項目的管理和指導，或負責15-20 人的管理工作.進行公司或部門全面的管理，或

31、負責20人 以上的管理工作.職位勝 任程度衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能 力和具有的技能， 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量.第1分第2分第3分第4分第5分勉強符合職位要求，需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心.基本適應(yīng)職位要求，成績、質(zhì)量一般. 勝任職位要求，成績、質(zhì)量優(yōu)良.能勝任二種以上職位要求，成績、質(zhì)量優(yōu)良能勝任各種復雜職位的要求，岀色完成工作 任務(wù)，質(zhì)量使人放心.執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范”本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績.第1分第2分第3分第4分第5分有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。 基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”,有時

32、需要幫助督促.能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范 ”.一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范 ”. 一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范 ”，有效 制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范 ”的現(xiàn)象.表格5工作評價分值表分 數(shù)因素11 +22+33+44+55+61.學歷1020304050602.經(jīng)驗1020 ：304050603.工作能力20304050607080901001101204.工作復雜程度152330 :38455360687583 :905.腦力與視力要求510152025306.經(jīng)濟（工作）責任10152025303540455055 ：607.工作聯(lián)系配合10152025303540455055608保

33、密程度510152025309.管理范圍5101520253010.職位勝任程度203040 T506070：809010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工 作規(guī)范01520253035404550分級:1級200-22411級450-4742級225-24912級475-4993級250-27413級500-5244級275-29914級525-5495級300-32415級550-5746級325-34916級575-5997級350-37417級600-6248級375-39918級625 6499級400-42419級650 67410級425-44920級675 690表格6工作評價分值匯總表

34、職位學歷經(jīng)驗獨力 工作 能力工作 復雜 程度腦力 視力 要求經(jīng)濟 工作 責任工作聯(lián)系 配合保密程度管理范圍崗位 勝任 程度規(guī)章 制度 和工 作范 圍總 占 八、 數(shù)等級備注總經(jīng)理分銷副 總經(jīng)理市場副 總經(jīng)理開發(fā)副 總經(jīng)理人力資 源副總 經(jīng)理事業(yè)部 總經(jīng)理薪酬等級表格7薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120r 140180220月起薪600120018002500330042005200|64007800864017200144002160030000396005040062400'7680C9360010368027800151202244030960

35、406805160063840:784809576010632038400158402328031920417605280065280P 801609792010896049000165602412032880428405400066720'818401000801116005960017280249603384043920552006816083520102240114240610200180002580034800450005640069600P 85200104400116880710800187202664035760460805760071040P86880106560119

36、52081140019440274803672047160588007248088560108720122160912000201602832037680482406000073920:902401108801248001012600208802916038640493206120075360|919201130401274401113200216003000039600504006240076800'936001152001300801213800223203084040560514806360078240.95280117360132720131440023040316804152

37、0525606480079680P 969601195201353601415000237603252042480536406600081120'986401216801380001515600244803336043440547206720082560.1003201238401406401616200252003420044400558006840084000P10200012600014328017168002592035040453605688069600854401 1036801281601459201817400266403588046320579607080086880

38、10536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760P108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122012820人力資源考核辦法考核內(nèi)容德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì) 能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決 策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)

39、量、工作效率、工作效益考核制度1、總則(1) 考核人應(yīng)秉持公正、準確的原則，應(yīng)以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應(yīng)以被考核人的最 好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)。(2) 考核結(jié)果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。(3) 考核的目的：通過對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況，給予員工業(yè) 績公正的評價，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。 因此考核應(yīng)以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。(4) 考核的種類：職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進行一次；工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào) 整工資等級的依據(jù)，每

40、月進行一次。2、員工 績效考核 步驟 (1)人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；( 2)人力資源部召開考核工作說明會；( 3)人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表；( 4)主管填寫崗位描述表 ，完成初核并填寫初核評語；( 5 )高一級主管復評，填寫復評評語； (6)人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、 考勤分數(shù)， 如初核與復核差距 10 分以上， 則需由主管重新考核， 轉(zhuǎn)( 3)；( 7)人力資源部統(tǒng)計成績、評等；( 8)總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績；( 9)直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如

41、對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一 級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；( 10)人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。3、部門經(jīng)理以上級 績效考核 步驟(1)被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核 A 表，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的 考核表則直接交給總經(jīng)理；( 2)被考核人自評；(3)人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分；(4)被考核人的直接上級復評，填寫復評評語；4、績效考核系列表填寫說明(1)首先每個人要填寫崗位描述表。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分

42、析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術(shù)支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好 有量化的說明，如：完成XX項目中的XX模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，XX語言的代碼XX行/字節(jié)；(2 )部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；(3 )績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；(4) 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復 核三步，初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。 最終考核分數(shù)為自評占 10%，初核分占60%，復核分占30%；(5)

43、選取對應(yīng)欄的分數(shù)寫在相應(yīng)考核項中；(6) 所評分數(shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；(7) 填寫完分數(shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；(8) 出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎力口小功大功加分46105、職能考核評核等級與職務(wù)晉升(1 )職務(wù)晉升考核每半年進行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔者的職能資格。分數(shù)等級指導85 w分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70 w分數(shù)85A在現(xiàn)岡位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50 w分數(shù)70B應(yīng)給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上 級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一

44、個新的崗位是 否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30 w分數(shù)50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因， 留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓； 如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法， 甚至辭退。分數(shù)30D建議辭退。(2)6、工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整(1 )工資微調(diào)。月基準工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔者的工作能力與態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1.41.210.80.6(2)工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止?？己说燃塖ABCD考核得分96

45、30-3(3 )工資晉等。與職能考核一致。般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表年 月 日姓名部門職稱性別到職日期年月日出獎 勤懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考 勤 分 數(shù)次次次次次加 扣 分+項考核內(nèi)容最咼 分數(shù)仃分 目評初核 評分復核 評分初彳核評語專 業(yè) 知 識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮，圓滿完成任務(wù)10具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)8-具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要""6-專業(yè)知識不足，影響工作進展3-缺乏專業(yè)知識，無成效可言1責 任 感具有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交付工作10具有責任心

46、，能順利完成任務(wù)，可以交付工作8尚有責任心，能如期完成任務(wù)6責任心不強，需有人督促方能完成工作3欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作1工 作 績 效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率高于標準13工作不誤期，表現(xiàn)符合要求11勉強勝任工作，無好表現(xiàn)8工作效率低，時有差錯5協(xié) 調(diào) 合 作善于協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人合作10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務(wù)8尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行2學習能力一次即能領(lǐng)會，無須他人協(xié)助5復核評語學習較快記憶頗佳，但需少量的監(jiān)督4需要督導，但有判斷力3每一點指示均需要督核2學習慢，記憶力弱1分析判斷力有高度的分析能力，能正確判斷處理10有一定分析能力，亦能正確判斷8稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷6在有限的范圍內(nèi)，能自行判斷3只能依靠指示才能正確執(zhí)行1工 作 態(tài) 度對工作甚感興趣，認真積極5