基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型的供電企業(yè)評(píng)鑒培訓(xùn)一體化體系研究

1、附件一：浙江省電力公司科技技術(shù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告浙江省電力公司科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告項(xiàng)目名稱：基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型的供電企業(yè)評(píng)鑒培訓(xùn)一體化體系研究申請(qǐng)單位：浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心起止時(shí)間： 2012年 2月 至 2012年 12月項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：陸曉紅通信地址：湖州市青太路999號(hào)郵政編碼：313000聯(lián)系電話：傳 真：申請(qǐng)日期：2011 年 8 月 一、 目的和意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得智力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位，而人才正是智力資源的載體，是現(xiàn)代企業(yè)五大資源（人力、物資、財(cái)力、技術(shù)、信息）中最具有戰(zhàn)略意義的資源。人才的選拔和培養(yǎng)已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的命脈，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)管理活

2、動(dòng)中的第一資源，企業(yè)已步入了一個(gè)“以人為本”的新時(shí)代，以上幾點(diǎn)在以供電企業(yè)等為代表的知識(shí)、技術(shù)、資金密集型的大型企業(yè)里顯得尤為突出。企業(yè)要順利執(zhí)行以人為本的戰(zhàn)略思想，員工培訓(xùn)是重要的組成部分，松下幸之助認(rèn)為：企業(yè)指導(dǎo)第一是培養(yǎng)人才。培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)的“殺手锏”，誰(shuí)用好了它，誰(shuí)就會(huì)取得成功。因此如何有效地組織培訓(xùn)，使培訓(xùn)能夠真正起到改善員工績(jī)效，提高員工能力的作用，是個(gè)很有價(jià)值的研究課題。供電企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)向來(lái)都比較重視，每年都花費(fèi)了巨大的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行人員培訓(xùn)。然而從取得的效果看，回報(bào)與付出之間卻并未顯示出明顯的正相關(guān)，員工的能力沒(méi)有得到顯著提高，并不能將本職工作做得更好，而企業(yè)卻花費(fèi)了

3、大量的資源?？偟膩?lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的供電企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題主要有幾下幾個(gè)方面：首先體現(xiàn)在培訓(xùn)目的上。目前大多數(shù)供電企業(yè)生產(chǎn)人員的培訓(xùn)是為了晉升職稱，換句話說(shuō)，培訓(xùn)的主要目的是為了拿證書、加工資。由于工種和崗位之間存在著一定的差異，取得更高等級(jí)證書的員工并不一定能將現(xiàn)在所處崗位的工作做得更好，即對(duì)企業(yè)而言意義不大。其次，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇能力不強(qiáng)，難以切中要害。培訓(xùn)之前缺少需求分析，不能很好的確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，這樣往往不能充分滿足員工發(fā)展和組織戰(zhàn)略的需求。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只是根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)照搬照套，沒(méi)有找到員工之間績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，缺乏對(duì)癥下藥的培訓(xùn)，效果有限不說(shuō)，還容易造成“工學(xué)矛盾”。此

4、外，目前的培訓(xùn)模式也比較單一。雖然規(guī)模較大，但主要方式還是以靜態(tài)單向教學(xué)為主，缺乏多感官，全方位的互動(dòng)學(xué)習(xí)，學(xué)員在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有起到主導(dǎo)作用。而較理想的培訓(xùn)模式應(yīng)當(dāng)是少說(shuō)多練，重在開發(fā)員工的潛能，提高其崗位勝任力。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系不同，基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)體系就是依照崗位素質(zhì)模型的要求，對(duì)員工承擔(dān)特定崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)素質(zhì)模型，進(jìn)而提高人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略的支持能力。其具備更高的戰(zhàn)略性和全局性，也能更好地突出針對(duì)性和個(gè)性化。我們可以根據(jù)崗位能力模型建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)課程，這一系列細(xì)化的培訓(xùn)課

5、程，將具有很大的培訓(xùn)針對(duì)性，有利于“照方抓藥”，明確每一位供電企業(yè)員工“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”?；趰徫坏膭?dòng)態(tài)素質(zhì)模型的建立不僅有利于員工培訓(xùn)，事實(shí)上，其在招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、人才儲(chǔ)備建設(shè)和員工職業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域均有極為重要的積極意義。如能成功加以推廣，將對(duì)供電企業(yè)的生存和發(fā)展起到巨大作用。二、 國(guó)內(nèi)外研究水平綜述素質(zhì)模型，英文為“Competency Model”，在國(guó)內(nèi)又被譯為勝任力模型、能力模型。1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）教授把“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開的個(gè)人深層次特征”命名為素質(zhì)，成為國(guó)際公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。

6、1993年美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟提出;素質(zhì)在個(gè)體特制中扮演深層且持久的角色，而且還能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括知識(shí)與技能水平、不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征等。它是20世紀(jì)70、80年代在歐美發(fā)展起來(lái)的，幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。它用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需求的熟練程度

7、，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型有以下幾種分類：（1）麥克利蘭的素質(zhì)模型 美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為25項(xiàng)具體的素質(zhì)。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；自我概念族，包括自信等；影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客

8、戶服務(wù)等。 （2）管理者勝任特征模型 勝任力是指任何直接與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)體特質(zhì)、特點(diǎn)或技能等，在本質(zhì)上也就是應(yīng)該具備的素質(zhì)組合。有學(xué)者利用物元分析和可拓評(píng)價(jià)方法建立了基于管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度的勝任特征物元模型。管理技能的維度，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、決策能力、信息尋求和市場(chǎng)意識(shí)等；個(gè)人特質(zhì)的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動(dòng)性、分析思維和概括性思維等；人際關(guān)系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關(guān)系建立、社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。 （3） 四種能力論 Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人員的素質(zhì)可以分為4種，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、

9、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。自我管理能力，包括自我尊重、正確對(duì)待權(quán)利的態(tài)度和自我控制等；人際關(guān)系能力，包括換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、考慮他人的行動(dòng)等；領(lǐng)導(dǎo)能力，包括建立團(tuán)隊(duì)、維持團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、建立共同愿景和鞏固團(tuán)隊(duì)等；商業(yè)能力，包括制訂計(jì)劃、管理預(yù)算、績(jī)效評(píng)估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz認(rèn)為這四個(gè)方面包含了管理培訓(xùn)的內(nèi)容，它們?yōu)榕嘤?xùn)課程的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。這四種能力是相互關(guān)聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的，它們存在可培訓(xùn)性的等級(jí)差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓(xùn)。 在企業(yè)管理系統(tǒng)中，素質(zhì)模型的設(shè)

10、計(jì)處于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理子系統(tǒng)中，在人力資源管理子系統(tǒng)中，又居于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，績(jī)效管理、薪酬及激勵(lì)機(jī)制、人員配置、人員培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等職能的中間，起到了核心的作用。從企業(yè)角度來(lái)看，素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高效文化的有效推進(jìn)器；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工

11、職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。從員工的角度來(lái)看，崗位素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們做事的方法與做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人的技能增長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)，可以幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效；了解并實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。需要指出的是，本課題所指出的素質(zhì)模型是動(dòng)態(tài)的，素質(zhì)模型必須依據(jù)戰(zhàn)略、主體業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、客戶需求和技術(shù)發(fā)展的不斷變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能更充分地發(fā)揮效力。因此，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、部門及崗位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)或技術(shù)革新后，要及時(shí)調(diào)整素質(zhì)模型。素質(zhì)模型理論在應(yīng)用中具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國(guó)家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，現(xiàn)階段

12、它還未能大規(guī)模適用于我國(guó)企業(yè)。在國(guó)內(nèi)，崗位素質(zhì)模型理論正在以IT行業(yè)為主，與西方國(guó)家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國(guó)大公司中（如聯(lián)想、華為、海爾等）探索試用，進(jìn)而逐步影響我國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開來(lái)。三、 項(xiàng)目的理論和實(shí)踐依據(jù) 項(xiàng)目研究的原理：1、用科學(xué)方法得到供電企業(yè)特定崗位的動(dòng)態(tài)素質(zhì)模型2、開發(fā)相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，找到目前該崗位員工的崗位素質(zhì)與理想模型的差距3、對(duì)存在的差距進(jìn)行個(gè)性化的分析，制定相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃并組織實(shí)施4、評(píng)估評(píng)鑒培訓(xùn)結(jié)果并不斷改進(jìn)理論依據(jù)：素質(zhì)模型的冰山理論和洋蔥理論實(shí)踐依據(jù)：聯(lián)想、華為、海爾、中石化、中國(guó)銀行、中國(guó)移動(dòng)等大型企業(yè)均已開展相關(guān)課題研究并應(yīng)用于員工招聘、績(jī)

13、效考核、薪酬管理、崗位培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個(gè)方面。關(guān)鍵和難點(diǎn)：1、崗位素質(zhì)模型的獲得2、崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的開發(fā)應(yīng)用3、個(gè)性化的培訓(xùn)開發(fā)方案制定與實(shí)施四、 項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容和實(shí)施方案研究?jī)?nèi)容：1、研究如何較為準(zhǔn)確地得到基于供電企業(yè)某崗位的員工素質(zhì)能力模型，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正。2、研究基于素質(zhì)模型的員工崗位素質(zhì)能力測(cè)評(píng)方案，以及如何有效實(shí)施測(cè)評(píng)，如何對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)并得出準(zhǔn)確的結(jié)論。3、研究如何根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)論制定個(gè)性化和針對(duì)性強(qiáng)的員工崗位培訓(xùn)開發(fā)方案，如何通過(guò)實(shí)施快速縮短差距。研究步驟：1、建立項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)，并獲得組織支持。該項(xiàng)目能否順利實(shí)施，與專業(yè)的項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)、組織的支持密不可分。專業(yè)的項(xiàng)目研究

14、團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備較高的人力資源管理能力和信息提取能力和素質(zhì)建模能力，對(duì)研究崗位的實(shí)際情況了如指掌，并掌握一定的資源；組織支持包括三方面：一是要贏得高層管理者的支持：二是要與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系：三是需要一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組。2、選擇研究崗位。建立模型是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，受人力、物力、財(cái)力和技術(shù)條件的限制較為嚴(yán)重，且供電企業(yè)崗位眾多，要為每一個(gè)崗位建立其素質(zhì)模型是非常困難和漫長(zhǎng)的。勝任素質(zhì)模型的建立，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的關(guān)鍵崗位，率先為其建立勝任素質(zhì)模型。在供電企業(yè)中，生產(chǎn)類崗位群掌握著核心的技術(shù)，研究與開發(fā)生產(chǎn)類崗位的素質(zhì)模型是建立供電企業(yè)崗位素質(zhì)模型的關(guān)鍵。3

15、、明確崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇標(biāo)桿。建立素質(zhì)模型就是要確定保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)。只有確定正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，界定出優(yōu)劣績(jī)效，才能保證素質(zhì)模型的準(zhǔn)確性。應(yīng)對(duì)所選取崗位的全部關(guān)鍵指標(biāo)建立準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果甄選出一批優(yōu)秀員工。以上是以組織內(nèi)的高績(jī)效為目標(biāo)，在企業(yè)的內(nèi)部選擇優(yōu)秀的員工為標(biāo)桿。4、提取素質(zhì)信息。關(guān)鍵事件訪談法是提取素質(zhì)信息時(shí)最常用的方法。對(duì)績(jī)優(yōu)員工以及一般員工分別進(jìn)行深度訪談，比較分析兩組員工的訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效差異的關(guān)鍵行為，進(jìn)一步推出影響關(guān)鍵行為的勝任素質(zhì)信息。同時(shí)，可以利用調(diào)查問(wèn)卷、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等方式來(lái)獲得補(bǔ)充信息。5、構(gòu)建素質(zhì)能力模型框架。在獲取所需信

16、息后，需要對(duì)這些信息進(jìn)行歸類、分析，對(duì)提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行編碼、闡述和命名，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建崗位素質(zhì)能力模型的基本框架。6、構(gòu)建素質(zhì)能力模型。由專業(yè)人員組織分析小組，對(duì)框架內(nèi)各項(xiàng)素質(zhì)能力需達(dá)到的程度、素質(zhì)層級(jí)進(jìn)行劃分。根據(jù)勝任素質(zhì)在人力資源管理各項(xiàng)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，驗(yàn)證素質(zhì)能力模型的有效性，并進(jìn)行評(píng)估確認(rèn)，建立某一崗位的素質(zhì)能力模型。7、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。 根據(jù)已建立的崗位素質(zhì)能力模型，設(shè)計(jì)出一套完整的該崗位員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)方案。測(cè)評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)手段、衡量標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)方法、結(jié)果分析等。需要指出的是，整個(gè)測(cè)評(píng)方案必須具備可操作性，要求對(duì)大量信息具備有效的識(shí)別工具和先進(jìn)的分析方法。8、進(jìn)行個(gè)體分

17、析。根據(jù)已確定的測(cè)評(píng)方案，通過(guò)對(duì)個(gè)體進(jìn)行崗位素質(zhì)能力調(diào)查和訪談，收集分析關(guān)鍵事件，以及對(duì)員工技能、知識(shí)和態(tài)度的了解來(lái)決定員工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。此過(guò)程的重點(diǎn)是根據(jù)現(xiàn)有員工目前的狀況評(píng)估與素質(zhì)模型的差距而這個(gè)差距就是培訓(xùn)的內(nèi)容。9、培訓(xùn)需求有效性分析。培訓(xùn)需求的有效性表示需求能夠付諸培訓(xùn)實(shí)施并達(dá)到培訓(xùn)目的的程度。因此有效性分析是對(duì)“程度”的衡量引入了量化分析，提高了企業(yè)培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，為培訓(xùn)需求分析提供了數(shù)據(jù)參考。有效性分析可采用能否彌補(bǔ)差距的法來(lái)確定個(gè)人需求的有效性、任務(wù)需求的有效性和組織需求的有效性。10、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的制定與實(shí)施。根據(jù)培訓(xùn)需求有效性分析的結(jié)果制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)

18、劃并加以實(shí)施，達(dá)到快速、有效提升員工崗位素質(zhì)能力的目的。11、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)形勢(shì)要求變化對(duì)素質(zhì)能力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正。 四、預(yù)期目標(biāo)和成果形式預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)：開發(fā)一種有別于傳統(tǒng)，基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)能力模型的培訓(xùn)模式，一種個(gè)性化的，針對(duì)性極強(qiáng)的培訓(xùn)模式，它將對(duì)快速提升供電企業(yè)員工崗位素質(zhì)能力起到巨大作用。研究成果形式： 1、供電企業(yè)特定崗位的素質(zhì)能力模型2、基于該模型的員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)方案3、根據(jù)不同的測(cè)評(píng)結(jié)果編制的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃五、 合作單位或依托工程單位落實(shí)情況編寫要求：小四仿宋_GB2312（下同）1. 如需同其他單位進(jìn)行合作，說(shuō)明合作單位的落實(shí)情況，并出具合作單位承諾進(jìn)行合作的證明

19、文件；2. 如需結(jié)合依托工程進(jìn)行試點(diǎn)研究，說(shuō)明依托工程及其與本項(xiàng)目結(jié)合的情況，出具依托工程單位承諾提供相關(guān)條件的證明文件。合作單位：杭州周奕企業(yè)管理咨詢有限公司六、 項(xiàng)目承擔(dān)單位的條件1、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人陸曉紅：2、項(xiàng)目研究人員序號(hào)姓名年齡職務(wù)職稱專業(yè)本項(xiàng)目中分工投入項(xiàng)目工作總月數(shù)工作單位1陳剛28管理室主任助理講師電力系統(tǒng)及自動(dòng)化項(xiàng)目策劃10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心2陳岐山47培訓(xùn)師高級(jí)講師熱能動(dòng)力項(xiàng)目策劃10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心3陳毓峰38安全員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)項(xiàng)目實(shí)施10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心4胡瑋39 培訓(xùn)師工程師計(jì)算機(jī)應(yīng)用及教育項(xiàng)目實(shí)施10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心5孫一紅3

20、7培訓(xùn)師講師電力系統(tǒng)及自動(dòng)化項(xiàng)目實(shí)施10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心6章璋39 培訓(xùn)師講師 黨政管理 項(xiàng)目實(shí)施10浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心七、 項(xiàng)目的進(jìn)度安排序號(hào)時(shí)間段內(nèi) 容12012年第一季度完成特定崗位素質(zhì)模型構(gòu)建，形成本文。22012年第二季度開發(fā)出相應(yīng)的崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)方案文本，并進(jìn)行測(cè)評(píng)分析，得到分析結(jié)論，制定培訓(xùn)開發(fā)方案。32012年第三季度組織實(shí)施培訓(xùn)并完成二級(jí)評(píng)估456789101112編寫要求：1. 列出分季度計(jì)劃研究?jī)?nèi)容和人員、設(shè)備安排；2. 分季度提供成果的內(nèi)容和形式，要具有可檢查性。九、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算 單位：萬(wàn)元科目名稱預(yù)算金額甲方撥款乙方自籌 20

21、12年 年 年備 注（一）直接費(fèi)1.人工費(fèi)(1)專職研究人員人工費(fèi)(2)臨時(shí)性研究人員人工費(fèi)2.設(shè)備費(fèi)(1)儀器、設(shè)備購(gòu)置費(fèi)附件1(2)儀器、設(shè)備試制費(fèi)附件2(3)軟件購(gòu)置費(fèi)附件3(4)現(xiàn)有儀器設(shè)備使用費(fèi)附件43.業(yè)務(wù)費(fèi)(1)材料費(fèi)附件5(2)資料費(fèi)(3)印刷出版費(fèi)(4)知識(shí)產(chǎn)權(quán)費(fèi)(5)會(huì)議費(fèi)(6)差旅費(fèi)(7)培訓(xùn)費(fèi)4.場(chǎng)地使用費(fèi)(1)場(chǎng)地物業(yè)費(fèi)(2)場(chǎng)地租金5.專家咨詢費(fèi)（二）間接費(fèi)（三）外委支出費(fèi)1.外委研究支出費(fèi)附件62.儀器設(shè)備租賃費(fèi)3.外協(xié)測(cè)試試驗(yàn)與加工費(fèi)附件7（四）稅金合 計(jì)十、有關(guān)證明文件1、合作單位和依托工程單位對(duì)項(xiàng)目的意見2、自籌經(jīng)費(fèi)來(lái)源及保證證明編寫要求：四號(hào)仿宋_GB2312（下同）1. 合作單位對(duì)項(xiàng)目的意見及蓋章；2. 依托工程單位對(duì)項(xiàng)目的意見及蓋章；3. 自籌經(jīng)費(fèi)來(lái)源及保證證明。十一、申請(qǐng)單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見 （對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否合理，有無(wú)其他經(jīng)費(fèi)來(lái)源，能否償還貸款，能否保證研究計(jì)劃實(shí)施所需的人力，工作時(shí)間等基本條件提出具體意見）四號(hào)仿宋_GB2312（下同）單位領(lǐng)導(dǎo)（簽字） 單位（公章） 年 月 日附件1 儀器、設(shè)備購(gòu)置預(yù)算明細(xì)表（單價(jià)5萬(wàn)元以上） 單位：萬(wàn)元序號(hào)設(shè)備名稱設(shè)備型號(hào)單價(jià)