助理人力資源管理師技能模擬試題答案

1、企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格證技能模擬試題(助理級)答案一. 方案設(shè)計第一題1. 員工工資變動申請表員工工資變動申請表日期:姓名:工號:職稱:工作部門:擔(dān)任工作:聘用日期:記錄: 優(yōu) 良 普通(任選一項)目前工資率:將調(diào)整工資率:理由(任選一項)晉升 調(diào)整工作 考績優(yōu)良 年資增加最低工資率:工資等級:原工作需要條件:新工作需要條件:備注:申請者批準(zhǔn)者簽章日期 人事經(jīng)辦: 批示: 審核: 擬定:2.員工工資調(diào)整表部門: 年 月 日職別工號姓名本薪技術(shù)津貼合計原工資調(diào)整后原工資調(diào)整后原工資調(diào)整后備注合計第二題解決方案：1 通過組織再造建立一套系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)體系；2 進行工作分析，明確各部門崗位的職

2、責(zé)，制定規(guī)范的崗位說明書；3. 建立有效的績效考核體系，實現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平，并通過申訴機制，修正績效考核偏差，促進溝通和理解；4. 制定人才培訓(xùn)計劃，在招聘、選拔、人員激勵方面的改革，制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸屬感；5. 建立以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和人才晉升通道。第三題采用一種折衷的方式，在培訓(xùn)上采用大區(qū)管理法。1參照各地區(qū)、各分公司所在地區(qū)的文化、經(jīng)濟、市場、客戶等指標(biāo)，把在中國境內(nèi)的相似的公司分成幾個大區(qū)；2通過調(diào)研、協(xié)調(diào)，確定各大區(qū)的統(tǒng)一培訓(xùn)模式；3在各大區(qū)內(nèi)開發(fā)統(tǒng)一的教材和培訓(xùn)講師，這樣可以克服課程重復(fù)設(shè)計的問題。第四題1企業(yè)招聘一般應(yīng)遵循的原則包括

3、： 1） 效率優(yōu)先原則：用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)公司需要的人員。 2）雙向選擇原則：公司自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。 3）公平公正原則：公開招聘條件，對應(yīng)聘者進行全面考核；公開考核結(jié)果，通過競爭擇優(yōu)錄用。 4）確保質(zhì)量原則：人盡其才，用人所長，使公司人員結(jié)構(gòu)合理，每個崗位上用的都是最合適的人員，達到公司整體效益的最優(yōu)化。 招聘方法：定期向全社會各媒體發(fā)布信息；也歡迎有關(guān)本企業(yè)人員推薦合適的人員，公司通過招聘面試，擇優(yōu)錄用合適人員。 對招聘對象的要求：個人條件、工作經(jīng)驗符合本公司崗位職責(zé)的要求，富有才能。2從招聘廣告到正式錄用員工其間一般所需要經(jīng)歷的基本環(huán)節(jié)： 1）發(fā)布招聘廣告；

4、2）進行篩選（應(yīng)聘人員）包括簡歷、筆試、面試等方面； 3）進行體檢； 4）辦理錄用手續(xù)，簽訂勞動合同； 5）順利通過試用期，成為正式員工。第五題1 所有的請假（帶薪/不帶薪），都應(yīng)在工時表上注明。為了盡量減少正常工作日的損失，如非緊急情況，請員工遵循下列原則：如不能來上班匯報，請在早晨九點前通知部門經(jīng)理；去看病或預(yù)診，須事先通知部門經(jīng)理；所有請假都應(yīng)事先和部門經(jīng)理商量。請假不超過三天需征得部門經(jīng)理的同意；三天以上，應(yīng)請示總經(jīng)理批準(zhǔn)，交行政人事部備案。事假：凡事假連續(xù)超過一個工作日，從其第二個工作日開始扣發(fā)工資（以工作日計算，特殊情況酌情處理），事假期間工資按日薪X75%X請假天數(shù)扣除。2凡一個

5、月中病假超過兩個工作日，從第三個工作日開始扣發(fā)工資（以工作日計算，特殊情況酌情處理）。任何病假均需出示醫(yī)生證明，并交行政人事部備案。 凡結(jié)束試用期的全日制正式員工患病或非因公負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生證明需長期修養(yǎng)者，公司可根據(jù)情況給予最長不超過三個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期間不中止計算其服務(wù)期。在此期間，公司可根據(jù)情況予以生活補助，一般為其在此期間維持最低生活標(biāo)準(zhǔn)的工資。若有變化，以政府最新規(guī)定為準(zhǔn)。若超過此期間仍能繼續(xù)工作，按公司規(guī)定處理。第六題1 績效評估包括以下作用： （1）引導(dǎo)和激勵作用。通過績效評估可引導(dǎo)和激勵人員的行為趨于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過績效評估系統(tǒng)可以使員工了解組織對他們的期望并了解他們的績效達

6、到何種程度可以得到組織的認(rèn)可和獎勵。 （2）約束和監(jiān)督作用。約束和監(jiān)督員工的行為以確保組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，良好的績效評估系統(tǒng)能夠給我們提供一個監(jiān)督員工業(yè)績的方法。 （3）為人力資源管理決策提供信息和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，在人力資源管理當(dāng)中以準(zhǔn)確的評估結(jié)果為基礎(chǔ)的加薪、晉升、調(diào)職、降級才具有公平性，才會對員工的士氣有激勵性。2績效評估系統(tǒng)的改進辦法： （1）獲得支持。獲取全公司各個層面對績效評估的支持，人力資源部應(yīng)進行系統(tǒng)培訓(xùn)和積極的溝通，達到被評估員工及高層管理者的認(rèn)可。 （2）選擇適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法。只有合適的評估方法才會使評估結(jié)果有說服力，從而有效地發(fā)揮評估系統(tǒng)的作用。 （3）績效評估與人力資源

7、的其他職能部門緊密聯(lián)系。 （4）建立績效評估的反饋和改建機制，來增強績效評估的有效性、連續(xù)性、一致性。第七題1等級職稱起薪級差級別等差每年薪金平均值123456789101112123456789注：各等級分別對應(yīng)的職稱如下：1雇員、實習(xí)員2管理助員、技術(shù)助員1 管理員、技術(shù)員、代副主任2 副主任、副管理師、副工程師、代主任3 主任、管理師、秘書、醫(yī)師、代副處長、工程師4 副處長、代處長5 處長6 副經(jīng)理、副廠長7 經(jīng)理、廠長2崗位技能工資結(jié)構(gòu)表序號職等崗位工資管理層技術(shù)層操作層1員一總經(jīng)理2員二副總經(jīng)理3員三副總經(jīng)理4員四部長5員五副部長6員六副部長總工程師7員七科長副總工程師8員八副科長工

8、程師9員九副科長工程師高級技師10員十科員工程師高級技師11員十一科員助理工程師中級技師12員十二科員助理工程師中級技師13員十三科員技術(shù)員技師14員十四技術(shù)員技師15員十五高級工16員十六高級工17員十七中級工18員十八中級工19員十九初級工20員二十初級工二. 案例分析第一題制定個人職業(yè)技能發(fā)展計劃步驟如下：1員工與主管之間進行績效溝通，員工可以從中認(rèn)識到自己在工作中的成績和不足；2雙方就員工績效方面存在差距與不足，分析原因，找出有待改進的方式；3雙方根據(jù)未來的工作目標(biāo)，選取員工目前最為迫切需要改進的項目作為個人發(fā)展項目；4雙方共同制定改進方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和實現(xiàn)期限、改進方

9、式，并制定具體的改進步驟；5雙方共同協(xié)商，找出改進個人發(fā)展項目所需要的資源，并尋找獲得資源的途徑。第二題1. 從表格可以看出,武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是:教師薪酬與工作績效掛鉤,但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%,而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表格看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如：工作年限、教齡等。2盡管表格所

10、反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應(yīng)該根據(jù)各教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。從表格中“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應(yīng)相悖。此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同

11、酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動全系教師的工作積極性。第三題1發(fā)揮了一定作用。課程培訓(xùn)把相應(yīng)的概念理論通過研討會方式傳給學(xué)生，但在職培訓(xùn)沒有得到有效實施，工作小組幾乎沒有發(fā)揮作用，新員工崗位實習(xí)未得到指導(dǎo)。2培訓(xùn)計劃要進一步完善，特別是在職培訓(xùn)，對課程培訓(xùn)內(nèi)容加以充實，增加團隊合作和職業(yè)化方面的課程，把培訓(xùn)新員工納入高級資源范圍之中，建立考核和激勵機制，在職培訓(xùn)方式上要有所創(chuàng)新，如：崗位輪換，師徒制，加強效果，加強對培訓(xùn)工作的管理和監(jiān)督。第四題1. 薪點薪酬制是市場經(jīng)濟條件下

12、在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，其分配的大框架是： 薪酬收入=薪點數(shù)×單位薪點值×調(diào)整系數(shù) 其優(yōu)點主要為： (1)所有人員收入分配辦法在一套格式上顯現(xiàn)，一目了然，透明度高，也便于計算機操作。(2)一個分配公式能包含許多分配要素，各分配要素與公式內(nèi)組成件的掛鉤并不復(fù)雜，且可多可少。（3） 本套工資制度中的薪點數(shù)組成十分科學(xué)、全面，工資的保障、補償、激勵、調(diào)節(jié)等基本功能全部在分配公式組成點結(jié)構(gòu)中得到反映。其中最有特色的是"兼職兼會點"，許多企業(yè)顯然還沒有對此類現(xiàn)象作量化折合報酬處理。（4）與本套工資中的"薪點流動值"、"基層部

13、門工段掛率"、"個人掛率"三項因素掛鉤的員工績效考核辦法也非常有特色。 但該制度也存在一些缺點，就是相對來講比較復(fù)雜、工作量大，對大型企業(yè)具有很好的指導(dǎo)意義。相對較小的企業(yè)比較難操作。2. 績效評估和薪酬管理是孿生兄弟。它們是人力資源管理基本工具之一。按照該薪酬制度制定的績效評估辦法具有：l 考核兼顧員工個人、部門的利益，不光關(guān)注員工單個的業(yè)績，更關(guān)注團隊的表現(xiàn)。l 比較具體，而且是動態(tài)的過程管理。考核的周期比較短。第五題1花旗銀行在招聘中值得借鑒的是： 1） 吸引多樣化優(yōu)秀人才； 2） 與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)性組織建立并發(fā)展合作關(guān)系來雇傭多樣的大學(xué)生、畢業(yè)生與專業(yè)人才； 3）在招聘中選擇專業(yè)和學(xué)歷都符合要求的應(yīng)