試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：在飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，而今，企業(yè)界一成不變的主題就是其績(jī)效管理。所以，在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度下對(duì)于績(jī)效管理的強(qiáng)化、實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)、提升其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)講是極其必要的?；诖耍恼率紫确治銎髽I(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性提出對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；存在的問(wèn)題；對(duì)策企業(yè)管理中，將員工的工作效率得到有效提升的方法與措施就是績(jī)效管理。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，激勵(lì)員工提高其工作態(tài)度，改善工作方法，最終達(dá)到在企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)活力，在全部市場(chǎng)提高競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。因此，在當(dāng)今形勢(shì)下，實(shí)施績(jī)效管理模式的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績(jī)效

2、管理，弄清績(jī)效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績(jī)效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問(wèn)題上達(dá)到應(yīng)急的目的。一、績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)制度下的現(xiàn)狀與問(wèn)題第一，量化指標(biāo)在客觀上比重偏低?？?jī)效管理工作中，其關(guān)鍵所在以及其困難之處在于“績(jī)”與“效”，然而在實(shí)際實(shí)行上，大部分企業(yè)的考核人員以降低自己工作為目的量，把績(jī)效管理工作大幅度的主觀化，如在考核結(jié)果方面來(lái)講，僅僅根據(jù)“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”這幾個(gè)相當(dāng)簡(jiǎn)單的方面進(jìn)行界評(píng)估，但是這些等級(jí)中，其評(píng)定在可觀程度，清晰度以及準(zhǔn)確性方面，都沒(méi)有進(jìn)行全面的考慮與關(guān)注。因此，在員工心目中，企業(yè)進(jìn)行評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)并非針對(duì)公平的進(jìn)行評(píng)估，很多時(shí)候都夾雜著了

3、管理人員個(gè)人的情感在里里面。在一些企業(yè)當(dāng)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤等方面的因素，沒(méi)有真正的評(píng)價(jià)實(shí)際的工作業(yè)績(jī)以及工作中的表現(xiàn)，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)讓員工以輪流的方式當(dāng)先進(jìn)的情況，將員工的對(duì)工作方案的態(tài)度消除，導(dǎo)致績(jī)效管理僅以一種形式而出現(xiàn)。第二，把績(jī)效管理與績(jī)效考核視為同等地位。我國(guó)諸多企業(yè)以往對(duì)績(jī)效管理的普遍觀點(diǎn)就是采取績(jī)效考核的措施，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是員工對(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核，之后把考核結(jié)果和獎(jiǎng)金與工資掛鉤。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)認(rèn)識(shí)的局限性，在真正的實(shí)施過(guò)程中仍然有意無(wú)意地重操以前績(jī)效考核的舊模式。如績(jī)效管理主要針對(duì)上下級(jí)一起進(jìn)行目標(biāo)的制定并在實(shí)施績(jī)效的過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行溝通與交流，以鼓勵(lì)員工進(jìn)行

4、學(xué)習(xí)提升其能力，但因?yàn)楣芾碚咴谡J(rèn)識(shí)方面存在缺陷或者以自己很忙為借口，仍然經(jīng)常由管理者對(duì)考核指標(biāo)直接下達(dá)。這明顯不符合績(jī)效管理的精髓以及本質(zhì)原則。員工對(duì)制定的指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行參與顯然不會(huì)去認(rèn)同與許可，目標(biāo)的鼓勵(lì)作用也就不會(huì)在這種情況下起作用，其效果也就可想而知。第三，在員工心中績(jī)效管理定位不明確。在大多數(shù)企業(yè)員工的心目中，他們并未實(shí)際性的接受績(jī)效管理的模式，普遍存在抵觸情緒，員工對(duì)這些制度十分方案。原因是一些企業(yè)在進(jìn)行考核之前沒(méi)有全面的與員工進(jìn)行溝通，員工對(duì)績(jī)效考核的目的不是十分明確。在進(jìn)行實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，管理者在工作的進(jìn)展?fàn)顩r、遇到的問(wèn)題與將要出現(xiàn)的障礙沒(méi)有進(jìn)行有效溝通。對(duì)于考核的結(jié)果僅僅以發(fā)

5、放獎(jiǎng)金的形式，而忽略了員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等鼓勵(lì)制度。這樣，在員工心中，績(jī)效管理制度就是在浪費(fèi)時(shí)間與精力，沒(méi)有帶給他們實(shí)際的具體的收益。有的員工甚至認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理本質(zhì)上就是企業(yè)為削減員工而找的借口，在這種觀點(diǎn)上，員工對(duì)這種制度就更加反感了。第四，在進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估時(shí)出現(xiàn)的情況。大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理工作上仍然是績(jī)效評(píng)估的階段，企業(yè)很少真正在意績(jī)效的評(píng)估問(wèn)題。即使是績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)中，人力資源部對(duì)于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估也認(rèn)為十分困難，效益不是很顯著，同時(shí)雖然認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，但員工在績(jī)效的提升上卻沒(méi)有顯著效果。這種情況說(shuō)明，在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理本身所擁有的效應(yīng)性受到懷疑，如果這樣繼續(xù)

6、下去，一定會(huì)影響到績(jī)效管理工作態(tài)度的開(kāi)展以及工作的積極性。此外，一些企業(yè)的操作模式在考核成績(jī)公布以后，績(jī)效管理工作就結(jié)束了，績(jī)效考核的效用就得不到有效發(fā)揮，這表明了績(jī)效管理雖然在人財(cái)物力上耗費(fèi)許多，但是其效果卻不明顯。第五，績(jī)效管理實(shí)施配套措施情況。滯后績(jī)效管理并非作為一個(gè)單獨(dú)的管理工具而使用，它需要企業(yè)其余管理職能進(jìn)行有效配合才能見(jiàn)效。通常來(lái)講，績(jī)效管理的實(shí)施先要觀察企業(yè)的績(jī)效氛圍，也就是企業(yè)管理的基礎(chǔ)階段、發(fā)展階段、營(yíng)銷(xiāo)策略與企業(yè)文化等。如果一個(gè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)不明確，即使其績(jī)效管理體系十分完美，然而其效果卻不容樂(lè)觀。而一些企業(yè)將績(jī)效管理的責(zé)任單純地分配給力資源部門(mén)，如果其沒(méi)有完成工作，就把

7、全部責(zé)任歸結(jié)于人力資源部門(mén)。有的還把績(jī)效管理當(dāng)作多面手，一旦實(shí)施就會(huì)有顯著的成就，沒(méi)有一個(gè)合理的績(jī)效環(huán)境給予支撐。二、解決問(wèn)題的方法第一，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作。首先，企業(yè)要積極地向員工將績(jī)效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績(jī)效思想在員工心中扎根，消除錯(cuò)誤的對(duì)待績(jī)效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，為實(shí)施績(jī)效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。其次，通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，管理人員有效獲得有關(guān)績(jī)效管理方面的知識(shí)，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績(jī)效管理的意義，讓員工了解到績(jī)效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績(jī)效，這樣在將來(lái)進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，員工才會(huì)更加積極地

8、給予支持和參與。再次，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工之間，在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)都要負(fù)責(zé)有關(guān)于績(jī)效管理方面的責(zé)任，各層管理者對(duì)于績(jī)效管理方面都應(yīng)將其視為日常工作中所要做到的職責(zé)。第二，建立先進(jìn)的考核制度。先進(jìn)的考核制度的基本要求就是進(jìn)行合理的分析。即在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要以公司的特殊組織框架、獨(dú)特的發(fā)展模式為參照，將各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、任職條件、貢獻(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)有效的界定，然后編訂崗位說(shuō)明書(shū)，確立具體的薪資范圍，是科學(xué)合理地實(shí)施績(jī)效考核工作的首要目標(biāo)。其次，利用先進(jìn)的考核測(cè)評(píng)理論與措施，如整合績(jī)效管理（ipm）、作業(yè)成本法（abc）、平衡計(jì)分卡（bsc）等一系列措施。最后一點(diǎn)，總體進(jìn)行概括為體系化、周期

9、化的考核工作，日?？己斯ぷ鲃?wù)必要聯(lián)系于月度、年度等考核，強(qiáng)化管理日?？己斯ぷ?，增加日常考核所占全體員工考核管理工作的比例。第三，對(duì)績(jī)效結(jié)果加以充分利用?？?jī)效考核作用其中的一個(gè)關(guān)鍵要素就是將績(jī)效評(píng)估成績(jī)的效應(yīng)得以充分發(fā)揮。通常來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)在進(jìn)行分配獎(jiǎng)金時(shí)都是憑借績(jī)效評(píng)估工作來(lái)完成?？茖W(xué)來(lái)講，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效應(yīng)，一定要讓員工在確立薪酬中其中的一部分是以績(jī)效評(píng)定來(lái)完成的?？?jī)效的大小與其最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬成正比，這樣員工對(duì)績(jī)效管理工作的措施才會(huì)真正得以關(guān)注，從而對(duì)自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會(huì)充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。績(jī)效管理工作第二個(gè)關(guān)鍵的結(jié)果就是能夠?qū)⒂嘘P(guān)員工工作能力方面的信息得以掌握

10、，這些將會(huì)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提供可靠依據(jù)，也是為員工進(jìn)行后期教育提供可靠信息。第四，將績(jī)效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還要認(rèn)真關(guān)注企業(yè)的劣勢(shì)，將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)得以提升對(duì)于績(jī)效考核而言，是一個(gè)重要目標(biāo)，能夠在一定程度上將企業(yè)以前的缺陷性得以削減?？?jī)效考核應(yīng)消除企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施的“平均”分配思想，要讓管理者明確自己下屬的有點(diǎn)與缺點(diǎn)，要利用不固定的薪酬制度將以前的定報(bào)酬定崗定薪的薪資制度所取代。第五，企業(yè)文化的績(jī)效導(dǎo)向的樹(shù)立。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對(duì)和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識(shí)得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績(jī)效管理。在企業(yè)內(nèi)部若想從本質(zhì)上讓績(jī)效管理發(fā)揮其能動(dòng)性，就要求績(jī)效管理的總體理念與企業(yè)文化內(nèi)涵相符，所以我們?cè)趯?duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績(jī)效管理在這些文化傳播過(guò)程中起引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。雖然如此，需要注意的是，企業(yè)文化在成立、發(fā)展與逐步進(jìn)行調(diào)整與提升的過(guò)程是循序漸進(jìn)的，要進(jìn)行長(zhǎng)期指導(dǎo)。三、總結(jié)總之，績(jī)效管理作為一個(gè)體系而言，不但是有效組成了人力資源管理體系，而且還構(gòu)成了企業(yè)管理體系。運(yùn)行績(jī)效管理體系的效果不但受其本身技術(shù)手段的高低的制約，同