績效管理論文

1、績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用摘要：對人力資源的績效實施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具,對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是,在企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐中,卻存在各式各樣的問題,嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用?？冃Ч芾硎枪芾碚哂脕泶_保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。Abstract: The performance of

2、the implementation of human resources, scientific management has become an enterprise human resource management an important tool in the work and development tools for enterprises to achieve a system of sustainable development plays a significant supporting role. However, in the corporate human reso

3、urces performance management, a specific practice, but there is a wide range of problems, which seriously impede and undermine the performance management of human resources should play a role. Performance management is the manager to ensure that their staff work behavior and work outcomes consistent

4、 with the process of organizational goals. Employee performance management, however, the status quo is not satisfactory, although the performance appraisal system for enterprises, departments, there are corresponding performance assessment rules, but in implementation, may be the majority of people

5、feel that assessment work, but on how to solve the problem but do not know where to start. Of this article intend to staff performance management to share with you.關(guān)鍵詞：績效管理 績效評價 人力資源 設(shè)備管理Keywords: Performance Management Performance Evaluation Management of human resources and facilities Equipment Ma

6、nagement許多企業(yè)整體管理基礎(chǔ)薄弱，績效管理只是簡單的就績效談績效，成了單純評價員工業(yè)績的工具，不是從戰(zhàn)略的高度幫助企業(yè)建立卓越的績效管理體系，如此而使得績效管理流于形式。戰(zhàn)略的目的在于總體績效的提升，因此績效管理是打通從戰(zhàn)略管理到績效提升的各種關(guān)節(jié)，使戰(zhàn)略方案更具操作性，切實提升企業(yè)執(zhí)行力的工具。一、 績效管理與績效評價1.1績效管理的含義所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就

7、談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。1.2績效評價的含義績效評價是指對某個單位、某個地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過運用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價他們

8、所取得的業(yè)績和效益?？冃гu價是績效管理的重要組成部分，它是開展績效管理工作的前提和基礎(chǔ)。績效評價有效與否直接影響到績效管理工作開展的效果。1.3績效評價的功能1.3.1認(rèn)識功能通過績效評價可以對被評單位有比較全面、客觀的認(rèn)識，有一定的定量依據(jù)，避免印象起主導(dǎo)作用。1.3.2考核功能通過績效評價可以考核被評單位各級管理層以及員工的業(yè)績和管理水平。一個單位的績效狀況首先決定于這個單位的領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)，績效評價有利于管理層的優(yōu)勝劣汰。1.3.3引導(dǎo)、促進功能通過績效評價可以將被評單位的行為取向引導(dǎo)到績效中來，調(diào)動他們創(chuàng)造良好業(yè)績的積極性，以促進各項事業(yè)順利發(fā)展。1.3.4挖潛功能通過績效評價可以發(fā)現(xiàn)

9、被評價對象間的差距和優(yōu)勢，達到發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢充分挖掘潛力，進一步提高績效的目的。1.3.5國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為阻礙績效管理工作開展的原因績效管理的核心環(huán)節(jié)績效評價系統(tǒng)本身不夠完善我們認(rèn)為除了評價體系以及指標(biāo)權(quán)重的確立等技術(shù)性障礙外，更主要的原因是現(xiàn)有的績效評價存在不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評價結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營管理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評價結(jié)果作為激勵和約束的依據(jù)是不合理的。如果績效評價的結(jié)果不公平，不僅不能有助于改善被評對象的經(jīng)營管理，反而會造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)動員

10、工提高效益的積極性。上述評價結(jié)果容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀基礎(chǔ)條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的不足缺少分析，評價產(chǎn)生的激勵作用是有限的。由此可見，解決上述評價工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績效評價理論、完善績效管理工作亟需解決的問題。二、 績效管理的作用無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員

11、工是進行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.1績效管理促進組織和個人績效的提升績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種

12、方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。2.2績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對人和

13、對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。2.3績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)

14、鍵業(yè)績指標(biāo)。年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實效是非常關(guān)鍵的，績效管理能促進和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠期目標(biāo)的實現(xiàn)。三、如何實施績效管理現(xiàn)實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設(shè)法

15、地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA循環(huán)。3.1績效計劃(目標(biāo))管理3.1.1績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因為計劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個好的績效計劃，意味著績效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實施績效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改

16、造自己認(rèn)可的績效目標(biāo)；三是績效計劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績效管理的四個環(huán)節(jié)中找到對應(yīng)關(guān)系的。3.1.2績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。3.1.3崗位業(yè)務(wù)重點與PI設(shè)計模型關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與PI設(shè)計模型，可參看下圖：因此，在設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)

17、，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強的。3.2 績效評價與反饋績效評價與反饋可以說是我們現(xiàn)實績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題?，F(xiàn)實中經(jīng)常可以看到部門管理者在評價時是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價的依據(jù)。這其實是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評價標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。員工績效的管

18、理和評價的責(zé)任人是部門管理者，如果一個部門管理者連員工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來，當(dāng)然這是一個長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關(guān)注績效反饋?？冃Х答佊腥齻€目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。如何才能最好地進行績效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時間、合適的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始