人力資源管理——總復(fù)習(xí)

1、編輯ppt人力資源管理總復(fù)習(xí)人力資源管理總復(fù)習(xí)編輯ppt第一章第一章 導(dǎo)導(dǎo) 論論n一、概念一、概念n1. 人力資源概念人力資源概念n2.人力資源的特點人力資源的特點n3.人力資源管理概念人力資源管理概念n4.人力資源管理的定義與內(nèi)容人力資源管理的定義與內(nèi)容編輯ppt二、人力資源管理的演變與發(fā)展二、人力資源管理的演變與發(fā)展P7P7n1.人事管理階段的核心內(nèi)容及特點人事管理階段的核心內(nèi)容及特點n工業(yè)革命階段，雇傭管理是人力資源管理的主要內(nèi)容，工業(yè)革命階段，雇傭管理是人力資源管理的主要內(nèi)容，招聘、錄用個人是其主要職責(zé)，此時對人的管理缺乏系招聘、錄用個人是其主要職責(zé)，此時對人的管理缺乏系統(tǒng)的管理理論作

2、指導(dǎo)，管理者更多的是憑經(jīng)驗在管理，統(tǒng)的管理理論作指導(dǎo)，管理者更多的是憑經(jīng)驗在管理，主要是嚴(yán)格控制和監(jiān)督。主要是嚴(yán)格控制和監(jiān)督。n科學(xué)管理階段，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，如何實現(xiàn)更高效率科學(xué)管理階段，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，如何實現(xiàn)更高效率的工作方式成為管理的首要問題。該階段人力資源管理的工作方式成為管理的首要問題。該階段人力資源管理的主要內(nèi)容是：工作定額管理、重視工人的挑選和培訓(xùn)；的主要內(nèi)容是：工作定額管理、重視工人的挑選和培訓(xùn)；采用激勵性薪資制度；計劃人員與執(zhí)行人員分工協(xié)調(diào)。采用激勵性薪資制度；計劃人員與執(zhí)行人員分工協(xié)調(diào)。n行為科學(xué)階段，霍桑試驗及后面的試驗表明，影響生產(chǎn)行為科學(xué)階段，霍桑試驗及后面的試驗

3、表明，影響生產(chǎn)效率最重要的因素是工作中的人際關(guān)系及工人的工作態(tài)效率最重要的因素是工作中的人際關(guān)系及工人的工作態(tài)度，因此，社會掀起了一場人際關(guān)系運(yùn)動度，因此，社會掀起了一場人際關(guān)系運(yùn)動n2.現(xiàn)代人力資源管理階段。更注重戰(zhàn)略性、整體性，更現(xiàn)代人力資源管理階段。更注重戰(zhàn)略性、整體性，更重視人力資源開發(fā)。重視人力資源開發(fā)。n3.3.了解幾個重要人物：歐文、舒爾茨、泰勒。了解幾個重要人物：歐文、舒爾茨、泰勒。編輯ppt三、人事管理和人力資源管理的關(guān)系三、人事管理和人力資源管理的關(guān)系一、相同點一、相同點n管理對象：人管理對象：人n某些管理內(nèi)容：薪酬、編制、勞動安全等某些管理內(nèi)容：薪酬、編制、勞動安全等n某

4、些管理方法：制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)某些管理方法：制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)二、不同點二、不同點基礎(chǔ)不同基礎(chǔ)不同內(nèi)容不同內(nèi)容不同工作性質(zhì)不同工作性質(zhì)不同地位不同地位不同編輯ppt四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和角色的變化四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和角色的變化人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)( (信息化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化；員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、心理特點；全球化；員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、心理特點；管理分工與發(fā)展等管理分工與發(fā)展等) )人力資源管理角色人力資源管理角色編輯ppt原理原理n能位匹配原理能位匹配原理n反饋控制原理反饋控制原理n彈性冗余原理彈性冗余原理n互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原

5、理n激勵強(qiáng)化原理激勵強(qiáng)化原理n文化凝聚原理文化凝聚原理五、五、人力資源管理的原理人力資源管理的原理、手段和技術(shù)、手段和技術(shù)P20基本手段基本手段n法紀(jì)手段法紀(jì)手段n行政手段行政手段n經(jīng)濟(jì)手段經(jīng)濟(jì)手段n宣教手段宣教手段n目標(biāo)管理手段目標(biāo)管理手段編輯ppt第二章第二章 工作分析工作分析P40P40n一、概念及內(nèi)涵一、概念及內(nèi)涵n1.工作分析的概念工作分析的概念n2.工作分析的意義工作分析的意義n工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。n二、工作分析的程序二、工作分析的程序n制定工作分析的計劃和方案制定工作分析的計劃和方案n 。編輯ppt三、工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作說明書工

6、作說明書n（一）工作描述（一）工作描述n1.定義。定義。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。加以規(guī)范的描述性文件。n2.內(nèi)容內(nèi)容n職位名稱等基本信息職位名稱等基本信息n工作范圍工作范圍n工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)n工作關(guān)系工作關(guān)系n工作環(huán)境工作環(huán)境編輯pptn（二）任職資格（二）任職資格（Qualification）n1.定義。任職資格定義。任職資格是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。特征。n2.內(nèi)容內(nèi)容n包括教育水平包括教育水平n專業(yè)要求專業(yè)要求n工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷n工作技

7、能工作技能n能力要求（計算機(jī)、語言）能力要求（計算機(jī)、語言）n其它要求（生理、心理、性別、年齡）等其它要求（生理、心理、性別、年齡）等編輯ppt（三）編寫工作說明書應(yīng)注意（三）編寫工作說明書應(yīng)注意n條理結(jié)構(gòu)清晰條理結(jié)構(gòu)清晰n信息等相對完整信息等相對完整n用詞規(guī)范用詞規(guī)范n語言通俗易懂語言通俗易懂n突出重要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限等突出重要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限等n避免一些誤區(qū)（責(zé)、權(quán)、利不清；脫離避免一些誤區(qū)（責(zé)、權(quán)、利不清；脫離企業(yè)實際）企業(yè)實際）編輯ppt四、工作分析的方法n（一）觀察法n（二）調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法n（三）訪談法訪談法n（四）工作日志法n（五）關(guān)鍵事件法n（六）參與法n六、工作說明書的編

8、寫（技能題）編輯ppt附：方案設(shè)計題附：方案設(shè)計題（2007年年5月人資助師技能題）月人資助師技能題）n某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰：施獎罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司、按實際情況完善公司員工工作績效考核制員工工作績效考核制度度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果

9、；、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分分) 編輯ppt第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃P80P80n一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義n二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源

10、規(guī)劃的內(nèi)容n晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃備規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃n三、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源規(guī)劃的程序n確定人員供求平衡政策確定人員供求平衡政策P89P89n1.需求大于供給需求大于供給n2.供給大于需求供給大于需求n3.供求平衡供求平衡編輯ppt四、人力資源需求供給預(yù)測及平衡四、人力資源需求供給預(yù)測及平衡P89P89n一、人力資源需求預(yù)測技術(shù)一、人力資源需求預(yù)測技術(shù)n經(jīng)驗預(yù)測法、比率分析法、德爾菲法、單變量趨經(jīng)驗預(yù)測法、比率分析法、德爾菲法、單變量趨勢外推法、考慮生產(chǎn)率變化影響的復(fù)雜模型。勢外推法、考慮生

11、產(chǎn)率變化影響的復(fù)雜模型。n三、人力資源供給預(yù)測技術(shù)三、人力資源供給預(yù)測技術(shù)n上述方法能否列舉幾種？能否進(jìn)行甑別？上述方法能否列舉幾種？能否進(jìn)行甑別？編輯ppt第四章第四章 員工的招聘與錄用員工的招聘與錄用P110P110n一、招聘的程序一、招聘的程序n職位分析職位分析n制訂計劃制訂計劃n確定選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)確定選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)n計劃的審批計劃的審批n選擇招聘渠道選擇招聘渠道n簡歷等的收集與篩選簡歷等的收集與篩選n面試與測評面試與測評n體檢、背景調(diào)查體檢、背景調(diào)查n錄用與招聘評估錄用與招聘評估n 。編輯ppt二、招聘計劃的內(nèi)容二、招聘計劃的內(nèi)容 n1）人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格）人

12、員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容要求等內(nèi)容n2）招聘信息發(fā)布的時間和渠道）招聘信息發(fā)布的時間和渠道n3）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)n4）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等設(shè)計者姓名等n5）招聘的截止日期）招聘的截止日期n6）新員工的上崗時間）新員工的上崗時間n7）招聘費用預(yù)算，包括人事費用：工資、福利及加班費；）招聘費用預(yù)算，包括人事費用：工資、福利及加班費；業(yè)務(wù)費用：電報及電話費、服務(wù)費、資料費、廣告費、人才業(yè)務(wù)費用：電報

13、及電話費、服務(wù)費、資料費、廣告費、人才交流會費用等；管理費：辦公設(shè)備設(shè)施費、其它租賃費等交流會費用等；管理費：辦公設(shè)備設(shè)施費、其它租賃費等n8）招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合）招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合n9）招聘廣告樣稿）招聘廣告樣稿編輯ppt技能訓(xùn)練技能訓(xùn)練n請現(xiàn)場設(shè)計一則校園招聘方案。請現(xiàn)場設(shè)計一則校園招聘方案。（時間：約（時間：約10分鐘，寫出大綱即可）分鐘，寫出大綱即可）編輯ppt校園招聘方案核心要點校園招聘方案核心要點n1.招聘的目的及意義招聘的目的及意義n2.招聘的專業(yè)、人數(shù)招聘的專業(yè)、人數(shù)n3.招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘標(biāo)準(zhǔn)n4.準(zhǔn)備招聘分析準(zhǔn)備招聘分析or職位申請

14、書職位申請書n5.挑選學(xué)校、時間、場地安排挑選學(xué)校、時間、場地安排n6.前期的廣告宣傳（相關(guān)成本核算）前期的廣告宣傳（相關(guān)成本核算）n7.網(wǎng)上申請網(wǎng)上申請or現(xiàn)場招聘會（資料的準(zhǔn)備現(xiàn)場招聘會（資料的準(zhǔn)備/簡簡歷的收集）歷的收集）n8.筆試、面試筆試、面試or測評測評n9.審查候選人審查候選人n10.招聘評價招聘評價附：附：樣本參考樣本參考編輯pptn三、三、技能題：求職人員登記表的設(shè)計技能題：求職人員登記表的設(shè)計招聘表招聘表格的設(shè)計格的設(shè)計P115-116n四、招聘渠道四、招聘渠道n（一）（一） 內(nèi)外招聘渠道有哪些？內(nèi)外招聘渠道有哪些？1.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘n職位公告職位公告n推薦選拔推薦選拔n

15、競爭考試競爭考試n調(diào)換、輪換調(diào)換、輪換2.外部招聘外部招聘n雇員舉薦雇員舉薦n毛遂自薦毛遂自薦n廣告招募廣告招募n中介代理等專業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司中介代理等專業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司n校園招聘校園招聘n（二）（二） 內(nèi)外招聘渠道各自的優(yōu)劣勢？內(nèi)外招聘渠道各自的優(yōu)劣勢？編輯pptn五、招聘篩選的方法五、招聘篩選的方法n簡歷（求職申請表）簡歷（求職申請表）n測試（其它專業(yè)注意：測試（其它專業(yè)注意：1.專業(yè)知識測試；專業(yè)知識測試；2.能力測試。心理學(xué)專業(yè)注意能力測試。心理學(xué)專業(yè)注意3.個性測試；個性測試；4.人格測試）人格測試）n面試面試n測評技術(shù)測評技術(shù)n六、招聘廣告的編寫（技能題）六、招聘廣告的編寫（技能題

16、）編輯ppt第五章第五章 員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展P165P165n一、培訓(xùn)的內(nèi)涵一、培訓(xùn)的內(nèi)涵n二、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求分析n如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析的三個層面培訓(xùn)需求分析的三個層面（組織、工作、（組織、工作、員工，員工，注意每個層面的分析主要包括的注意每個層面的分析主要包括的內(nèi)容內(nèi)容）n三、如何組織和實施員工培訓(xùn)？三、如何組織和實施員工培訓(xùn)？ P172P172 1-10：編輯pptn技能題技能題擬訂年度培訓(xùn)計劃擬訂年度培訓(xùn)計劃n大致涵蓋：目的、原則、對象、內(nèi)容、時間、大致涵蓋：目的、原則、對象、內(nèi)容、時間、地點、形式、培訓(xùn)師、組織人、考評方式、地點、

17、形式、培訓(xùn)師、組織人、考評方式、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等方面。培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等方面。編輯pptn四、培訓(xùn)方法四、培訓(xùn)方法n講授法、討論法、案例分析法、情講授法、討論法、案例分析法、情景模擬法、角色扮演法景模擬法、角色扮演法。n上述方法各自的優(yōu)缺點上述方法各自的優(yōu)缺點。編輯pptn五、培訓(xùn)的評估五、培訓(xùn)的評估n理解并掌握最著名的培訓(xùn)評估四層次模型理解并掌握最著名的培訓(xùn)評估四層次模型的內(nèi)容：的內(nèi)容： 受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者的滿意程度）受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者的滿意程度） 學(xué)習(xí)（知識、態(tài)度、行為方式等的收獲）學(xué)習(xí)（知識、態(tài)度、行為方式等的收獲） 行為（工作中行為的改進(jìn)）行為（工作中行為的改進(jìn)） 結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營

18、業(yè)績）對組織的結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績）對組織的影響影響 。編輯pptn六、職業(yè)計劃的制定六、職業(yè)計劃的制定P193n職業(yè)計劃制定的一般步驟怎樣？職業(yè)計劃制定的一般步驟怎樣？ 一般四個步驟：員工自我分析；組織評估；組一般四個步驟：員工自我分析；組織評估；組織提供信息和機(jī)會；提供職業(yè)咨詢織提供信息和機(jī)會；提供職業(yè)咨詢n職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)注意的問題職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)注意的問題P202編輯ppt第六章第六章 績效管理績效管理P206P206n一、績效評估的內(nèi)涵一、績效評估的內(nèi)涵n1.績效的含義績效的含義 績效的特點：績效的特點：多因性多因性、多維性多維性、動態(tài)性、動態(tài)性n2.績效評估的含義績效評估的含義n

19、3.績效評估（考評）與績效管理的關(guān)系績效評估（考評）與績效管理的關(guān)系編輯pptn二、績效評估的步驟（過程、流程）二、績效評估的步驟（過程、流程）n1. 準(zhǔn)備階段：了解信息、績效溝通準(zhǔn)備階段：了解信息、績效溝通n2.績效的實施：績效的實施：n3.考評階段考評階段n4.反饋階段反饋階段（績效反饋的目的、原則、方法與技巧）（績效反饋的目的、原則、方法與技巧）n5.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段n三、績效面談的管理與技巧三、績效面談的管理與技巧n四、應(yīng)對績效管理問題的對策：提高評估剛性；提高四、應(yīng)對績效管理問題的對策：提高評估剛性；提高評估技能；績效面談；強(qiáng)制分布等。評估技能；績效面談；強(qiáng)制分布等。n五、績

20、效管理中建立申訴系統(tǒng)（為什么要建立？）五、績效管理中建立申訴系統(tǒng)（為什么要建立？）編輯pptn五、績效評估的方法五、績效評估的方法注意各類、各種方法的優(yōu)缺點注意各類、各種方法的優(yōu)缺點績效管理方法與應(yīng)用績效管理方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀考評方法主觀考評方法行為導(dǎo)向性行為導(dǎo)向性客觀考評方法客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法排序法排序法選擇排列法選擇排列法成對比較法成對比較法強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法行行為為錨錨等等級級評評價價行行為為觀觀察察法法加加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法目目標(biāo)標(biāo)管管理理法法績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法法直直接接指指標(biāo)標(biāo)法法成成績績紀(jì)紀(jì)錄錄法法編輯ppt

21、 1.排列法排列法 2.選擇排列法選擇排列法3.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 4.成對比較法成對比較法一、行為導(dǎo)向主觀考評方法一、行為導(dǎo)向主觀考評方法了解各種績效考核方法的優(yōu)缺點了解各種績效考核方法的優(yōu)缺點編輯ppt1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 2.行為錨定等級法行為錨定等級法3.行為觀察法行為觀察法 4.加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法優(yōu)點：大時間跨度，貫穿考評優(yōu)點：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計劃結(jié)合；全始終；與年、季計劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。依據(jù)。缺點：費時費力、定性不定量；缺點：費時費力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較難區(qū)分工作重要性，難比較

22、優(yōu)點：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更優(yōu)點：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維連貫性和高信度；考核維度清晰獨立、便于綜合評度清晰獨立、便于綜合評缺點缺點: :設(shè)計復(fù)雜，實施費用設(shè)計復(fù)雜，實施費用高，費事費力。高，費事費力。優(yōu)點：量化、可比性、能夠區(qū)分優(yōu)點：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性工作行為的重要性缺點：編制觀察量表費時費力，缺點：編制觀察量表費時費力，行為觀察優(yōu)局限性；行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程重行為頻率，輕行為過程優(yōu)點：打分容易、核算優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋簡單、便于反饋缺點：適用范圍小，需缺點：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工

23、作內(nèi)容根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計不同的加權(quán)量表。設(shè)計不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評方法二、行為導(dǎo)向客觀考評方法編輯ppt三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。工作的成效和勞動的結(jié)果。成績記錄法成績記錄法先由考評者把自己的工作成績寫在成績記錄表上，由上級主管驗證；最后，外部專家評估確定個人績效直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法以可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素為主要考評依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。管理者用缺

24、勤率、流動率目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實施控制績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)制定更詳細(xì)、具體標(biāo) 準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型優(yōu)：直接反映工作內(nèi)容、易于優(yōu)：直接反映工作內(nèi)容、易于觀測，失誤少，員工參與、提觀測，失誤少，員工參與、提高評估積極性。高評估積極性。缺：難以有統(tǒng)一目標(biāo)，不能橫缺：難以有統(tǒng)一目標(biāo)，不能橫比，不能是晉升決策依據(jù)。比，不能是晉升決策依據(jù)。編輯pptn注意幾種重要的績效考核方法注意幾種重要的績效考核方法 n1. KPI考核法考核法P22

25、8n2.平衡計分卡平衡計分卡P230n3.360度考核法度考核法P232n4.末位淘汰法末位淘汰法P218編輯ppt第七章第七章 員工薪酬管理員工薪酬管理 P252P252n一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵n1.薪酬的含義薪酬的含義n2.薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成P255P255n經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、股經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等。權(quán)等。n非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、晉非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、晉升等。升等。編輯pptn二、薪酬管理的基本原則二、薪酬管理的基本原則P254P254n三、影響薪酬制定的主要因素三、影響薪酬制定的主要因素內(nèi)在因素：內(nèi)在因素：外在因素：外在因素：n四、薪酬調(diào)查的內(nèi)容？四、薪酬調(diào)查的內(nèi)容？ P271P271編輯pptn五、員工福利五、員工福利P290n1.福利的特點福利的特點:補(bǔ)償性；均等性；補(bǔ)充性；集體性補(bǔ)償性；均等性；補(bǔ)充性；集體性n2.福利的形式與內(nèi)容福利的形式與內(nèi)容n國家法定福利：國家法定福利：n企業(yè)自主福利：企業(yè)自主福利：n3.怎樣認(rèn)識福利？怎樣認(rèn)識福利？ “五險五險”指的是五種保險，包括指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險養(yǎng)老保