優(yōu)秀工作總結(jié)范文：成果論培訓(xùn)計(jì)劃

1、成果論培訓(xùn)計(jì)劃一、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的概念、歸屬范圍和內(nèi)容涵蓋1. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的概念所謂培訓(xùn)計(jì)劃，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃制定的 培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃。作為企業(yè)人力資源規(guī)劃或者中長期培訓(xùn)規(guī)劃 的重要組成部分，在企業(yè)戰(zhàn)略不斷實(shí)現(xiàn)的過程中，它即致力于為 企業(yè)發(fā)展當(dāng)前遇到的問題尋求解決思路，又必須對員工素質(zhì)提高的系統(tǒng)性工程做出前瞻性的思考和支撐。企業(yè)培訓(xùn)，在企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中， 從所占企業(yè)總體培 訓(xùn)規(guī)劃比重來看，因其發(fā)揮作用的重要性， 越來越占據(jù)著主要和 主導(dǎo)地位。然而很多企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃制定并不合理，且未能及時 效地解決 培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中的突出問題和矛盾，致使 培訓(xùn)工作效率事倍功半。企業(yè)培

2、訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的課題，而企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)是整個系統(tǒng)中的重要一環(huán)，是基礎(chǔ)性的工作。如何設(shè)計(jì)有效培訓(xùn)計(jì)劃，本文將以理論聯(lián)系實(shí)際，普遍性結(jié)合特殊性的方式進(jìn)行闡述，主要針對本公司，以及本公司所處行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)工 作。2. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的歸屬范圍與定位在中華人民共和國國家推薦標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指南中 ，最全面的范文 參考寫作網(wǎng)站將培訓(xùn)分為四個階段，即 a）確定培訓(xùn)需求，b）設(shè) 計(jì)和策劃培訓(xùn)，c）提供培訓(xùn)，d）評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。公司的培訓(xùn)制度 嚴(yán)格依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)而定，并將 培訓(xùn)計(jì)劃的制定理論上歸屬于前 兩個階段。正確認(rèn)識培訓(xùn)計(jì)劃的歸屬范圍是成功實(shí)施 培訓(xùn)的重 要的前提性工作。培訓(xùn)計(jì)劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主

3、體應(yīng)該是公司各個責(zé)任部 門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收 益等基本問題。不管是從 計(jì)劃制定的可操作性還是從必要性上 來看，小型企業(yè)的 培訓(xùn)計(jì)劃都應(yīng)該比大中型企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃做的 更細(xì)、更具個性化。3. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容涵蓋企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃具有承上啟下的作用，它不僅關(guān)系到培訓(xùn)需求分析 成果的落實(shí)，也關(guān)系到企業(yè)員工整個培訓(xùn)過程的順利實(shí)施和運(yùn) 行，從根本上保證各種培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī) 劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)對象和內(nèi)容， 培訓(xùn)的范圍，培訓(xùn)的規(guī)模，培訓(xùn)的時間，培訓(xùn)的地點(diǎn)，培訓(xùn)的費(fèi) 用，培訓(xùn)

4、的方法，培訓(xùn)的教師和培訓(xùn)的實(shí)施。二、我國企業(yè)計(jì)劃設(shè)計(jì)研究的理論和實(shí)踐背景目前，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)還處于起步、探索階段，呈現(xiàn)兩極分化的 態(tài)勢。如部分大型的企業(yè)已經(jīng)建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而更多的中小型企業(yè)，其培訓(xùn)情形基本上處于半健全的狀態(tài)，制約著企業(yè)的進(jìn)一步提升。而企業(yè)培訓(xùn)理論的研究， 比企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐的步伐要更快一些，一方面較好地借鑒了國外的成熟培訓(xùn)理念， 另一方面有效整合我國 已有的管理體系。但現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)理論的研究更多地停留在大型企業(yè)組織上，更多地停留在理論層面，沒能和眾多中小企業(yè)的實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合。 隨著我國社會、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會分工日益細(xì)化，企業(yè)間的 聯(lián)系走向全球化，使得企業(yè)間的競爭范圍更大

5、，競爭程度更激烈。 先后出現(xiàn)較多的大中型企業(yè)組織， 呈現(xiàn)集團(tuán)化、跨區(qū)域的經(jīng)營模 式。但在我過的現(xiàn)階段，不管是從數(shù)量上、創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值上， 還是從吸納就業(yè)勞動力的社會價(jià)值上，中小企業(yè)在我國的近階段都占有非常重要的地位。不管是大企業(yè)，還是小企業(yè)，都已認(rèn)識到市場的競爭歸根結(jié)底是 人才的競爭。誠然，培訓(xùn)的重要性已得到絕大多數(shù)企業(yè)家們的認(rèn) 可。但什么樣的培訓(xùn)才是適合自己企業(yè)的培訓(xùn)模式？培訓(xùn)的投資 回報(bào)率能有多大，思想?yún)R報(bào)專題其又取決于什么？而作為中小企業(yè)，雖然在社會中有其存在的價(jià)值和空間，但中小企業(yè)想發(fā)展、要壯大，在人才培訓(xùn)方面應(yīng)該采取什么樣的方法 呢？是否有制定企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃的必要呢？如果有必要， 企

6、業(yè) 培 訓(xùn)計(jì)劃又該怎么制定呢？本文定義的中小企業(yè)主要是以人員較 少來定義的。本文將采用實(shí)證研究法，通過對我公司的全面深入分析， 在理論 的指導(dǎo)下，充分借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)組織的先進(jìn)培訓(xùn)管理理念， 探 討出適合我公司的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)方案。三、中小企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中存在問題分析目前不少中小企業(yè)，幾乎沒有開展員工培訓(xùn)， 也就談不上制定企 業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃了。但這樣的情況會隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著 企業(yè)管理者對企業(yè)培訓(xùn)的正確認(rèn)識加深，日益減少。但更多的中小企業(yè)雖然制定了企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施以后，經(jīng)過評估很難達(dá) 到預(yù)期的效果和目的。久而久之，制定出來的培訓(xùn)計(jì)劃不再得到大家的認(rèn)同和支持。究其原因主要有兩方面，

7、一方面，形成的 培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)果不合理得不到大家的認(rèn)同，另一方面又直接反射 出了培訓(xùn)主管部門在制定 培訓(xùn)計(jì)劃過程中存在諸多問題。1. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃不能流于形式這是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃失敗最簡單、最常見，亦是最嚴(yán)重的問題。其 更深一步的原因還是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對培訓(xùn)工作不重 視；或是對培訓(xùn)計(jì)劃認(rèn)識不夠，認(rèn)為需要什么培訓(xùn)到時候花點(diǎn)錢、 找個人組織組織就行，認(rèn)為計(jì)劃只是個形式。沒有認(rèn)識到培訓(xùn)工 作是一個系統(tǒng)性的工作，也沒有認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃在整個企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。導(dǎo)致每年的培訓(xùn)計(jì)劃千篇一律，為了計(jì)劃而計(jì)劃。2. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)國內(nèi)很多中小企業(yè)長期停留在創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段，公司內(nèi)部

8、各項(xiàng)管理工作混 亂，對公司的中長期發(fā)展沒有合理、明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。在這種情 況下，即使公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)比較重視培訓(xùn)工作， 且要求制定企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃，也是很難達(dá)到計(jì)劃中預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)和校園教育有很大的差別，不是搞普及教育，也不是要求員工博覽群書， 而是要有一定的方向，具有明確的目標(biāo)，遵循科學(xué)的方法，是一 種要求回報(bào)的企業(yè)投資行為。企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃不但要緊緊圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且要很好地兼顧公司的短期需要和長期發(fā)展需要，切不可偏廢一方。3. 培訓(xùn)需求調(diào)查要到位，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定要合理在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時，培訓(xùn)主管部門沒有進(jìn)行相應(yīng)地指導(dǎo)，從高層到基層，往往都是一張簡單的問卷調(diào)查表格， 由著大家去填，

9、 調(diào)查的內(nèi)容和調(diào)查方法本身都沒有體現(xiàn)出差異化、多樣化、層次化。參與者參與的積極性并不高，很多人應(yīng)付了事，因而得到的 信息也多半不準(zhǔn)確。而且，培訓(xùn)主管部門對于員工提交上來的培訓(xùn)需求不具體深入的 分析，只是簡單的同意與不同意，然后做簡單地系統(tǒng)性歸類，最 后是拍腦袋取舍，由于工作人員把握公司戰(zhàn)略的能力有限，加上對各系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)、部門的業(yè)務(wù)發(fā)展和工作績效不甚了解， 范文寫作更加導(dǎo)致了培訓(xùn) 內(nèi)容與實(shí)際需求相距甚遠(yuǎn)。此外，在培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定上，沒有用科學(xué)的測量工具進(jìn)行量化。經(jīng)常出現(xiàn)，擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面、加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)、著重內(nèi)訓(xùn) 師隊(duì)伍建設(shè)等等。培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定過于宏觀、抽象、空洞， 對實(shí)際培訓(xùn)工作缺乏指導(dǎo)

10、意義。4. 擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)完整，應(yīng)具有有效的溝通和確認(rèn)很多中小培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容只涵蓋了培訓(xùn)項(xiàng)目名稱和資源需求統(tǒng)計(jì) 的數(shù)字，擺在大家面前的，只有費(fèi)用的投入，卻沒有投入方向的 清晰描述，只有培訓(xùn)項(xiàng)目名稱，卻不清楚為什么要安排相關(guān)內(nèi)容， 甚至最后預(yù)期效益是什么都不明確。 培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，內(nèi)容 上不科學(xué)、不完整。這樣的培訓(xùn)計(jì)劃很難讓人信服和得到大家的支持，更不要說促進(jìn)公司和員工的發(fā)展。此外，經(jīng)常我們?nèi)菀缀雎缘膯栴}是，通過一系列的培訓(xùn)需求調(diào)查、 判定、擬定完培訓(xùn)計(jì)劃后，培訓(xùn)主管部門只拿上級審批，然后就 被簽發(fā)實(shí)施了。大家在參加 培訓(xùn)時，大部分埋怨培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置 得不科學(xué)、不合理，其中重要的原因就是我們“

11、遺忘”了其中有 效溝通確認(rèn)這一環(huán)節(jié)。培訓(xùn)擬定好以后，只能作為草稿進(jìn)行公示， 必要時召集各系統(tǒng)、各部門、各機(jī)構(gòu)相關(guān)人員進(jìn)行商討。商討以 后，進(jìn)行修訂，然后報(bào)批。5. 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時間設(shè)計(jì)要合理大部分中小企業(yè)在市場競爭中， 都處于努力發(fā)展壯大的階段， 發(fā) 展是硬道理。公司所有事務(wù)都以公司主營業(yè)務(wù)為中心。培訓(xùn)工作是為了增強(qiáng)公司的核心競爭力，而不能在時間上經(jīng)常與公司的主 營業(yè)務(wù)相沖突。中小企業(yè)的內(nèi)部組織流程還不是很完善，很多事情都是跟著領(lǐng)導(dǎo)腦袋走的。所以，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時一定本著為公司發(fā)展服務(wù)的觀念，在時間上安排好協(xié)調(diào)好，兼顧公司運(yùn)營 和員工作息時間。不至于讓一個好的培訓(xùn)計(jì)劃因?yàn)闀r間問題而流產(chǎn)。四、培

12、訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循的原則1. 按需培訓(xùn)的務(wù)實(shí)原則應(yīng)按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展要求，并考慮員工的實(shí)際情況，制定培訓(xùn)計(jì)劃，做到缺什么補(bǔ)什么、干什么學(xué)什么。2. 短期與長期相結(jié)合的原則培訓(xùn)計(jì)劃制定時，既要關(guān)注當(dāng)前存在和發(fā)生的問題， 又要有前瞻 性的思考，以便為企業(yè)的發(fā)展提供最佳的人力資源準(zhǔn)備， 為員工 迎接未來挑戰(zhàn)做好服務(wù)。3. 全員參與、重點(diǎn)突出的原則有計(jì)劃有步驟的為所有員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，以提高全員的素養(yǎng)，而在培訓(xùn)資源的使用上，則做到重點(diǎn)突出。4. 共性個性培訓(xùn)相結(jié)合的原則培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)兼顧企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和員工個人成長相結(jié)合， 有效的 培訓(xùn)，必然是共性和個性相結(jié)合的培訓(xùn)，如此才會使員 工和企業(yè)共同

13、受益。5. 效益原則公司倡導(dǎo)培訓(xùn)是員工最大的福利，但培訓(xùn)更是投資，降低培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)，謀求最大回報(bào)，也是編制 培訓(xùn)計(jì)劃必須考慮的原則。五、培訓(xùn)計(jì)劃的基本流程1. 培訓(xùn)需求分析在明確培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則、基本固化計(jì)劃制定的基本流程、明確 培訓(xùn)的目標(biāo)，一系列準(zhǔn)備工作之后，還應(yīng)明確分析研究組 織層面的需求，作為 培訓(xùn)計(jì)劃的方向，根據(jù)人力資源規(guī)劃衍生 出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解并調(diào)查需求，這是一個自上而下的過程，與此同時，各系統(tǒng)、各部門、各機(jī)構(gòu)以此為導(dǎo)向分 層次初步調(diào)查各自的 培訓(xùn)需求，需求調(diào)查的匯總可以體現(xiàn)部門 和員工兩個層次、共性和個性兩個維度，這些是自下而上的。培 訓(xùn)需求的調(diào)查必須自上而下和

14、自下而上相結(jié)合。2. 擬定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容概要在企業(yè)組織需求兼顧員工個人發(fā)展需求的前提下， 通過對企業(yè)內(nèi) 的工作崗位說明和工作任務(wù)分析，確定企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容體 系。3. 培訓(xùn)內(nèi)容排序培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容落實(shí)以后，必須對所有內(nèi)容進(jìn)行排序，因?yàn)椴还苁?哪個企業(yè)，不管是時間、地點(diǎn)還是人員等培訓(xùn)資源，在一定層面 上來說都是有限的。如果想把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處， 想取得較高 的培訓(xùn)投資回報(bào)率，那么我們必須合理分配、禾U用所以培訓(xùn)資源， 對企業(yè) 培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容進(jìn)行合理排序。篇二：培訓(xùn)成果篇三：行動學(xué)習(xí)解決培訓(xùn)的“最后一公里”問題行動學(xué)習(xí)解決培訓(xùn)的“最后一公里”問題最后一公里(Last kilometer )，在英美

15、也常被稱為 Last Mile(最后一英里/最后一公里)，原意指完成長途跋涉的最后一段里程，被引申為完成一件事情過程中最后的而且是關(guān)鍵性的步驟, 通常還預(yù)示此步驟充滿困難?！白詈笠还铩睆V泛存在于社會生活中， 如網(wǎng)絡(luò)入戶就是信息網(wǎng) 絡(luò)領(lǐng)域的“最后一公里”，沒有這最后一公里，網(wǎng)絡(luò)就無法進(jìn)入 家庭，無法實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。培訓(xùn)領(lǐng)域，也廣泛存在最后一公里問題。 傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)了很多課 程，實(shí)施了無窮多項(xiàng)目，但卻很難創(chuàng)造直接的價(jià)值，究其原因， 就是缺少了這最后一公里。培訓(xùn)項(xiàng)目的最后一公里是什么呢？所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，目的都是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的改善，而業(yè)績是人通過行動創(chuàng)造出來的， 人的行為 不變，業(yè)績不會發(fā)生變化。心理學(xué)

16、對于學(xué)習(xí)的定義，就是在一定 的經(jīng)驗(yàn)下，人的行為的持久轉(zhuǎn)變。人的行為如何轉(zhuǎn)變，這就涉及 到人的行為是如何形成的問題。 現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究表 明，人的行為不是隨便發(fā)生的， 任何的行為背后都有一個理性的 邏輯，這個邏輯就是心智模式， 人的心智模式?jīng)Q定了人的行為模 式，行為模式的持久轉(zhuǎn)變來源與人的心智模式的根本轉(zhuǎn)變。可以說，培訓(xùn)項(xiàng)目的最后一公里問題， 就是人的心智模式和行為 模式轉(zhuǎn)變問題，這是學(xué)習(xí)與發(fā)展的核心。而傳統(tǒng)培訓(xùn)和教育，基 本關(guān)注的都是知識的灌輸，鮮有考慮行為轉(zhuǎn)變的，我們想當(dāng)然認(rèn)為， 人學(xué)會了，就一定會去執(zhí)行（改變行為），而實(shí)際上這個過程， 不是自然發(fā)生的，需要設(shè)計(jì)和干預(yù)。中國培訓(xùn)界對

17、人的學(xué)習(xí)與發(fā)展的研究非常薄弱， 這是造成培訓(xùn)效 果不佳的核心原因。甚至號稱培訓(xùn)大師的所謂大師， 其實(shí)只是演 講者而已，這些課程根本無法產(chǎn)生大師們宣稱的所謂神奇效果。中國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)每年推出的所謂“百佳培訓(xùn)師”，基本上都是演講高手，而非真正的學(xué)習(xí)專家。我經(jīng)常調(diào)侃，如果你被培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評 為“百佳培訓(xùn)師”，你應(yīng)該在額頭上掛塊紅布，說“我不懂學(xué) 習(xí)”。行動學(xué)習(xí)拋棄了傳統(tǒng)培訓(xùn)先學(xué)習(xí)再行動的觀點(diǎn)，主張從實(shí)際問題出發(fā)，在行動的過程中進(jìn)行思考，在思考的基礎(chǔ)上改善行動，行 動學(xué)習(xí)的過程就是檢討心智模式， 改變心智模式和轉(zhuǎn)變行為、 提 升業(yè)績的過程，這從根本上解決了培訓(xùn)“最后一公里”的問題。最后一公里的打通，讓傳統(tǒng)培訓(xùn)

18、和教育項(xiàng)目復(fù)活， 體現(xiàn)了行動學(xué) 習(xí)在市場上的最大價(jià)值。 我們可以依托行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目， 整合培訓(xùn) 項(xiàng)目和咨詢項(xiàng)目，從而形成一個龐大體系， 這也正是行動學(xué)習(xí)項(xiàng) 目的商業(yè)價(jià)值所在。杰克韋爾奇指出：“善于學(xué)習(xí)并將知識轉(zhuǎn)化為行動的能力是根 本的競爭優(yōu)勢”。而行動學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)知識和行動轉(zhuǎn)化的有效方 式，由此可見，行動學(xué)習(xí)是打造企業(yè)根本競爭優(yōu)勢的秘密武器。行動學(xué)習(xí)法是由英國管理學(xué)思想家雷吉雷文斯(Reg Reva ns)在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織 培訓(xùn)。所謂行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)，就是透過行動實(shí)踐學(xué)習(xí)。即在一個專門以學(xué)習(xí)為目標(biāo)的背景環(huán)境中， 以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)習(xí)者通過對實(shí)際工作中的問題、任務(wù)、項(xiàng)目等進(jìn)行處理，從而達(dá) 到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動學(xué)習(xí)法實(shí)際是一種看似復(fù)雜實(shí)際簡單的概念。它是如此簡 單，以至于其蘊(yùn)藏的力量多年來一直被人們所忽視。行動學(xué)習(xí)之于商業(yè)管理方面的基本概念就是，經(jīng)理人們獲得管理經(jīng)驗(yàn)的最好 方法是通過實(shí)際的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目操作而非通過傳統(tǒng)的課堂教學(xué)。行動學(xué)習(xí)法的目的不僅是為了促進(jìn)某一