人力資源的價值與貢獻(xiàn)

1、人力資源的價值與貢獻(xiàn)過去二十年，全球各組織的人力資源部門是越來越龐大了，人力資源專業(yè)從業(yè)人員 也越來越多，基本達(dá)到了組織全體人員規(guī)模的 2%左右。但人力資源和人力資源管理者的生存環(huán)境依然堪憂：一方面，我們看到組織更加重 視人力資源工作了，尤其是對于很多業(yè)務(wù)出身的管理者，人力資源管理不是他們的強(qiáng)項, 人力資源工作對他們來說是切膚之痛，他們有太多對于人力資源工作的需求和渴望。另一方面，人力資源的辛苦工作并沒有和業(yè)務(wù)的發(fā)展形成直接關(guān)系，人力資源工作 者在基層員工面前是強(qiáng)勢的，但是在業(yè)務(wù)管理者和公司領(lǐng)導(dǎo)面前是相對弱勢的，他們在 業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)失聲、或者完全失去蹤影，這就引發(fā)很多業(yè)務(wù)部門對人力資源部

2、門 的抱怨和吐槽：他們需要人力資源管理，但是人力資源管理離他們很遠(yuǎn)。人力資源部門 卻不這么看，他們也有很多的苦衷：人力資源專業(yè)人員一直是想靠近業(yè)務(wù)的，但實際情 況是距離業(yè)務(wù)越來越遠(yuǎn)了。最后引發(fā)的結(jié)果是：業(yè)務(wù)部門的發(fā)展并不需要人力資源部門 的參與，人力資源部門逐漸被邊緣化，最后成為雞肋部門。我作為顧問，曾不止一次被企業(yè)的董事長或者總裁拉進(jìn)辦公室，他們痛陳人力資源 部門存在的問題，并提出希望顧問給予人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理的人員推薦，即 公司準(zhǔn)備調(diào)換人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)了，而且是不通過人力資源部門的秘密招聘。而另外 一方面，不少公司的人力資源主管也在頻繁跳槽中（雖然每次跳槽后工資竟然都有增加）

3、人力資源主管本身成為職場離職率較高的職位，這多少讓人有些尷尬。就算不離職，我 們也看到在職人力資源主管的職業(yè)發(fā)展通道并不明朗或者值得榮耀，他們被業(yè)務(wù)部門邊 緣化的故事不斷上演。是企業(yè)錯了，還是人力資源錯了？屁股決定腦袋，可能這是答案？我們看到幾乎所有人力資源部門都是一派繁忙的景象，人力資源工作者對自身的工 作業(yè)績非常滿意，一些人力資源部門也自認(rèn)為他們是有戰(zhàn)略高度的部門，而不知道恰恰 是這個所謂的高度造成了對業(yè)務(wù)的脫節(jié)。以下的案例值得我們思考：某公司是IT行業(yè)的著名公司，其人力資源總監(jiān)李總也是人力資源科班出身，多年來 一直忙于體系建設(shè)，對人力資源專業(yè)充滿了學(xué)習(xí)熱情。幾年前的一天，李總請我到他的

4、辦公室，那時李總已經(jīng)不是人力資源總監(jiān)了，而是改行做業(yè)務(wù)了，他主動申請到公司的 區(qū)域事業(yè)部任職總經(jīng)理（負(fù)責(zé)市場和銷售），李總和我見面的兩個小時中，一直在談市場 的競爭和業(yè)務(wù)的策略，很少談及人力資源，這讓我非常好奇，要知道以前的李總可是張 口閉口必須談人力資源的，這樣的轉(zhuǎn)變真的讓人驚訝。這時我好奇的問李總從分公司的 角度如何看待集團(tuán)的人力資源部的工作，這時的李總竟然開始吐槽人力資源部門官僚： 人力資源部門根本不了解基層和業(yè)務(wù)一線正在發(fā)生什么，他們只知道每天問下面分公司 要各種報表和數(shù)據(jù)，也不知道要這么數(shù)據(jù)過去干什么！ 一定是為了匯報，領(lǐng)導(dǎo)要看數(shù)據(jù), 我們?yōu)榱艘粋€數(shù)據(jù)的統(tǒng)計要忙半天啊，而真正的業(yè)務(wù)他

5、們卻不關(guān)心。我問李總：您之前不是人力資源部門的總監(jiān)嗎？怎么會對自己原來的部門有抱怨呢？ 李總面露慚愧的說，現(xiàn)在下了基層了，到了市場一線，才知道自己以前也是很官僚的， 這是典型的屁股決定腦袋啊，當(dāng)自己身處人力資源高位的時候，并不知道業(yè)務(wù)一線和業(yè) 務(wù)部門真實的需求，當(dāng)時熱衷于人力資源各模塊的體系建設(shè)，今天看到，所謂的體系建 設(shè)其實也是孤芳自賞，并沒有對業(yè)務(wù)有實際的幫助。這個案例非常值得深思，因為它是人力資源總監(jiān)從業(yè)務(wù)的緯度對人力資源工作的再 認(rèn)識。我們看到很多人力資源和業(yè)務(wù)的隔閡，恰恰來自于對相同問題的不同緯度認(rèn)知, 這很容易造成價值觀的不一致：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門各自堅守自身價值觀，而往往 采

6、用歸罪于外的方式來推卸責(zé)任。這個案例也讓我們看到，人力資源部門的問題是切實存在的，即人力資源部門很容 易做成官僚部門，官僚特征的表現(xiàn)不是言語，而是行為。公司賦予人力部門的所謂高度， 也很容易讓他們的一言一行招來惡評，繼而成為眾矢之的官僚部門。官僚的本質(zhì)是由于 人力資源工作者不夠?qū)I(yè)，導(dǎo)致他們對權(quán)力的獲得方式僅依靠行政權(quán)力（比如人力資源 問你要數(shù)據(jù)，你就必須按時提供，否則通報或者其他懲罰），而忽視了人力資源的權(quán)力來 源其實是來自于其專業(yè)度和魅力。官僚的權(quán)力也許可以一夜之間得到，但無法長久；專 業(yè)的權(quán)力不能一夜獲得，更必須通過長期艱苦的業(yè)務(wù)融合才能達(dá)成，但其一旦獲得，便 將持續(xù)保有，這種可持續(xù)的專

7、業(yè)能力將為人力資源工作帶來尊嚴(yán)和權(quán)力。作者介紹：蔣小博，深圳博華咨詢高級合伙人，流程與組織變革專家、首席顧問，【蔣博士讀經(jīng)典】微信公眾號創(chuàng)始人兼主播。想來生活，從來就不是陽春白雪的神話。光陰的陌上，總有風(fēng)自八方來，或許是憂凄，也許是歡喜，無論怎樣，都是歲月最真的饋贈。待到老去的那一日，偶爾有回憶念及了過往，依舊還會有初初的心動，流轉(zhuǎn)了眉眼。而那一路迤遮而來的美好，一步一步寫就兩個梅花小楷一一日常。暖陽小窗，無事此靜坐。杯盞光陰，又在指間如風(fēng)輕過，回首，依稀還是那年秋，低低一低眉，卻已是春光蕨蕤。光陰荏苒，而流年從來也不曾缺少錯亂和猶疑。是否在這樣一個萬物復(fù)蘇的季節(jié)里，一切的紛擾是非，終究會給出一個水落石出的答案。輕倚初春的門楣，且把盞清風(fēng)，問心明月，讓來者可來，去者可去，宿命里的擁有，一一欣喜悅納。而我也只需以花香繞肩的美，步履從容的，走過生命里的山山水水。若說，那一程走舊的時光，已然溫暖了我的眉眼。那么，在明日那個花滿枝梗的清晨，我依舊愿意輕踮了腳尖，重行在與你初見的陌上，只待，與你折柳重逢。然后，在你溫?zé)岬亩?，把一些前生來世的故事，反?fù)的吟唱。只盼，你在莞爾低眉時，與我輕輕的相和。所謂素年錦時，或許就是這樣的一程光陰吧。私心里常想，最好的感覺，莫過于煨一味小眾煙火，暖一世紅塵時日，