人事測評重點(diǎn)

1、第一章 人事測評技術(shù)概論1.測量和評價所謂“測評”是測量和評價的合成詞。測量是評價的基礎(chǔ)和前提，評價是測量的歸宿和目的，測量和評價是同一事物中量值和價值的兩個方面。2人事測評觀（1）傳統(tǒng)人事測評觀：德 能 勤 績（2）現(xiàn)代人事測評觀A考試測評觀：人事測評是傳統(tǒng)考試的發(fā)展和延伸，是一種綜合性的考試。B考核測評觀：是傳統(tǒng)人事考核的變化和發(fā)展，主要是對被評價者績效的考查和評價。C心理測量測評觀：人事測評就是運(yùn)用心理方法和技術(shù)對人的心理素質(zhì)進(jìn)行測量的過程。3、人事測評的特征分析（一）人事測評是心理測量，而不是物理測量（二）人事測評是抽樣測量，而不是具體測量（三）人事測量是相對測量，而不是絕對測量（四）

2、人事測評是間接測量，而不是直接測量4、人事測評的原則、功能與作用（一）人事測評的原則1.客觀公正原則2.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則3.可行性與實(shí)用性原則4.比較性原則（二）人事測評的作用1.人事測評對個人的作用（1）個人的自我認(rèn)識（2）個人的職業(yè)選擇（3）個人的潛能開發(fā)2.人事測評對組織機(jī)構(gòu)的作用（1）人才選聘（2）干部選用（3）管理績效（4）崗位安排（5）團(tuán)隊建設(shè)（6）人事測評還能為整個機(jī)構(gòu)的人力資源計劃和企業(yè)形象設(shè)計提供參考信息第二章 21世紀(jì)我國人事測評技術(shù)發(fā)展趨勢一、我國人事測評機(jī)構(gòu)的分類（一）政府測評機(jī)構(gòu)四大系統(tǒng)：一是以高考和自學(xué)考試為主要測評目的的教育考試系統(tǒng)，隸屬于國家教育部； 二是以專業(yè)技

3、術(shù)資格（職稱）考試和公務(wù)員錄用考試為主的人事考試系統(tǒng)，由國家人事部管理；計算機(jī)、外語水平、教師職業(yè)資格等資格考試等三是對勞動者的職業(yè)技能進(jìn)行鑒定的職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)，由國家勞動與社會保障部管理；心理咨詢師，人力資源管理師等。四是以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔考核為主要測評項目的組織部門的測評系統(tǒng)。其他（二）國際測評機(jī)構(gòu)英語水平考試：TOEFL,GRE,GMAT ，BEC,LCCIEBIT業(yè)考試：MICROSOFT,CISCO,NOVELL,IBM,LOTUS（三）民間測評機(jī)構(gòu)中國國家人才測評網(wǎng)：；北森測評：諾姆四達(dá)測評咨詢公司二、人事測評技術(shù)應(yīng)用中的五大認(rèn)識誤區(qū)誤區(qū)一：以人事測評代替人事決策

4、；誤區(qū)二：對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高誤區(qū)三：把人才測評軟件看做測評是否科學(xué)的標(biāo)志；誤區(qū)四：人事測評無用論誤區(qū)五：人事測評是紙筆測驗第二節(jié) 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對我國人事測評技術(shù)的影響（一）網(wǎng)上測評的優(yōu)勢1.經(jīng)濟(jì)制約的解放 2.人為因素干擾的消除 3.實(shí)現(xiàn)資源共享 4.應(yīng)對時代的召喚Ø 網(wǎng)上測評方式的主要特點(diǎn)： 測評的形象性、簡易性、安全性、科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、實(shí)效性。（二）網(wǎng)上測評的劣勢1.信息化是一把雙刃劍 首先，網(wǎng)絡(luò)測評雖然使測評過程化繁為簡，化重為輕，化多為少，卻也使得越來越多的工作轉(zhuǎn)化為數(shù)字化、符號化的選擇與圈點(diǎn)。 2.信息淹沒和排擠測評網(wǎng)上測評能夠產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，倘若不能對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行嫻熟

5、的專業(yè)處理，往往會產(chǎn)生信息迷亂。第三章 人事測評技術(shù)原理第一節(jié) 人事測評量化形式一、一次量化與二次量化當(dāng)“一”與“二”做基數(shù)解釋時，一次量化是指人事測評的量化過程可以一次性完成。人事測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。如面試評分中的量化即往往是一次量化。二次量化指整個的人事測評量化過程要分二次計量才能完成。如模糊數(shù)學(xué)中的綜合評判法，想對某個員工的素質(zhì)進(jìn)行評判，不是只在優(yōu)良中差中判定一個，而是個個都進(jìn)行判斷，由此完成的評判為第一次量化，最后在綜合時再給出優(yōu)良中差，并逐一賦分，由此完成的評判稱為二次量化。二、類別量化與模糊量化均可以看做是二次量化（做序詞解釋的二次量化）。·

6、 所謂類別量化就是把人事測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。這種人事測評類別量化的特點(diǎn)是，每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符合性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符合作用，無大小之分。·模糊量化則要求把人事測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種人事測評模糊量化的特點(diǎn)是，每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大于1的正數(shù)，是一種實(shí)質(zhì)性量化 模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征； 類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評

7、者能完全把握的素質(zhì)特征。三、順序量化、等距量化與比例量化 順序量化，一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人事測評對象進(jìn)行比較排成序列，然后給每個測評對象均賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化，比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求人事測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個人事測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 比例量化，比等距量化更進(jìn)一步，不但要求人事測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。四、當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的人事測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化實(shí)

8、際上也是近似的等值技術(shù)，其作用是使不同類別不同質(zhì)的人事測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。第二節(jié) 人事測評指標(biāo)體系的建構(gòu)一、人事測評指標(biāo)體系的建構(gòu)方法（一）工作分析法工作分析內(nèi)容利用工作分析法設(shè)計人事測評指標(biāo)的操作步驟：工作分析的方法（二）調(diào)查訪談法1.專題訪談法研究者通過面對面的談話，通過口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。如通過與領(lǐng)導(dǎo)者、人事干部、某職務(wù)人員等進(jìn)行多人次的廣泛交談，交談內(nèi)容一般圍繞下述三個問題：你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任某一職務(wù)？某職務(wù)的特點(diǎn)是什么？檢驗?zāi)陈殑?wù)工作成效的主要指標(biāo)是什么？個別訪談和群體訪談2.問卷調(diào)查法運(yùn)用內(nèi)容明確的問卷量表，讓被調(diào)查

9、者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗自行選擇答案的研究方法。1）是非法教師需要較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力嗎？是 否2）選擇法科研人員應(yīng)當(dāng)有合作精神。 科研人員應(yīng)當(dāng)有民主作風(fēng)。 （3）等級排列法現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有事業(yè)性、責(zé)任性、堅韌性、原則性、民主性、自律性這六項品德特性，按重要性從高到低排序。（4）計分法要求被調(diào)查者對列出的幾個等級分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析判斷，并選擇某一分?jǐn)?shù)作為答案。如：營銷人員的溝通能力3.勝任特征法勝任特征：指的是能將某一崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個性特征，如動機(jī)、特質(zhì)、知識、技能等個性特征?！氨侥Ｐ汀薄把笫[模型”（三）理論推導(dǎo)法 理論推導(dǎo)法又稱為素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法，是指從某些理論出發(fā)，來

10、確定人事測評的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)。 理論推導(dǎo)法的理論來源有二：一是心理學(xué)、生理學(xué)、運(yùn)動學(xué)、社會學(xué)等有關(guān)人的學(xué)科理論，這些理論讓我們知道可以從哪些維度來衡量一個人或一群人；二是與崗位相關(guān)的專業(yè)知識，這些專業(yè)理論有助于我們確定與崗位相關(guān)的崗位知識、崗位能力以及職業(yè)道德等。（四）典型分析法 是通過對少數(shù)典型的人員素質(zhì)或工作角色特征的剖析研究來編制測評標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 典型分析法的操作：首先，明確測評的目的與對象；其次，依據(jù)測評目的與對象特征來選擇典型。典型選擇是否具有代表性直接關(guān)系到整個的測評指標(biāo)體系質(zhì)量。再次，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，對典型作透徹全面的分析，關(guān)鍵要能在眾多特征內(nèi)容中找到最主要的特征，要能

11、在眾多特征的觀察中尋求到最為客觀的標(biāo)志。（五）培訓(xùn)目標(biāo)分析法在培訓(xùn)目標(biāo)中常常可以找到有關(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測評的素材。（六）歷史概括法指把歷史上那些成功、失敗且被證實(shí)過的一些人物的素質(zhì)搜集起來作為正向測評指標(biāo)與反向測評指的方法。如，秦檜的素質(zhì)特征可以作為反向測評指標(biāo)。歷史概括法也包括對那些歷史上用過且被證明有效的測評目標(biāo)的收集與分析。從中國傳統(tǒng)文化中吸取管理思想。（七）覆蓋篩選法在采取前述各種方法搜集到足以覆蓋各類人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與外延的各種測評指標(biāo)后，要構(gòu)建科學(xué)的、有針對性的測評指標(biāo)體系，還需要對收集到的各種測評指標(biāo)進(jìn)行篩選。具體操作步驟如下：首先，進(jìn)行經(jīng)驗性篩選?！?/p>

12、非常重要”“比較重要”“不怎么重要”其次，進(jìn)行專家性篩選。 再次，進(jìn)行小范圍內(nèi)試測。第三節(jié) 人事測評量表題目的編制技巧一、選擇題編制技巧* 1.題干所提出的問題必須明確，使用簡單而清晰的用詞。* 2.不要將選項夾在題干中間，或者在題干前出現(xiàn)與問題無關(guān)的材料。* 3.選項要簡練。* 4.除特殊情況，所有選項的長度應(yīng)該大致相等，而且與題干的聯(lián)系要緊密。* 5.避免在題目中出現(xiàn)幫助被評價者猜測正確答案的線索。* 6.對于在有關(guān)人格和態(tài)度的人事測評工具中出現(xiàn)的選擇題，其題干的陳述不應(yīng)帶有任何傾向性。* 7.如果選項是數(shù)字、日期、年齡等有邏輯順序的材料，最好按照順序排列，否則應(yīng)隨機(jī)排列。* 8.答案在選

13、項中的位置應(yīng)當(dāng)隨機(jī)出現(xiàn)，沒有任何規(guī)律。二、是非題編制技巧 1.測查的內(nèi)容應(yīng)以有意義的事實(shí)、概念或原理為主。 2.每道題只能包括一個重要的概念，避免兩個以上的概念出現(xiàn)同一個題目中，出現(xiàn)“半對半錯”或“似是而非”的情況。 3.決定一個題目是否正確，應(yīng)以重要的概念為基礎(chǔ)。 4.除特殊情況外，盡量避免否定的敘述，尤其是要避免雙重否定的敘述。 5.測驗中正確的題目與錯誤的題目的長度、復(fù)雜性應(yīng)盡量一致。 6.正確的題目數(shù)與錯誤的題目數(shù)應(yīng)該基本相等，兩種題目應(yīng)按隨機(jī)方式排列。三、匹配題編制技巧 1.刺激項目和反應(yīng)項目應(yīng)該分成兩列，通常反應(yīng)項安排在右邊。 2.配對數(shù)目不可過多或過少，最好使用不完全匹配。 3.

14、匹配題的反應(yīng)項與刺激項的性質(zhì)必須相近。 4.應(yīng)該對匹配方法、匹配的依據(jù)加以明確的規(guī)定和說明，同時說明反應(yīng)項可以被選擇的次數(shù)。 5.同一組的反應(yīng)項與刺激項最好印在同一頁紙上。 6.反應(yīng)項與刺激項應(yīng)以不同形式的序號加以標(biāo)識，反應(yīng)項前冠以數(shù)字，刺激項前則冠以英文字母或甲乙丙丁等以免混淆。四、填充題編制技巧 1.填充題只能有唯一的正確答案，而且可以用一個詞、詞組或短語作答。 2.刪去的詞句必須是有重要意義的。 3.最好不用指定參考資料中的原句，以免助長被評價者死記硬背的不良習(xí)慣。 4.填充題的空格不宜過多，以免破壞題意的完整性。五、問答題編制技巧 一般情況來說，在可以用客觀題施測的情況下，盡量不要采用

15、問答題形式。如果需要采用問答題施測，題目編寫者應(yīng)該使問題及評分標(biāo)準(zhǔn)盡可能客觀。 1.問題應(yīng)清楚而且明確，使被測者了解答題要求。 2.題目的數(shù)量不要太多。 3.在編制題目時應(yīng)該有一個理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，一些可接受的答案應(yīng)有所規(guī)定和說明。六、操作性測試題編制技巧 （一）操作性測試題的構(gòu)成 注重過程和注重結(jié)果兩種形式 （二）操作性測試題具體編制技巧 1.明確所要測量的目標(biāo)，并將其操作化。2.要建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定通過此項作業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)。3.選擇合適的真實(shí)性程度。4.指示語應(yīng)簡單明確，讓被測者知道要做什么和在什么條件下去做。5.有明確的計分方法。七、面試題編制技巧 面試效果的好好往往取決于面試考官

16、。 用于描述或評定被評價者反應(yīng)的詞語必須具體化，避免含糊不清的陳述。第四章 心理測驗技術(shù)（略講,了解一下。P120138）一、常用能力傾向測驗介紹（一）普通能力傾向成套測驗：9種能力傾向（二）行政職業(yè)能力傾向測驗行政職業(yè)能力傾向測驗主要用于國家行政機(jī)關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。第五章 面試第二節(jié) 面試題目編制技巧一、面試試題編制原則（一）針對性原則 （二）代表性原則 （三）可行性原則二、面試試題編制要求一）題目內(nèi)容要明確、具體面試的目的是要進(jìn)一步考查應(yīng)聘人的能力水平、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足。（二）題目必須體現(xiàn)重點(diǎn) （三）題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性 （四）題

17、目既要有共性又要有個性（五）問題要有穿透性和一定張力 （六）題目要有新穎性 （七）題目要注重形式（八）其他要求1.語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。2.問題不可過長。 3.試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計侵犯應(yīng)試者人權(quán)的問題。 4.提問的宗旨不是為難應(yīng)試者，而是應(yīng)給應(yīng)試者一個展示自己的機(jī)會。三、面試試題編制程序1職位分析 2. 制定試題編制計劃 3.編制題卡 4.試題分析 5.試題組合四、面試試題主要類型（一）背景性問題該類問題通常是有關(guān)應(yīng)試者背景的問題，了解應(yīng)試者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。作用：放松、驗證和澄清、引導(dǎo)。例題：1.請用三分鐘時間簡單介紹一下你自己。2

18、.你對自己將來要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想？請你簡單談一談。理想的應(yīng)試者應(yīng)在短短幾分鐘內(nèi)既盡可能地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又要做到簡明扼要，重點(diǎn)突出。（二）知識性問題該類問題主要是考查應(yīng)試者對所要從事的工作所必需的一般知識和專業(yè)知識的了解和掌握。一般知識是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識。如：一個財會人員應(yīng)了解一些必要的財務(wù)制度，一個人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識。如：司法系統(tǒng)或稅務(wù)系統(tǒng)招錄公務(wù)員面試試題的設(shè)計中應(yīng)注意考查有關(guān)司法或稅收方面的專業(yè)知識。應(yīng)試要求：日常的積累。（三）智能性問題該類問題主要是考查應(yīng)試者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些

19、較復(fù)雜的社會熱點(diǎn)問題，考查應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性、思維的深度和廣度，綜合分析能力等。應(yīng)試要求：能否言之成理。例題：1.一個人的成功取決于許多因素，但有人認(rèn)為關(guān)鍵在于自己的能力，也有人認(rèn)為關(guān)鍵在于機(jī)遇，對此你怎么看？為什么？2.在市場經(jīng)濟(jì)下充滿了競爭，同事之間無形之中也存在著競爭，但很多時候也需要相互合作與配合，請你談?wù)劰ぷ髦泻献髋c競爭的關(guān)系。（四）意愿性問題（五）情境性問題例題：1.假設(shè)這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級卻又給你安排了另一項任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？2.你在主持一次會議時，各部門為了各自的利益而發(fā)生

20、了激烈的沖突，以至于人們又牽扯了以往的個人恩怨。作為新來的人，你并不是十分清楚以前的糾葛，但你知道人們都在等待著你的決定，你將會如何處置？要點(diǎn)：理解自己的角色，把自己放到情境中去。（六）行為性問題（七）壓力性問題（八）連串性問題第三節(jié) 招聘面試技巧一、面試中心理引導(dǎo)技巧（一）主考官的態(tài)度良好的面試不僅是一種談話技術(shù)的運(yùn)用，更是一種主考官與應(yīng)試者之間態(tài)度的互動過程。影響應(yīng)試者現(xiàn)場發(fā)揮的最重要因素就是他們自己對主考官情緒狀態(tài)的知覺。當(dāng)應(yīng)試者認(rèn)為主考官溫和、開放、關(guān)心、投入、承諾性高、有興趣時，自己就能產(chǎn)生相應(yīng)的積極情緒；相反，當(dāng)應(yīng)試者認(rèn)為主考官冷酷、防衛(wèi)、乏味、被動、冷漠和厭倦時，也容易誘發(fā)出應(yīng)試

21、者相應(yīng)的消極情緒。主考官在設(shè)計和選擇面試的場所時應(yīng)考慮到應(yīng)試者所承受的環(huán)境心理壓力。（二）主考官的提問封閉式提問和開放式提問是面試中兩種必不可少的提問方式 ，主考官要熟練掌握兩種提問技巧。封閉式提問要求應(yīng)試者回答的內(nèi)容簡單，信息量有限，這種提問容易使雙方的交流過程中止在淺層的水平上。在結(jié)構(gòu)化面試中封閉式提問是必需的，但不是唯一的方式，主考官應(yīng)注意與應(yīng)試者的深層交流，以獲得更多的有用信息。開放式提問能更有效地促進(jìn)面試的順利進(jìn)行，因為開放式提問需要應(yīng)試者詳細(xì)陳述自己的觀點(diǎn)。二、主考官的回應(yīng)1.不良的回應(yīng)方式（1）評價性回應(yīng)主考官使用“不錯、糟糕、優(yōu)秀、可怕、可惡、丟臉和愚蠢”等詞語回應(yīng)應(yīng)試者。主考

22、官的這種回應(yīng)可能會抑制或誤導(dǎo)應(yīng)試者對問題的進(jìn)一步回答，因為評價性回應(yīng)意味著主考官在判斷應(yīng)試者的思想、感情或行為表現(xiàn)的優(yōu)劣，從而使應(yīng)試者產(chǎn)生防衛(wèi)或者迎合心理。因此，除非面試的目的是為了確定應(yīng)試者對被評價的反應(yīng)如何，否則主考官應(yīng)避免用這種方式來回應(yīng)應(yīng)試者。（2）查探性回應(yīng)這種回應(yīng)意味著主考官在迫使應(yīng)試者提供他們本不情愿提供的更多意思。查探性回應(yīng)最常用的方式是提出以“為什么”開頭的問題，過多地詢問“為什么”往往引起應(yīng)試者的防衛(wèi)。在某些情況下，如對于高度焦慮或退縮的應(yīng)試者，為了突破表明層次的交流，可能需要主考官做出查探性回應(yīng)。用“如何”或“怎么樣”取代“為什么”的提問方式，可以降低應(yīng)試者的緊張或防衛(wèi)程

23、度。3）敵意性回應(yīng)敵意性回應(yīng)意味著主考官直接將自己的憤怒或敵意指向應(yīng)試者。敵意性回應(yīng)極易引起應(yīng)試者強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，輕則引起應(yīng)試者的不快，極力掩飾自己的不足，不愿意透露自己的真實(shí)想法，重則激怒應(yīng)試者，或反擊或采取不合作態(tài)度，使面試無法進(jìn)行下去。壓力面試是例外，在壓力面試中，主考官對應(yīng)試者需要有意采取一種不友好甚至敵對的態(tài)度，以觀察應(yīng)試者的情緒反應(yīng)，目的是要發(fā)現(xiàn)高度情緒化的應(yīng)試者。4）安慰性回應(yīng)安慰性回應(yīng)即主考官對于應(yīng)試者的回答一律采取安慰的方式進(jìn)行回應(yīng)。適當(dāng)?shù)陌参繉τ趹?yīng)試者放松心情是有益的，但主考官應(yīng)避免虛假或無用的安慰。2.有效的回應(yīng)方式（1）巧用過渡句當(dāng)主考官覺察到應(yīng)試者對某一問題的回答不完

24、整時，主考官可追問一句：“還有嗎？”引導(dǎo)應(yīng)試者馬上說出一些更多的想法。過渡性的詞語還有“哦，后來呢？”或“嗯，請繼續(xù)吧”等，諸如此類的過渡性詞語均暗示應(yīng)試者應(yīng)該繼續(xù)深入這個話題。（2）重復(fù)性回應(yīng)重復(fù)性回應(yīng)即主考官對自己提出的問題或?qū)?yīng)試者的最后回答做簡單地重復(fù)，以打破應(yīng)試者的沉默。重復(fù)性回應(yīng)可以給應(yīng)試者一個緩沖的時間，使其打開因緊張而抑制的思路，對前面的提問做更詳細(xì)地闡述。（3）解釋性回應(yīng)即主考官對應(yīng)試者的回答做出進(jìn)一步的解釋。這種回應(yīng)比簡單重復(fù)更能捕捉到應(yīng)試者回答的要義，從而激發(fā)應(yīng)試者回答問題的熱情，引導(dǎo)應(yīng)試者做出進(jìn)一步的精確陳述。4）總結(jié)性回應(yīng)即主考官對應(yīng)試者的回答進(jìn)行總結(jié)，把應(yīng)試者零散的

25、觀點(diǎn)系統(tǒng)化，這種回應(yīng)超越了應(yīng)試者每一次具體回答的內(nèi)容。在總結(jié)性回應(yīng)中，主考官把應(yīng)試者的幾次回答內(nèi)容融合在一起。主考官的回應(yīng)總結(jié)了應(yīng)試者的所有回答內(nèi)容，幫助應(yīng)試者理清了自己陳述的要點(diǎn)，使其思路更加明確，易于明白接下來該如何表述自己的觀點(diǎn)。（5）澄清式回應(yīng)指主考官進(jìn)一步闡明應(yīng)試者回答的意義，幫助應(yīng)試者澄清自己的觀點(diǎn)，從而易于與應(yīng)試者產(chǎn)生共鳴。應(yīng)試者：“我并不是憎恨承擔(dān)責(zé)任，哦，也許有時是這樣，我從來就沒有擁有屬于自己的時間。”主考官澄清為：“你不是不想承擔(dān)責(zé)任，但為自己留出獨(dú)處的時間對你來說是很重要的”。（6）移情或理解性回應(yīng)移情就是提他人著想，推己及人，體會到與他人類似的情感。移情或理解性回應(yīng)指

26、的是主考官能夠設(shè)身處地地為應(yīng)試者著想，理解應(yīng)試者的感受。當(dāng)主考官向應(yīng)試者表明理解時，應(yīng)試者可能會在更深的層次上袒露自己的真實(shí)想法。換言之，準(zhǔn)確的移情能夠引導(dǎo)應(yīng)試者進(jìn)行深層次的自我探查。三、應(yīng)試者面試準(zhǔn)備（一）不做準(zhǔn)備不面試1.充分了解應(yīng)聘單位和應(yīng)聘的職位 2.著裝伊力扎提認(rèn)為，對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，著裝不強(qiáng)調(diào)西裝革履，但一定要整潔干凈。（二）調(diào)整面試的心態(tài)1.展示真實(shí)的自己，不要賣弄技巧 2.以平等的心態(tài)面對主考官 3.面試時的態(tài)度一定要坦誠（三）面試的注意事項1.準(zhǔn)時。2.面試時要攜帶簡歷及相關(guān)材料，比如證件、證書等。3.不要帶很多物品。4.注意肢體語言。好的肢體語言應(yīng)該是微笑，并對視對方的眼

27、睛。5.注意禮節(jié)禮貌，比如進(jìn)來之后問好，面試結(jié)束時表示感謝。第四節(jié) 面試在我國運(yùn)用中的問題及解決策略面試在我國運(yùn)用中的主要問題1.、考什么內(nèi)容的隨意性大2. 怎么考程序的隨意性大3、誰來考主考官的隨意性大面試問題解決對策結(jié)構(gòu)化面試（P217）第六章 情境模擬測試技術(shù)（一）文件筐測驗的特點(diǎn)* 1.文件筐測驗有6個特點(diǎn)：* 紙筆面談；可以多人同時施測，分別進(jìn)行；可對個體行為直接觀察；* 可以根據(jù)不同的工作特性和待測素質(zhì)設(shè)計題目，靈活性強(qiáng)；* 施測時間一般為13小時，最長可達(dá)一兩天；適合測試中、高層管理者。* 2.優(yōu)點(diǎn)A、測評情境具有很高的仿真性、考察的內(nèi)容范圍廣、開放性強(qiáng)、操作實(shí)施比較簡便、具有較

28、高的效度 。 B、最重要的是，文件筐測驗具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適應(yīng)性。 * 3.缺點(diǎn)* 首先，由于文件筐測驗實(shí)施中評價者與應(yīng)試者之間通常沒有互動的交流，所以此法難以測量應(yīng)試者口頭溝通、人際協(xié)調(diào)等方面的實(shí)際能力。* 其次，編制一個好的文件筐測驗很不容易。* 通常編制一個比較規(guī)范有效的文件筐測驗要花一個月以上的時間，費(fèi)用也比較高。* 再次，文件筐測驗的評價很難。（二）文件筐測驗的功能1.作為一種個人綜合性筆試測試，文件筐測驗是一種極好的選拔高層管理者的測評工具。2.可以考察應(yīng)試者多方面的管理能力，特別是計劃能力、分析和判斷問題的能力、給下屬布置工作并行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力等。3.

29、文件筐測驗可以考場應(yīng)試者在財務(wù)、人事、行政、市場等多方面的業(yè)務(wù)運(yùn)作能力。4.寫作能力 5.選拔和訓(xùn)練作用（三）測驗材料第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價標(biāo)準(zhǔn)（一）評分方法的確定1.十分制或百分制計分法十分制或百分制計分法是根據(jù)測評維度內(nèi)涵界定把每個評價指標(biāo)都劃分為幾個評分段，并對這幾個評分段進(jìn)行詳細(xì)的界定。然后將分?jǐn)?shù)分配到這幾個評分段中。分配方法主要采用均分法或正態(tài)分布法。2.二級判斷記分法3.行為列表法所謂行為列表法就是將特定評價指標(biāo)上的典型行為都列出來，將其分成高分行為和低分行為兩列。在實(shí)際操作時，評價者觀察被評價者的行為表現(xiàn)，然后將其和行為列表中的高分行為或低分行為相匹配，如果

30、該行為屬于高分行為的按照一定的規(guī)則加分，屬于低分行為的就減分。這種方法以關(guān)鍵行為對評分標(biāo)準(zhǔn)做出定位，各類別的定義比較明確，應(yīng)用時評價者的積極性和準(zhǔn)確性較高，評價的誤差比較少，具有很高的表面效度。但是，該法的局限在于很難完全把握住某種測評維度的所有關(guān)鍵行為。（二）評價標(biāo)準(zhǔn)的確定1.被評價者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少。2.被評價者能否隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并最終使眾人達(dá)成一致意見。3.被評價者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定他人的意見，在堅持自己正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。4.被評價者能否傾聽他人意

31、見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴。5.被評價者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力。6.被評價者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。（二）討論題目的形式1.開放式問題所謂開放式問題，是指其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考查被評價者思考問題是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解。2.兩難問題所謂兩難問題，是讓被評價者在兩種互有利弊的答案中選擇其一的問題。主要考查被評價者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等。3.多項選擇問題多項選擇問題是讓被評價者在多種備選答案中選擇其中 有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。主要考查被評價者分析問題實(shí)質(zhì)、

32、抓住問題本質(zhì)方面的能力。4.操作性問題操作性問題，是給被評價者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由評價者指定的物體來。例：給被評價者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵搭或者一座樓房的模型。主要考查被評價者的主動性、合作能力及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?.資源爭奪問題源爭奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的被評價者就有限資源進(jìn)行分配，例，讓被評價者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配?？疾楸辉u價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性。第四節(jié) 即席演講（一）演講主題的類型1.命題型命題型演

33、講主題通常將模擬情境大幅簡化成一兩句話，只給出 一個類似于命題作文的主題。如：請談?wù)勎覈尤隬TO以后，對我們政府部門工作的影響。2.發(fā)言型發(fā)言型演講主題通常會給被評價者一個大中型會議的情境，在描述了有關(guān)會議的背景后，要求被評價者在會議上進(jìn)行發(fā)言，要求發(fā)言有明確的目的性，也常常要求達(dá)到特定的效果。例：作為企業(yè)副總，要求您在安全生產(chǎn)月的動員大會上進(jìn)行發(fā)言，闡述安全生產(chǎn)的意義，調(diào)動全公司員工的積極性并做初步的策略安排這種演講主題創(chuàng)造的情境往往比較真實(shí)，背景材料也較為豐富，被評價者有一定的發(fā)揮空間，而其演講的內(nèi)容則具有較大的針對性，有利于設(shè)計和考查特定的能力素質(zhì)。3.交流型選取一個交流過程中的片段作

34、為演講的背景，模擬的情境通過簡單的背景介紹以及描述交流的前半部分來創(chuàng)造。如：使用一個面試的場景，介紹了簡單的背景后，列出面試前半部分評價者與應(yīng)聘者之間的對話，對話以評價者一個棘手的提問中斷，要求被評價者作為該應(yīng)試者回答評價者的提問。該類演講主題具有較強(qiáng)的情境性。能夠考查被評價者的應(yīng)變能力、邏輯思維能力等重要的能力素質(zhì)。4.應(yīng)急型應(yīng)急型演講主題是所有類型中最復(fù)雜也是最有效的一種。通過為被評價者提供了一個需要應(yīng)急的模擬情境，如某個突發(fā)事件。該類突發(fā)事件有一些共同的特征：首先，這些事件是突然發(fā)生的，具有很大的意外性，都發(fā)生在正常的工作程序和商業(yè)規(guī)律以外；其次，這些突發(fā)事件對組織和個人都十分關(guān)鍵，甚至

35、是決定一個組織興衰存亡的事件。這類主題的難度較大，對被評價者的要求也比較高。能測應(yīng)試者的應(yīng)變能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等關(guān)鍵能力素質(zhì)。第七章 評價中心技術(shù)一評價中心最新方法與模擬技術(shù)1.互動模擬：一對一的互動模擬測驗由一位受過培訓(xùn)的評價者與一位被評價者進(jìn)行互動。2.整體模擬：將多種模擬測驗整合到同一情境中，在公文筐測驗中提到的人物會在隨后的模擬測驗中出現(xiàn)，被評價者在整個測評過程中扮演同一角色。3.錄像的應(yīng)用；4.心理測驗量表和投射測驗；5.多種反饋渠道并用專業(yè)測評人員，自我報告，上級、下級、平級評估量表等方式6.簡化評價中心：在保留評價中心各項要素的前提下將評價中心融合到日常工作中。7.攝像

36、技術(shù)記錄被評價者行為二、評價中心的含義：評價中心法是績效模擬測試的一種更為復(fù)雜的方法，它特別適用于評價應(yīng)聘者的管理潛能。三、評價中心的優(yōu)勢與劣勢（一）評價中心的優(yōu)勢1.就技術(shù)運(yùn)用而言，評價中心具有綜合性。多種測評方法與技術(shù)，多位評價者2.就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。動態(tài)的模擬情境中3.就評價功能而言，評價中心具有預(yù)測性。與擬任工作相關(guān)的情境4.就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性多種素質(zhì)，基于工作分析5.就測評結(jié)果而言，測評中心具有高可靠性和高有效性6.就反饋結(jié)果而言，評價中心具有培訓(xùn)性（二）評價中心的劣勢1.測評費(fèi)用較高 2.操作難度大 3.仍存在誤差 4.測評內(nèi)容有限（三）評價中心實(shí)施中須注意的幾個問題1.在有限的時間內(nèi)，測評指標(biāo)不宜過多2.要選取能夠測評的指標(biāo)進(jìn)行施測。3.對于不同的資質(zhì)，選擇最適宜的情境模擬測評方式4.評價中心的設(shè)計隨評價目的的不同而不同5.在條件允許的情況下，盡量提高測評環(huán)境的仿真程度6.測評對象在各項資質(zhì)上的得分要經(jīng)過測評師討論以