公司崗位設(shè)置及薪酬福利體系草案

1、XX公司崗位設(shè)置及薪酬福利體系草案為適應(yīng)公司開展的需要，標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)定工作，建立合理、具有競爭力的薪酬體系，進(jìn)一步提高職工的積極性，現(xiàn)根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司實(shí)際情況制定本方案。一、崗位設(shè)定核崗1、崗位設(shè)定的原那么：以崗擇人，按能，人崗適配，不拘一格，注重實(shí)績。2、崗位設(shè)定的分類：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、營銷崗位和后勤崗位五類。3、所有崗位均分為三級(jí)設(shè)置。1) 管理崗位：共分為總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總監(jiān)及總工程師、部門經(jīng)理、部門副理、工程主管、工程助理、工程員八級(jí)。2) 專業(yè)技術(shù)崗位：共分為高級(jí)工程專家、工程專家、工程籌劃三級(jí)，用于研發(fā)中心的崗位設(shè)置。l高級(jí)工程專家條件：理論根底深厚、理

2、論水平高，專業(yè)技術(shù)知識(shí)豐富、研究能力強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)工作指導(dǎo)能力強(qiáng)，在相關(guān)學(xué)術(shù)、研究領(lǐng)域有很深的造詣，屬于一流人才。標(biāo)準(zhǔn)：具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱或博士研究生畢業(yè)入職滿三年，或?qū)居刑厥夥瞰I(xiàn)的職工。1 工程專家條件：理論根底深厚、理論水平較高，專業(yè)技術(shù)知識(shí)豐富、研究能力強(qiáng)，實(shí)際工作能力強(qiáng)，一定的工作經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷。標(biāo)準(zhǔn)：具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱或博士研究生畢業(yè)入職滿三年、碩士研究生畢業(yè)入職滿五年，或?qū)居刑厥夥瞰I(xiàn)的職工。2 工程籌劃條件：理論根底扎實(shí)，專業(yè)技術(shù)知識(shí)較豐富，思維敏捷、有創(chuàng)新精神，操作能力強(qiáng)。標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生入職滿一年、具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱或碩士研究生畢業(yè)入職滿三年，或?qū)居?/p>

3、特殊奉獻(xiàn)的職工。4) 生產(chǎn)崗位：共分為一級(jí)工、二級(jí)工、三級(jí)工、四級(jí)工、五級(jí)工、六級(jí)工及七級(jí)工。由生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人員崗位對(duì)照。5) 營銷崗位：附營銷崗位設(shè)置圖。由營銷中心負(fù)責(zé)人員崗位對(duì)照。6) 后勤崗位：分為一級(jí)工勤、二級(jí)工勤、三級(jí)工勤、四級(jí)工勤和五級(jí)工勤共五級(jí)。由行政部門負(fù)責(zé)崗位對(duì)照。二、薪酬體系公司為職工提供具有競爭力的薪酬體系，在籌建期，為更好激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，總體為高薪酬、低福利的原那么，以更好凸現(xiàn)薪酬的競爭力。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職工的工作能力及工作表現(xiàn)，通過制度化的考核及薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組的綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)能上能下的動(dòng)態(tài)平衡。薪酬由月薪及年終雙薪構(gòu)成。其中：月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+年功工資+補(bǔ)貼+

4、加班費(fèi)+其他標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)工資：為職工的合同工資。崗位工資：根據(jù)每位職工的任職崗位確定，為職工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。不在職工作的職工只計(jì)發(fā)崗位工資?？冃ЧべY：不同崗位的職工，績效工資基數(shù)不同，根據(jù)每季度的績效考核結(jié)果，按對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)下季度的績效工資。年功工資：每在公司效力滿一年，即在下年度增加100元年功工資，鼓勵(lì)職工長期、穩(wěn)定地為公司工作。補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼、 話費(fèi)補(bǔ)貼、餐補(bǔ)三類。加班費(fèi)：按國家規(guī)定發(fā)給的加班工資。部門經(jīng)理以上職工，由公司常務(wù)副總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理以下職工由部門經(jīng)理審批，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)

5、，每月不得超過三十六小時(shí)。在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知?規(guī)定 ，以每月工作時(shí)間為天和小時(shí)進(jìn)行折算。實(shí)行計(jì)件工資制度的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上面時(shí)間規(guī)定

6、的原那么，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。其他：不同崗位不同的計(jì)件超額獎(jiǎng)、績效考核獎(jiǎng)金或提成傭金。年終雙薪：是為表達(dá)公司對(duì)職工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份春節(jié)前根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的工資。1、管理崗：1副經(jīng)理以上包含副經(jīng)理級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為1級(jí)者，l下季度績效工資按基數(shù)的110發(fā)放；l考核結(jié)果為2級(jí)者，l下季度績效工資按基數(shù)的105發(fā)放；l考核結(jié)果為3級(jí)者，l下

7、季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為4級(jí)者，l下季度績效工資按基數(shù)的95發(fā)放；l考核結(jié)果為5級(jí)者，l下季度績效工資按基數(shù)的90發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為1級(jí)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為2級(jí)者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為 者，下年度績效工資下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。2副經(jīng)理以下級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季

8、度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的140發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的60發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度績效工資基數(shù)下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。2、專業(yè)技術(shù)崗位：此崗位用于將來研發(fā)部門的崗位設(shè)置，以保證公司的核心競爭力。也可用于對(duì)

9、公司開展有重大意義的人員和已經(jīng)對(duì)公司開展做出重大奉獻(xiàn)的人員。所有人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的110發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的90發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%

10、；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。3、營銷中心崗位：附組織結(jié)構(gòu)圖由于營銷崗位的特殊性，所以此局部的崗位設(shè)置按照實(shí)際崗位名稱設(shè)置，并根據(jù)實(shí)際情況增減。另外，營銷總監(jiān)序列中的大區(qū)經(jīng)理以下人員包含大區(qū)經(jīng)理不設(shè)置績效工資，此局部人員的績效考核結(jié)果只用于核定提成比例的系數(shù)。除此之外的營銷中心其他所有人員，績效考核的結(jié)果不僅用于考核績效工資，還用于核定提成比例的系數(shù)。1副經(jīng)理以上包含副經(jīng)理級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效

11、考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的110發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的90發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為中者，下年度績效工資下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。2副經(jīng)

12、理以下級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的140發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的60發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度績效工資基數(shù)下調(diào)10

13、%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。4、生產(chǎn)崗位：由于生產(chǎn)崗位在投產(chǎn)前期存在一定的不確定性，因此暫不按照實(shí)際崗位名稱進(jìn)行崗位設(shè)置，只設(shè)置其各崗位級(jí)別，由生產(chǎn)部門在產(chǎn)過程中，根據(jù)實(shí)際情況負(fù)責(zé)崗位對(duì)照。并且，根據(jù)前期產(chǎn)量不穩(wěn)定的情況下、將來產(chǎn)量根本穩(wěn)定和產(chǎn)能飽和三種情況制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。另外，針對(duì)生產(chǎn)可能存在職工一人多能的情況，設(shè)置技能工資，以便對(duì)職工一人從事多個(gè)崗位工作的情況下計(jì)算其薪資。在工歇期，只發(fā)崗位工資和技能工資。1一級(jí)工，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行

14、績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的110發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的90發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為中者，下年度績效工資下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級(jí)崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務(wù)，待崗培訓(xùn)。2

15、一級(jí)工以下級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的140發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的60發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，立即開始執(zhí)行績效工資基

16、數(shù)下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，立即與之解除勞動(dòng)合同關(guān)系。5、后勤人員：由于后勤崗位設(shè)置比較繁雜，包括采購、庫管、司機(jī)、保潔、保安、食堂、宿舍管理等多種崗位，因此暫時(shí)按照五個(gè)級(jí)別的工勤崗位設(shè)置，在實(shí)際工作當(dāng)中，由人力資源部門協(xié)助行政部進(jìn)行崗位對(duì)照和設(shè)置。所有級(jí)別人員，崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的60%，不同的崗位工資，對(duì)應(yīng)與之匹配的績效工資。以季度為單位進(jìn)行績效考核，績效工資獎(jiǎng)懲只在考核期的下季度有效: l考核結(jié)果為優(yōu)者，l下季度績效工資按基數(shù)的140發(fā)放；l考核結(jié)果為良者，l下季度績效工資按基數(shù)的120發(fā)放；l考核結(jié)果為中者，l下季度績效工資按基數(shù)的100發(fā)放；l

17、考核結(jié)果為可者，l下季度績效工資按基數(shù)的80發(fā)放；l考核結(jié)果為差者，l下季度績效工資按基數(shù)的60發(fā)放。當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級(jí)績效工資；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為可者，立即開始執(zhí)行績效工資基數(shù)下調(diào)10%；當(dāng)年度累計(jì)兩次考核為差者，立即與之解除勞動(dòng)合同關(guān)系。所有崗位的試用期薪資均按本崗位第三級(jí)崗位薪資下調(diào)30%執(zhí)行。所有崗位人員，工作每滿一年，在崗位沒有升遷的情況下，經(jīng)本部門申請(qǐng)，人力資源部門審核，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，可晉升一級(jí)崗位工資。三、福利制度公司鼓勵(lì)職工長期效勞于公司，公司將根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查情況及職工業(yè)績表現(xiàn)，提供具有市場(chǎng)競爭性的

18、福利方案。公司的福利方案包括保險(xiǎn)方案、期權(quán)方案以及從提供根本需求到個(gè)人前程開展,更重要的是在人生緊要關(guān)頭提供保障與平安。希望在此良好的福利制度下,職工將無后顧之憂,全心全意發(fā)揮所能,開辟個(gè)人事業(yè)前程。 以下為公司所提供的福利制度的簡介,除了特別聲明的之外，本局部描述的福利方案是公司提供的，公司保存適時(shí)更改、修訂、終止、刪除或增加福利內(nèi)容的權(quán)力。當(dāng)有任何變化發(fā)生時(shí)，新的方案將會(huì)取代現(xiàn)有方案。 1、法定節(jié)假日 公司將比照中國國家公布的法定休假日為準(zhǔn)那么，目前法定假日為： 元旦 一天 春節(jié) 三天 五一 三天 十一 三天 2、病假與醫(yī)療期假期間如適逢公休日、法定假日計(jì)入假期；不得分拆使用，不得與其它假

19、期累積使用。 職工每季度可享受帶薪病假3天，半薪病假3天共計(jì)6天不可累計(jì)至下季度使用，每年1月1日至12月31日共計(jì)24天，任何超過24天的病假按醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定扣薪。無論全薪還是半薪病假，均只計(jì)發(fā)根本工資，補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 病假職工須提供縣級(jí)以上醫(yī)院二甲以上醫(yī)院的病假條或醫(yī)療證明，作為認(rèn)定病假的必要條件。 職工需在病假的第一天通知其部門主管，如在24小時(shí)內(nèi)未能通知，那么按曠工處理。特殊情況除外。 職工病愈返崗的當(dāng)日須填寫?職工請(qǐng)假單?，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后交行政部部存檔。 醫(yī)療期職工病假超過24天，那么視作進(jìn)入醫(yī)療期，醫(yī)療期的最長期限和薪資的計(jì)算將根據(jù)職工在公司的效勞年限，具體規(guī)定如下未規(guī)定局部參照國家法律、法規(guī)： 效勞年限規(guī)定醫(yī)療期假期薪資少于1年大于等于1年但少于5年不超過1個(gè)月工資總額的50大于等于5年但少于10年不超過3個(gè)月工資總額的60大于等于10年不超過6個(gè)月工資總額的703、婚假 假期間如適逢公休日、法定假日計(jì)入假期；不得分拆使用，不得與其它假期累積使用。職工在參加公司后登記