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1、人力資源規(guī)劃報(bào)告20 xx年X月目錄目錄第一章: 人 力 資 源 需 求 3第一節(jié):公司發(fā)展對(duì)人力資源總體的要求 3第 二 節(jié) : 2000-2003 年 公 司 人 員 構(gòu) 成 比 例 變 化 情 況 3第二章: 人 力 資 源 規(guī) 劃 戰(zhàn) 略 原 則 5第三章: 人 力 資 源 規(guī) 劃 戰(zhàn) 略 框 架 及 構(gòu) 思 6第一章人力資源需求第一節(jié)公司發(fā)展對(duì)人力資源總體的需求結(jié)合公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)狀況,HR部門對(duì)公司發(fā)展所需的人員數(shù)量進(jìn)行了詳細(xì)的分析, 通過(guò)分析發(fā)現(xiàn):從2000年到2003年,人員數(shù)量增長(zhǎng)2.33倍,人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量為12612 人,其中職員崗增長(zhǎng)8198人具體數(shù)值如表1.1表1.1人
2、員需求預(yù)測(cè)(2000 2003)一人數(shù)一一年份2000200120022003工人4756634384759310職員47626760945012960第二節(jié)2000 2003年公司人員比例變化情況表1.2 2000 2003人員比例變動(dòng)人員比例.年份2000 年2003 年中高層干部5%5%技術(shù)人員21%26%市場(chǎng)銷售人員15%15%售后服務(wù)人員28%28%職能支持人員36%31%由表1.2可知,技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%h升到26% 將會(huì)是我們的招聘重點(diǎn)第三節(jié)2000 2003年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求表1.3 2000 2003年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求部門年 份2
3、000 年2003 年消費(fèi)IT30%32%企業(yè)IT41%36%信息運(yùn)營(yíng)2%4%手持IA4%5%部件/OEM23%19%IT服務(wù)0%4%從表1.3分析得出:(1) IT服務(wù)、信息運(yùn)營(yíng)、手持IA三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長(zhǎng)幅度最高。尤其是 IT服 務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零,但外界人才市場(chǎng)上的資源有限;(2) 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間,尤其是新興業(yè)務(wù)之間,對(duì)人員要求的差異性很大;以上原因?qū)θ藛T招聘帶來(lái)極大挑戰(zhàn)。第四節(jié)2000 2003年各層管理人員變化趨勢(shì)表1.4 2000 2003年各層管理人員變化趨勢(shì)層茲.年份2000 年2003 年高層管理者33>33中層管理者194586基層管理者4691416如表1
4、.4所示,干部總數(shù)增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右第二章 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu),明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程。2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位,得出人崗匹配的方法。3提出明確的EVP(員工價(jià)值承諾),并對(duì)外進(jìn)行宣傳。4 完善以前的招聘流程,并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略。5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度。6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路,并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系。7 建立干部能上能下的機(jī)制,為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)。第三章 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略框架及措施第一節(jié)
5、根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu),明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程(1)原因 高層管理者對(duì)人力資源理論理解不深。 部分管理者不能認(rèn)識(shí)到人力資源職責(zé)是他們的前三位職責(zé)之一。(2)策略 明確各層級(jí)(董事會(huì)、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者)和各責(zé)任部門(人力資源部、 業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單位和職能部門)的HR管理職責(zé)。 明確制定出HR管理流程。( 3 )推進(jìn)計(jì)劃 2001年上半年完成HR管理職責(zé)的界定。 2001年下半年完成HR管理流程的制定。 2002-2003 年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行。第二節(jié) 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位,得出人崗匹配的方法( 1 )原因 多達(dá) 11 層的匯報(bào)層級(jí),降低我們追求目標(biāo)的效率和速度。 公司缺乏組織
6、、崗位設(shè)計(jì)的方法。( 2)策略 與HEWITT合作,制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法,并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 得出崗位設(shè)置的方法,指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)置。 得到人崗匹配的評(píng)價(jià)方法,優(yōu)化人崗匹配。3)推進(jìn)計(jì)劃 2001 年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法, 并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì),后續(xù)不斷完善 2001 年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評(píng)價(jià)辦法的方法,并進(jìn)行初步試點(diǎn) ,2002年進(jìn) 行大面積推廣。第三節(jié) 提出明確的EVP(員工價(jià)值承諾),并對(duì)外進(jìn)行宣傳(1)原因 公司不夠開(kāi)放的文化。 強(qiáng)烈的父母式管理風(fēng)格。 沒(méi)有明確的員工價(jià)值承諾。(2)策略 提出明確的EVP(員工價(jià)值承諾);如:針對(duì)高層管理人員,提出“您將體會(huì)
7、到駕 駛中國(guó)一流航空母艦的樂(lè)趣” 。 用營(yíng)銷的手段對(duì)外宣傳聯(lián)想的人才品牌,如:大型活動(dòng)、媒體宣傳、建立專門的 人才。 完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化。增加文化多元性,接受外來(lái)人員直接做我們的中高層管理 者;首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受,然后強(qiáng)調(diào)對(duì)事負(fù)責(zé),倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格。( 3 )推進(jìn)計(jì)劃01年提出明確的EVP并進(jìn)行宣傳。01 年開(kāi)展成人式管理風(fēng)格的培訓(xùn)第四節(jié) 完善以前的招聘流程,并制定針對(duì)中咼層管理者和咼級(jí)技術(shù)人員的招聘策略確定人才特征確定人才市場(chǎng)培育市場(chǎng)招聘人才說(shuō)明清晰描述適應(yīng) 業(yè)務(wù)、崗位特 點(diǎn)的各類人才 特征1分析人才市場(chǎng) 資源狀況、變 化趨勢(shì)、行業(yè) 薪酬水平等, 跟蹤、鎖定所 需人才資源1、以市場(chǎng)營(yíng)銷
8、手 段加強(qiáng)人才品牌宣 傳2、以多種方式開(kāi) 展與重點(diǎn)院校的合 作,培育高校市場(chǎng)3、對(duì)重點(diǎn)對(duì)象以 溝通、聯(lián)絡(luò)等手段 培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對(duì)招 聘需求的薪酬設(shè) 計(jì)、崗位設(shè)計(jì)等 基礎(chǔ)工作2、通過(guò)不同渠 道實(shí)施招聘過(guò)程HR部門角色1、方法指導(dǎo) '2、人才特征描述市場(chǎng)分析牽頭規(guī)劃方案 并實(shí)施1、牽頭規(guī)劃方 案并實(shí)施2、對(duì)是否錄用 的否決權(quán)業(yè)務(wù)部門角色,針對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實(shí)施配合規(guī)劃實(shí)施圖3.1人才招聘流程改進(jìn)人才招聘流程,實(shí)施招聘流程的四步措施:(1) 首先通過(guò)清晰的崗位描述,制定需要的符合崗位的人才特征;(2) 對(duì)人才市場(chǎng)資源狀況、變化趨勢(shì)和行業(yè)薪酬水平等進(jìn)行
9、詳細(xì)的市場(chǎng)分析,由此鎖定所需的人才資源;(3) 加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的培育,主要采取三種手段:以市場(chǎng)營(yíng)銷手段加強(qiáng)人才品牌 宣傳;以多種方式開(kāi)展與重點(diǎn)院校的合作;和重點(diǎn)對(duì)象培養(yǎng)關(guān)系。(4) 完善針對(duì)招聘需求的薪酬設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)等信息,并通過(guò)不同的手段實(shí)施招 聘活動(dòng)。第五節(jié)針對(duì)中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略(1)原因到2003年,中高層干部將激增至619名左右,干部需求巨大(2)策略嘗試引進(jìn) 1-3 名具有名具有國(guó)際化公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才。 中層管理人員以部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔(8: 2)。 高級(jí)技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國(guó)際級(jí)技術(shù)專 家合作,從而加速公司技術(shù)人員水
10、平的提升。 加大與重點(diǎn)院校的合作(聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、代培、獎(jiǎng)學(xué)金、方案中心) ,全方位引進(jìn) 技術(shù)人才。( 3)推進(jìn)計(jì)劃 各項(xiàng)招聘措施在三年中全面推進(jìn)。第六節(jié) 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度( 1 )原因薪酬體系單一、不靈活,不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)不同的激勵(lì)特征;與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,缺乏 競(jìng)爭(zhēng)力。( 2)策略 分析市場(chǎng)各類人才的薪資標(biāo)準(zhǔn),制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平(50%勺分位線以上)。 開(kāi)發(fā)非現(xiàn)金的針對(duì)不同人員層次的公司福利體系(住房基金等) 。 掌握各種薪酬工具的特點(diǎn)(如期權(quán)、獎(jiǎng)金、基本工資等) ,以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需 求。 與業(yè)務(wù)部門配合,針對(duì)一些新業(yè)務(wù)(如 IT服務(wù))及新業(yè)務(wù)手段(如兼并)制定 靈
11、活的薪酬制度。( 3)推進(jìn)計(jì)劃01年作不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系, 02年作不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系和福利體系第七節(jié) 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路, 并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系(1)原因員工多渠道發(fā)展通道剛剛起步,培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng),培訓(xùn)能力不夠。(2)策略建立中高層干部能力發(fā)展道路。建立多渠道的員工個(gè)人發(fā)展道路。 建立中高級(jí)干部的輪崗機(jī)制。 建立與設(shè)定的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的培訓(xùn)體系。(3)推進(jìn)計(jì)劃2001 年完成對(duì)助總以上干部的能力盤點(diǎn),并初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案; 02 年建 立干部能力發(fā)展中心和干部工作調(diào)配體系(含輪崗) 。2001 年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱發(fā)展體系, 02 年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 及與此項(xiàng)匹配的培訓(xùn)體系。第八節(jié) 建立干部能上能下的機(jī)制,為員工發(fā)展創(chuàng)造空間(1)原因不合格的干部對(duì)公司有很大影響。缺乏干部能上能下的氛圍和機(jī)制。 目前雖有意識(shí),但缺少制度性方法。(2)策略開(kāi)發(fā)與干部勝任
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