人力資源開發(fā)與管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2017年上半年課程考試大作業(yè)考試科目:人力資源開發(fā)與管理一、大作業(yè)題目（內(nèi)容）：1、企業(yè)培訓(xùn)體系存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究以某公司為例摘要培訓(xùn)為提高員工基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)理論素養(yǎng)方面發(fā)揮了很大作用,從而為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多更大的工作效率。而培訓(xùn)制度就是相對(duì)于專業(yè)技能培訓(xùn)而言制定的一系列培訓(xùn)理念、方案。目前,我國(guó)企業(yè)在職工培訓(xùn)中仍然存在著一些問(wèn)題，應(yīng)采取多方面措施，完善培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)效果。本文以杭州化纖（集團(tuán)）公司為例，對(duì)在職員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)其培訓(xùn)的問(wèn)題和漏洞提出相應(yīng)的對(duì)策，得出結(jié)論，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資，同時(shí)

2、說(shuō)明對(duì)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐具有積極作用。關(guān)鍵詞在職培訓(xùn)/培訓(xùn)制度/原因/對(duì)策隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視,甚至成為企業(yè)發(fā)展壯大、吸引優(yōu)秀人才的決定性因素之一。目前,無(wú)論單位，首先實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作的單位,面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn),機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存,對(duì)于高素質(zhì)公司員工隊(duì)伍的需求也更為迫切。在這種情況下,公司員工培訓(xùn)制度的建立與完善必須提到相當(dāng)重要的地位。但是，目前一些企業(yè)，隨著發(fā)展規(guī)模的不斷壯大，一些問(wèn)題卻日益突出，特別是員工的培訓(xùn)工作，卻越來(lái)越不受到重視，甚至被認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間和金錢，把員工當(dāng)作機(jī)器一樣簡(jiǎn)單地勞作。一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題以杭州化纖（集團(tuán)）公司為例。杭

3、州化纖（集團(tuán)）公司成立于1992年，現(xiàn)有資產(chǎn)13億元公司主要生產(chǎn)粘膠人造絲。錦綸長(zhǎng)絲，生產(chǎn)能力萬(wàn)噸.公司有6只產(chǎn)品分別獲得省優(yōu).部?jī)?yōu).國(guó)優(yōu)銀質(zhì)獎(jiǎng)，產(chǎn)品質(zhì)量名列全國(guó)同行前茅，1997年企業(yè)通過(guò)ISO9002質(zhì)量認(rèn)證。藍(lán)孔雀牌商標(biāo)是浙江省的著名商標(biāo)，在國(guó)際市場(chǎng)上有一定聲譽(yù)95年被評(píng)為全國(guó)優(yōu)秀國(guó)有企業(yè)500強(qiáng)，96年被浙江省批準(zhǔn)為''五個(gè)一批''重點(diǎn)企業(yè)，是省市管理先進(jìn)企業(yè)和級(jí)資信企業(yè).杭州化纖(集團(tuán))公司愿為中國(guó)的化纖事業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)，并愿在更廣泛的領(lǐng)域，與有同樣抱負(fù)的投資者有更多的交流和合作。作為一家大型國(guó)有企業(yè)，卻存在以下一些問(wèn)題（一）對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)對(duì)于

4、員工培訓(xùn)的作用，有人持否定態(tài)度，認(rèn)為培培訓(xùn)無(wú)用論有兩種，一種是直接無(wú)用論，即認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；另外一種是間接無(wú)用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識(shí)技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干，對(duì)企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，不是對(duì)培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒(méi)有足夠的投入。據(jù)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投入；20%左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)年人均僅10元30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)人力

5、資本的投資。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度，通過(guò)開展員工培訓(xùn)來(lái)使企業(yè)保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭。顯然我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的。（二）培訓(xùn)缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須有計(jì)劃性和針對(duì)性。培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須有計(jì)劃性和針對(duì)性。但目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，主要表現(xiàn)在：（1）培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；（2）長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計(jì)效果；（3）培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位；（4）企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員

6、工參與培訓(xùn)的積極性低。（三）培訓(xùn)方法和技術(shù)落后我國(guó)企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時(shí)往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國(guó)企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測(cè)”的三段模式，由企業(yè)請(qǐng)進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過(guò)現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國(guó)有企業(yè)更是鳳毛麟角。二、分析造成這些問(wèn)題的原因當(dāng)然，不同的單位，根據(jù)其企業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)，形成的原因也各不相同，這里就杭州化纖（集團(tuán)）公司為例，總結(jié)一下幾點(diǎn)原因。（一） 思想觀念陳舊，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制匱乏選拔機(jī)制不

7、合理，造成大家論資排輩，普遍存在“干好干壞一個(gè)樣”“論資排輩”“人員能進(jìn)不能出”的大鍋飯。只要沒(méi)犯大錯(cuò)，碌碌無(wú)為也能拿工資，并且隨著年齡增長(zhǎng)，工資也在增長(zhǎng)。缺乏比學(xué)趕幫超的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，氣氛沉悶，團(tuán)隊(duì)缺乏活力。造成一些大學(xué)招進(jìn)來(lái)的人才逐漸在歲月的打磨下，失去激情，安于現(xiàn)狀，過(guò)一天和尚撞一天鐘。（二） 裙帶關(guān)系復(fù)雜，難以建立公平公正忽視員工的性別、年齡、職位等級(jí)、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征，沒(méi)有人盡其才，而是看誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)有關(guān)系，上面有人，然后就發(fā)的工資多，造成一些有才華，有才干的大學(xué)生，研究生等人才的流失。甚至一些領(lǐng)導(dǎo)，為了個(gè)人的升遷，不顧單位未來(lái)的發(fā)展前景，只顧自己“在位”時(shí)候的業(yè)績(jī)，厚此薄彼，單位

8、內(nèi)部矛盾激化?；镜墓焦找嫦麥p，人心慢慢不穩(wěn)，造成了企業(yè)員工“各人自掃門前雪”，不顧及單位的利益，越來(lái)越狹隘，單位效益每況愈下。（三） 考核工作形式化考核工作存在局限性，考核結(jié)果不佳。對(duì)于一些員工，明知其業(yè)務(wù)知識(shí)，工作態(tài)度差，但是因?yàn)槠溆杏H戚在領(lǐng)導(dǎo)層，便不敢作出相應(yīng)的懲罰。于是，產(chǎn)生一些選擇性考核，造成一些積極性強(qiáng)，工作能力強(qiáng)的員工很難很快地脫穎而出，造成了單位人力資源的浪費(fèi)。三、解決員工培訓(xùn)不足的方法和對(duì)策通過(guò)以上分析，結(jié)合國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)際，筆者認(rèn)為，要解決國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題，需從以下幾個(gè)方面入手：（一） 合理建立培訓(xùn)制度在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與，因?yàn)?/p>

9、在這一個(gè)階段已經(jīng)涉及到可操作層次，這就要求參加會(huì)議人員的整體文化素質(zhì)和日常工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富。在有限的時(shí)間，有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益訴求，又要實(shí)現(xiàn)基層員工的美好憧憬，同時(shí)，還要保證其制度的可操作性。所以制度制定者任務(wù)很艱巨。蛋糕就這么大要保證每個(gè)人都能分到心目中符合自己的那一塊蛋糕確實(shí)有難度。所以在公司制度出來(lái)前要先把公司的組織架構(gòu)建立起來(lái)，同時(shí)也要把崗位責(zé)任書制定出來(lái)，讓每個(gè)員工明確自身的工作職責(zé)和各自的權(quán)限。（二）要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)企業(yè)的教育培訓(xùn)不僅僅是一種技術(shù)教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理水平的重要體現(xiàn)。通過(guò)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，可以大大激發(fā)員工為公司發(fā)展的熱

10、情和潛力。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)勞動(dòng)者智力發(fā)展的同時(shí)，和其他投資一樣是有回報(bào)的，而且回報(bào)更高、更為重要。（三）對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過(guò)各種培訓(xùn)手段縮小這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個(gè)環(huán)節(jié)：（1）組織需求分析；（2）崗位需求分析；（3）員工個(gè)人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇提供了全面依據(jù)。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培

11、訓(xùn)的過(guò)程中，制定周密的員工培訓(xùn)計(jì)劃，是完成培訓(xùn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。企業(yè)在制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾個(gè)方面的工作：（1）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向；（2）企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。（3）培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合；（4）短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)該互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)要相互協(xié)調(diào)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要；（5）培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的量化基礎(chǔ)上。（四）采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)

12、人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。通過(guò)改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來(lái)提高培訓(xùn)效率，增加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感。（四） 加強(qiáng)管理，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)和考核制度要建立科學(xué)的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發(fā)人的良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。第一，將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視，自覺(jué)自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第二，根據(jù)培訓(xùn)的效果，對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望能盡早將

13、所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，使他們?cè)谝欢ǖ墓芾韻徫话l(fā)揮所長(zhǎng)，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評(píng)聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)的這一原則，讓對(duì)企業(yè)有用的技術(shù)管理人員能學(xué)以致用。應(yīng)該看到，培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)，嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的必要手段，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性是培訓(xùn)中最難的事。企業(yè)必須把培訓(xùn)考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級(jí)、使用、職稱評(píng)定等勞動(dòng)人事工作密切結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。企業(yè)可以通過(guò)制定規(guī)章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業(yè)培訓(xùn)的深遠(yuǎn)意義，讓他們認(rèn)識(shí)到自己所學(xué)的技能對(duì)國(guó)家、對(duì)企業(yè)以及對(duì)個(gè)人未來(lái)的工作、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面具有重要意義，從而提高員工的學(xué)習(xí)積極性【參考文獻(xiàn)】1郭海霞.淺析南京S學(xué)院培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及其對(duì)策J.科技信息.2009年32期2黨德洲.對(duì)普通高校體育教師培訓(xùn)個(gè)體需求的研究J.體育世界(學(xué)術(shù)版).2006年04期3姜銳