月二級人力資源管理師理論實操真題含答案

1、2013年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論（略）與知識部分第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26、下列勞動力需求曲線中，（ ）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。27、（ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律 B、憲法 C、國務(wù)院勞動行政法規(guī) D、勞動規(guī)章28、PDCA循環(huán)包括執(zhí)行；處理；檢查；計劃。排序正確的是（ ）。A、 B、 C、 D、29、（ ）是指當(dāng)對一個人某些特征形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推

2、論其他方面的特性。A、光環(huán)效應(yīng) B、投射效應(yīng) C、首因效應(yīng) D、刻板印象30、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確是（ ）。A、任何一種激勵方法都不是萬能的 B、對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間 D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ）。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化 B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化 D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化32、靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（ ）等方面的問題。A、行為規(guī)范 B、組織體制 C、信息控制 D、部門結(jié)構(gòu)33、（ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起

3、。A、獨立型 B、模擬分權(quán)制 C、依托型 D、多維立體制34、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（ ）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制 B、咨詢機構(gòu) C、超事業(yè)部制 D、事業(yè)部制35、（ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 D、內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：互動階段；擬定目標(biāo)階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ ）。A、 B、 C、 D、37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（ ）。A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B、計

4、劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（ ）。A、人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行 B、要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性 D、人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、（ ）依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預(yù)測。A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法40、下列關(guān)于人力資源

5、預(yù)測方法的說法，不正確的是（ ）。A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個 B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 D、經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用41、（ ）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性 B、考核性 C、開發(fā)性 D、診斷性42、（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化43、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是（ ）。A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問卷技術(shù)44、對員工的學(xué)習(xí)能力進

6、行測評，最簡單有效地方式是（ ）。A、面試 B、情景測驗 C、智力測驗 D、心理測驗45、（ ）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。A、要素分析法 B、曲線分析法 C、綜合分析法 D、崗位分析法46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（ ）。A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問題。A、壓力性 B、知識性 C、思維性 D、經(jīng)驗性48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（ ）。A、需要組建決策團隊 B、由不同背景的人進行評價C、增強了招聘的主觀決策性 D、需要利用運籌學(xué)原理4

7、9、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。A、5個 B、10個 C、30個 D、40個50、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。A、分散 B、邊實踐邊學(xué)習(xí) C、集中 D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ）。A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ ）。A、組建管理團隊 B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感 D、提高中層管理人員的管理能力53、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)

8、不包括（ ）。A、提高其經(jīng)驗、知識和技能 B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人 D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的。A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能55、企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（ ）。A、建設(shè)性評估是非正式評估 B、建設(shè)性評估是主觀性評估C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留 D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進步56、對培訓(xùn)效果進行行為評估的方法不包括（ ）。A、任務(wù)項目法 B、問卷調(diào)查法 C、筆試法 D、行為觀察法57、員工培訓(xùn)的認(rèn)知

9、成果是（ ）的主要對象和內(nèi)容。A、學(xué)習(xí)評估 B、反應(yīng)評估 C、結(jié)果評估 D、行為評估58、（ ）更適用于調(diào)查面廣，以封閉式問題為主的調(diào)查。A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法59、勞動定額法屬于（ ）績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型60、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（ ）。A、是一種定量化考評方法 B、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C、可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn) D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法61、（ ）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A

10、、實務(wù)作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗62、對于科技人員進行績效考評，主要考評（ ）方面的指標(biāo)。A、個人績效 B、人員素質(zhì) C、工作流程 D、工作過程和成果63、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型64、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工（ ）的激勵。A、目標(biāo) B、行為 C、心理 D、學(xué)習(xí)65、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（ ）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)的建立 B、新型激勵機制的構(gòu)建 C、KPI指標(biāo)的提取 D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、在績效評價中最常采用的評價方式是（ ）。A、客戶評價 B、自我評價 C、上級評價 D、同級評

11、價67、（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A、行為特征 B、勝任特征 C、心理特征 D、業(yè)績特征68、（ ）所得到的的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（ ）點處的的薪酬水平。A、15% B、25% C、50% D、75%70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分 B、崗級的劃分 C、職系的劃分 D、崗等的劃分71、（ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪工資制 B、薪點工資制 C、一崗多薪工資制 D、提成工

12、資制72、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（ ）。A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資 B、注重團體績效差異的確定C、計件工資制是一種主要形式 D、提成制是一種典型形式73、（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ）。A、5% B、15% C、50% D、75%76、人力資源和社會保

13、障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15日 B、30日 C、45日 D、60日77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（ ）。A、雇員是被派遣的勞動者 B、是一種組合勞動關(guān)系C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一 D、雇主是勞務(wù)派遣單位78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）。A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ）。A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B、平均工資的增長低于人均GDP的增長C、在工資的調(diào)控上由總量控制向

14、水平控制轉(zhuǎn)變 D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包括（ ）。A、就業(yè)狀況 B、經(jīng)濟總量 C、物價水平 D、勞動力供求關(guān)系81、企業(yè)制定（ ）的目的是：及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B、重大事故隱患處理制度 C、安全生產(chǎn)檢查制度 D、傷亡事故報告和處理制度82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點不包括（ ）。A、重大事故隱患分類 B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（

15、 ）。A、群眾性 B、合議性 C、自治性 D、非強制性84、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（ ）。A、1個月 B、半年 C、3個月 D、1年85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A、5日 B、10日 C、15日 D、30日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。）86、勞動資源稀缺性的屬性包括（ ）。A、具有普遍性 B、僅存在于市場經(jīng)濟中 C、是一種相對的稀缺性 D、僅存在于當(dāng)前社會 E、可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性87、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ）。A、平等就業(yè)權(quán) B、勞動報酬權(quán) C、休息休假權(quán) D、自由擇業(yè)權(quán) E、職業(yè)

16、培訓(xùn)權(quán)88、滿足安全需要的行為可以是（ ）。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 B、比競爭者更出色 C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D、免受疾病和殘疾的威脅 E、避免受到傷害或處于危險的環(huán)境89、人力資源的一般特點包括（ ）。A、時間性 B、消費性 C、地域性 D、創(chuàng)造性 E、主觀能動性90、某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ）。A、應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 B、要求別人給予何種配合和服務(wù) C、如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D、應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E、內(nèi)部環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ）。A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B、實現(xiàn)組織管理的

17、系統(tǒng)化 C、解決部門內(nèi)部的分工問題D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向 E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行92、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標(biāo)組成。A、晉升時間 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升職位 E、晉升人數(shù)93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。A、企業(yè)目標(biāo) B、人員需要 C、工作條件 D、工資水平 E、內(nèi)部人員分布情況94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（ ）。A、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E、灰色預(yù)測模型僅能對含

18、有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測95、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）。A、替休 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E、輪換96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ）。A、標(biāo)準(zhǔn) B、標(biāo)度 C、標(biāo)記 D、數(shù)據(jù) E、模型97、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ ）。A、文書能力 B、運動能力 C、操作能力 D、學(xué)習(xí)能力 E、機械能力98、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（ ）。A、集中趨勢分析 B、崗位分析 C、離散趨勢分析 D、因素分析 E、文字分析99、（ ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史100、下列

19、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ）。A、它有效地運用密集性群體討論的方式 B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C、它可以用于選拔員工，也可以進行培訓(xùn)診斷 D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E、考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見101、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（ ）。A、評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性 B、面試場地的布置要肅穆給人以壓力感 C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)D、設(shè)計評分表的重點是確定測評能力指標(biāo) E、被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（ ）等因素的影響。A、教師 B、時間 C、教材 D、課程 E、教案103、一

20、般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ ）。A、聘請專職的培訓(xùn)師 B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 C、從高校畢業(yè)生中進行招聘D、從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師 E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104、培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（ ）。A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、培訓(xùn)環(huán)境 C、培訓(xùn)活動的參與狀況 D、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員 E、培訓(xùn)進度與中間效果105、對培訓(xùn)效果進行正式評估的優(yōu)點包括（ ）。A、不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力 B、使得評估結(jié)論更具有說服力 C、簡便易行不需投入過多成本D、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，客觀性較強 E、可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題106、對新的培訓(xùn)方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（ ）

21、。A、課程組織 B、培訓(xùn)教材 C、教學(xué)人員 D、課程設(shè)計 E、應(yīng)用效果107、一般來說，進行員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。A、勞動效率 B、直接成本 C、專利項數(shù) D、間接成本 E、質(zhì)量要求108、從考評的性質(zhì)和特點看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法的特點是（ ）。A、考評有客觀依據(jù) B、缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) C、可以用于考評團隊績效D、受考評者主觀因素的制約和影響 E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績效109、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。A、是一種目標(biāo)管理方法 B、可有效提高工作效率 C、將PDCA周期壓縮至一周時間D、可提高工作有效性和及時性 E、是一種靜態(tài)、固化的績

22、效考評方法110、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強 B、評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D、評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E、為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價111、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（ ）。A、量表中沒有絕對零點 B、采用的統(tǒng)計方法較為單一 C、是測量水平最高的量表D、測量結(jié)果可以進行四則運算 E、測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)112、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（ ）的原則。A、增值產(chǎn)出 B、組織優(yōu)化 C、結(jié)果優(yōu)先 D、設(shè)定權(quán)重 E、客戶導(dǎo)向113、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（ ）。A、心理素質(zhì) B、服務(wù)態(tài)度 C、成本收益 D、

23、服務(wù)質(zhì)量 E、工作數(shù)量114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、勞動強度 D、薪酬水平 E、在崗人數(shù)115、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）。A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ ）。A、職責(zé)范圍 B、薪酬水平 C、勞動強度 D、責(zé)任大小 E、在崗人數(shù)117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。A、員工招聘會 B、員

24、工手冊 C、員工座談會 D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站 E、工資滿意度調(diào)查118、工資調(diào)整的具體類型包括（ ）。A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、隨機性調(diào)整 D、效益性調(diào)整 E、考核性調(diào)整119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ）。A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) B、未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù) C、未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D、未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)120、勞務(wù)派遣的主體有（ ）。A、用工單位 B、政府 C、勞務(wù)派遣單位 D、工會 E、被派遣勞動者121、被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ）。A、提供工作崗位 B、進行勞動安全衛(wèi)生教育 C

25、、進行勞動組織和監(jiān)督管理D、支付工資、繳納社會保險費 E、提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ）的關(guān)系。A、“兩低于”原則 B、企業(yè)員工總數(shù) C、企業(yè)經(jīng)濟效益 D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu) E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ）。A、安全第一 B、預(yù)防為主 C、以人為本 D、防治結(jié)合 E、獎懲結(jié)合124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（ ）。A、勞動合同爭議 B、勞務(wù)派遣爭議 C、集體合同爭議 D、權(quán)利爭議 E、利益爭議125、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)

26、構(gòu)包括（ ）。A、分析確定勞動爭議的標(biāo)的B、分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足已造成一定的危害E、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系卷冊三：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。（16分）3.采用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56

27、分)1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進行人力資源需求預(yù)測？（10分）(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8分）2. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總

28、成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處，根據(jù)公司市場部預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著提高，年平均增長16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計劃？（18分）3、2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團隊進軍A市，準(zhǔn)備在短時間內(nèi)使第一家五星級酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。

29、安德魯感覺工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動合同簽訂、社會保險登記與繳納、個稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級酒店正式營業(yè)，酒店的經(jīng)營團隊就遇到一個管理難題，即如何管理好這種龐大的被派遣員工隊伍。請結(jié)合我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團隊?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手，管理好這支員工隊伍。（18分）2013年11月 基礎(chǔ)知識單選26-30： C B A A D 31-35： D C D B B 36-40： B A A C D 41-45： D A C D D 46-50：

30、 C A C B A 51-55： A B D C C 56-60： C A B B D 61-65： A D C B C 66-70： C B C D C 71-75： B B A C B 76-80： A C A B B 81-85： D A B D A 多選86：ACE 87：AD 88：ACDE 89：ABDE 90：ABD91：AD 92：ABC 93：ABE 94：AD 95：BCD96：ABC 97：ACE 98：ACD 99：ABD 100：AE101：ACDE 102：ACDE 103：ABCD 104：ABCDE 105：BDE106：ABDE 107：BD 108：BDE

31、 109：ABD 110：ABE111：CDE 112：暫無 113：BD 114：ABC 115：ABCDE116：ACD 117：DE 118：ABDE 119：BCD 120：ACE121：CE 122：ABCE 123：ABC 124：DE 125：BCDE技 能 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）答：1收集必要的資料2組織強有力的測評小組必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。3測評方案的制定 (1)確定被測

32、評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn),這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn),測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測評方法,人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本。2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。（16分）3.采用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)答：問卷調(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳

33、細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進行初步篩選。第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、 綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）第一題，答:

34、1、人員需求預(yù)測的定性和定量方法有：（10分）（1）定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。2、預(yù)測明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8分）具體做法如下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1；(2) 專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60

35、15;(16)=10(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。第二題： 答：制定薪酬計劃的工作程序如下：1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90點處、75點處，還是50點處、25點處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。表524是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點處的市場薪酬水平。5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前