電梯維保部績效考核

1、重慶*電梯有限公司維保部績效考核管理辦法目 錄第一篇 管理辦法1第一章總則1第二章考核的對象、維度和周期2第三章考核要素設立的原則4第四章考核的方針、程序6第五章考核的維度評定7第六章部門考核11第七章申訴及其處理12第八章附 則14第二篇 實施細則15第九章員工考核15第十章考核評分表填表說明28第三篇 附件30附件1：周邊績效考核指標評定表30附件2：管理績效考核指標評定表31附件3：員工態(tài)度指標定義表32附件4：能力指標定義表33第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 目的為了重慶*電梯有限公司維保部（以下簡稱維保部）建立科學的管理制度，進一步提高保養(yǎng)及服務質量，提升用戶滿意度，客觀評價維保

2、部員工的工作績效，充分發(fā)揮每位維保部員工的積極性和創(chuàng)造性，為維保部員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，從而有效提升公司的整體績效，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持公司戰(zhàn)略和文化；(二） 通過考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績效；(三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵為主，負激勵為輔；(五） 公平、公正、公開。第三條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。第四條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經理、副總經理、質安部經理、技術部經理、維修部經理、行政部經

3、理、財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：1、最終考核結果的審批；2、管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理；4、抽查考核維保部員工。（二） 行政部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協調各相關部門對維保部門的考核工作；4、對維保部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、對維保部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 6、匯總統(tǒng)計考核評分結果；7、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 8、對維保部門季度、年度考核工作情況進行通報； 9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；10、為

4、每位維保部門員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；（三） 質安部職責1、 每月不定期對各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準 一（質安部）進行抽查、并記錄考核結果。2、 每年度檢查完公司維保的項目（以客戶為單位），收集、匯總顧客滿意度調查表。（四）維修部職責每個維修、改造項目按電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準 二（維修部）進行記錄考核結果。（五）技術部職責每個維修技術支援項目按電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準 三（技術部）進行記錄考核結果。（六） 維保部門經理職責 在考核工作中起主要作用的是部門經理，主要負責：1、 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責

5、處理本部門關于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6、 負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（七） 維保區(qū)域經理職責1、 負責所屬區(qū)域考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責對所屬區(qū)域考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；3、 負責所屬區(qū)域員工制定季度工作計劃；4、按電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準進行所屬區(qū)域項目檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果。第五條 適用范圍本制度適用于維保部門管理干部及一般員工的考核。（注：管理干部是指部門經理、區(qū)

6、域經理。）第二章 考核的對象、維度和周期第六條 考核對象為維保部門管理干部及一般員工。第七條 符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）?？己司S度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效維度：績效是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務

7、協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協作性3. 責任心4. 紀律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1. 領導能力2. 人際交往能力3. 溝通能力4. 判斷和決策能力5. 計劃和執(zhí)行能力6. 學習知識能力第八條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同

8、時考核。第九條 考核周期維保部門管理干部及一般員工的考核周期為月度考核、季度考核、年終考核。每月26日至次月25日為當月考核期，第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日（其中包括年度考核）。年終考核為對全年的綜合考核。 第十條 考核的組織管理即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；行政部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到部門經理；部門經理根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報行政部；行政部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理將最終

9、考核結果反饋給被考核人。第三章 考核要素設立的原則第十一條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十二條 其中任務績效目標設立的步驟（一） 由重慶三力電梯有限公司領導層依據公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預

10、測等情況，協商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。（二） 公司年度總體目標確立后，維保部門負責人根據本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經理、常務副總經理協商，確定部門年內每月工作考核目標。（三） 公司員工根據本人所在部門目標和個人崗位職責，經與上級主管協商后確定個人年內每月工作考核目標。 每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。第十三條 工作態(tài)度目標設立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。第十四條 工作能力目標設立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。第十五條 特殊指標的設立（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上

11、級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為0分。（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0分。第四章 考核的方針、程序第十六條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分數由直接上級根據下級的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現。4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力

12、和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十七條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月底28日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務績效指標填寫本崗位考核指標。（二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現重大計劃調整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十八條 評價：直接上級就任務績效與

13、被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。 部門管理對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報行政部。第十九條 審核 考核管理委員會對全部考核結果進行審核。第五章 考核的維度評定第二十條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第二十一條 考核的維度（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。2. 定性

14、指標： 除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標 (二)評定周邊績效 根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按A、B、C、D劃分等級。 （三）評定管理績效 根據溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對管理干部）按A、B、C、D劃分等級，。（四）評定工作態(tài)度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結果按A、B、C、D劃分等級。 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀

15、察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力、人際交往能力，結果按A、B、C、D劃分等級。第二十二條 綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義等級優(yōu)良合格基本合格不合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或

16、崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十三條 評價等級與考核系數的對應關系見下表個人評價考核系數對照表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第二十四條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核部門總人數的15%，不滿1

17、人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。第二十五條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面考核權重分布表。第二十六條 考核要素權重比例的調整根據崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第二十七條 考核中的任務績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。（二） 該問題將影響

18、其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司總經理協商解決。第二十八條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經由上級負責人、部門經理和總經理批準后，對原目標進行修改，報行政部備案。第二十九條 考核結果的體現（一） 公司根據每月考核結果，計算績效工資。（二） 年終維保員工根據年內12次考核結果的算術平均值決定獎懲；管理干部根據年終考核得分計算年終獎勵部分。（三） 員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（四） 年終時公司對表現突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數的5為限。第三十條 全年12次考核中

19、至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年終獎崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，年終獎晉升一級。第三十一條 全年12次考核成績中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經公司年度評審，將受到年終獎崗級工資降級處罰。第三十二條 連續(xù)兩次受到年終獎崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十三條 考核表（一） 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。（二） 考核表的填寫:中層及一般員工的考核在每月底的28日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協調被考核者績效的評定，然后送交行政部

20、匯總。第三十四條 在每月考核結束的當周內，部門考核評定第一名的員工在公司內部張榜公布。如出現對結果有異議的情況，行政部將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實考核結果。第六章 部門考核第三十五條 部門考核根據營運中心每月下達的計劃任務的完成情況進行考核，由部門的主管總級領導來執(zhí)行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標：任務績效指標評分根據被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權重確定。（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超

21、出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十六條 部門綜合評價等級與考核系數的對應關系見下表:部門考核得分也是部門經理個人任務績效考核分數，部門業(yè)績考核系數與部門考核得分對應，部門經理個人無部門考核系數。部門評價考核系數對照表評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數111090805第七章 申訴及其處理第三十七條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十八條 申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。一般申訴由行政部負責調查協調，提出建議

22、。第三十九條 申訴受理（一） 行政部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門的部門經理進行協調、溝通。不能協調的，行政部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；行政部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。表1-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所

23、在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表1-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：備 注:經辦人申訴日期第八章 附 則第四十條 本制度由行政部負責解釋。第四十一條 本制度考核實施細則由行政部制定和修改。 第四十二條 本制度報總經理批準后執(zhí)行，修改須經同樣的程序。第四十三條 本制度自公布之日起實施。 第二篇 實施細則第九章 員工考核第四十四條 管理干部的考核 管理干部是指部門經理、區(qū)域經理。管理干部考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在每個月底的26日次月的5日

24、完成。2、考核維度：包括任務績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指標。3、 考核主體：直接上級分管高層管理人員對部門經理任務績效進行考核，部門經理對區(qū)域經理進行考核。同級其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核。4、 考核組織：行政部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、 考核薪酬：綜合任務績效考核分數和態(tài)度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:月度綜合考核得分=月度任務績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20%6、 考核表格（見附表）表2-2-1：管理干部任務績效考核

25、評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標：完成情況：“單項否決”指標：完成情況：加權平均備注 考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務績效指標及權重見任務績效考核建議表。表2-2-2：管理干部周邊績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質量20%加權平均備注考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員同級其他部門經理填寫。注2：周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指

26、標評定表。注3：周邊績效考核得分主動性20%+響應時間20%+解決問題時間20%+信息反饋及時20%+服務質量20%。表2-2-3：管理干部月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考核項考核人得分權重加權分任務績效80%周邊績效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分： 備注:注1：此表由人力資源部填寫。注2：月度考核綜合得分任務績效80%+周邊績效20%。（二） 季度考核季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項長期

27、指標，在年度考核中使用。表5 管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關部門經理/主任30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日。附表3-1 管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月

28、 日附表3-2 管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表3-3 管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務質量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱（二）年度考

29、核1、 考核時間：元月7日個人能力考核和管理績效考核， 元月15日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務績效、和周邊績效數據考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。3、 考核主體：直接下級部門員工對中層人員管理績效進行考核直接上級公司領導對中層人員個人能力進行考核。4、 考核組織：行政部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。行政部負責年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5、 考核與薪酬：綜合任務績效考核分數和態(tài)度維度考核分數得到年度績效考核綜合得分

30、，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10%6、 考核表格（見附表）附表4-1管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位 評價績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：高層管理人員只進行年度考核附表4-2管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效

31、21%序號指標/權重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應時間4.2%3解決問題時間4.2%4信息反饋及時4.2%5服務質量4.2%考核人 簽字：年 月 日備注：附表4-3管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標權重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日附表4-4管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標要素ABCD能力素質20%人際交往能力3

32、%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表9-2-6：管理干部考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核分123456789101112任務績效 周邊績效 月度考核得分年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（56%）管理績效（14%）能力維度（30%）年度綜合考核得分：

33、備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分56% +管理績效14%+能力維度30%第四十五條 一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在每個月底的26日次月的5日完成。2、考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：部門的一般員工由區(qū)域經理進行考核。4、考核組織行政部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬綜合任務績效考核分數和態(tài)度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:月度

34、綜合考核得分=月度任務績效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20%6、考核表格（見附表）表5-3-1：一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標：完成情況：“單項否決”指標：完成情況：加權平均態(tài)度維度20%1積極性25%2協作性25%3責任心25%4紀律性25%加權平均月度考核綜合得分：考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務績效指標及權重見任務績效考核建議表。注3：態(tài)度維度定義詳見員工指標定義表。注4：月度考核綜合得分任務績效80%+態(tài)度維

35、度20%。（二）季度對一般人員考核維度（詳見表6）：u 包括任務績效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級（即區(qū)域經理）70%態(tài)度上級（即區(qū)域經理）、同部門其他人員30%附表5-1 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年 月 日附表5-2 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核

36、期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：（三）年度考核1、考核時間：元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數據作為年度考核的基礎數據。3、考核組織人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。4、考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式：年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/126、考核

37、表格（見附表）附表6-1 一般人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標/權重要素ABCD能力素質20%人際交往能力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表6-2一般員工考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核分123456789101112業(yè)績維度（任務績效）80% 態(tài)度維度20%月度績效考核

38、得分年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度20%。第十章 考核評分表填表說明1.績效考核評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。2. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結果與分數對照表如下：評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標

39、達到目標接近目標遠低于目標3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。4. 指標權重參考：表中權重由人力資源部根據考核具體情況適當調整。管理干部及一般員工月度考核權重表年度考核管理干部一般員工績效維度任務績效80%80%周邊績效20%_態(tài)度維度_20%管理干部及一般員工年度考核權重表年度考核管理干部一般員工績效維度任務績效70%80%周邊績效10%_管理績效10%_態(tài)度維度_20%能力維度10%_第三篇 附件附件1：周邊績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有

40、時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完

41、成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附件2： 管理績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題

42、及時給予指導；能清楚員工完成情況根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務指導對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出

43、一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件3：員工態(tài)度指標定義表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附件4：能力指標定義表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標領