運用整體薪酬提高工作滿意度的策略

1、運用整體薪酬提高工作滿意度的策略         摘要 員工的工作滿意度與企業(yè)績效有很大的關(guān)系，而企業(yè)的薪酬體系又是影響工作滿意度的重要因素之一。本文在文獻研究的基礎(chǔ)上嘗試建構(gòu)了工作滿意度計量模型，并分析了整體薪酬的概念,以及提出了運用整體薪酬提高工作滿意度的策略。 關(guān)鍵詞 工作滿意度 整體薪        摘要 員工的工作滿意度與企業(yè)績效有很大的關(guān)系，而企業(yè)的薪酬體系又是影響工作滿意度的重要因素之一。本文在文獻研究的基礎(chǔ)上嘗試建構(gòu)了工

2、作滿意度計量模型，并分析了整體薪酬的概念,以及提出了運用整體薪酬提高工作滿意度的策略。 關(guān)鍵詞 工作滿意度 整體薪酬 公平感系數(shù) 期望概率 我們身邊可能不乏這樣的能人，尤其是一些年輕人：公司給他們的薪水很高，福利待遇也不錯，而且短短幾年里就成為公司的中層管理人員，但他們總是抱怨說公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算就是跳槽另謀高就。一些公司的高層管理者在談起這些人時，統(tǒng)一的評價口徑是年輕、心浮氣躁、這山望著那山高、貪得無厭 作為一個理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時也需要自我反省一下：員工為什么不滿？公司的激勵制度是否真的有問題？為什么“高薪”卻留不住“高人

3、”？ 一、整體薪酬的概念及結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的薪酬方案中，主要包括了基本工資、激勵工資、獎金、津貼、福利等。不可否認(rèn)，這些薪酬項目對激勵員工、提高企業(yè)生產(chǎn)力都起到了重要作用。但是，傳統(tǒng)的薪酬體制中其各組成部分是基本固定的，是企業(yè)早已設(shè)定好的，除企業(yè)決策層及人力資源部門外，其他員工基本上沒有參與對自己薪酬方案的設(shè)計，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒有企業(yè)想過去了解他們想要些什么。從根本上說，傳統(tǒng)的薪酬機制是以企業(yè)為導(dǎo)向，而且強調(diào)經(jīng)濟性報酬的單一維度的薪酬機制。 John E. Tropman在薪酬方案：如何制定員工激勵機制一書中提出整體薪酬（又稱自助式薪酬方案，Self-assisted Compens

4、ation Solution）的概念，這是一種整體性薪酬方案，它把10個主要的薪酬部分匯攏在一起，體現(xiàn)了靈活性和多樣性，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵效應(yīng)。他認(rèn)為：“整體薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員參與，而通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟效益與各位員工直接掛鉤?！?不同于傳統(tǒng)的薪酬機制，整體薪酬是一個多維的彈性薪酬結(jié)構(gòu)。由于員工的需求是多樣的，動態(tài)的，所以每一員工在每一時期對應(yīng)的薪酬組合都是不同的。 根據(jù)Tropman的整體薪酬公式所包含的10種薪酬成分和Robbins的報酬二分法，筆者認(rèn)為，整體薪酬是一種可以

5、同時滿足員工物質(zhì)契約和心理契約的粘合性的薪酬系統(tǒng)，各組成部分既具獨立性，又互相緊密聯(lián)系。整體薪酬的組成可以分為兩大類，分別為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。其架構(gòu)如下：;貨幣薪酬是指可以增加員工資金收益的部分，分為直接和間接。常見的直接貨幣薪酬有工資(Wages)、獎金（Bonuses）和利潤分享（Profit Sharing）等，而間接貨幣報酬有退休金計劃（Pension Plans）、住房公積金等（House Accumulation Funds）等。 非貨幣薪酬由兩部分構(gòu)成，分別為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。內(nèi)部薪酬源于員工本身從事的工作，是指其從工作本身所得到的精神上的滿足，如工作的自主性和工作的挑戰(zhàn)性

6、等；外部薪酬指企業(yè)能為員工個人提供的心理收入，如晉升與發(fā)展的機會和工作環(huán)境等。 二、工作滿意度模型 1.公平感系數(shù) Adams的公平理論指出，員工對于自己是否公平合理的待遇十分敏感。他們的工作動機，不僅受其所得的報酬絕對值影響，更受其相對值的影響。 事實上，公平理論就是一種比較模型。個人通過與他人或者自己以往的經(jīng)驗進行比較，從而產(chǎn)生不同程度的公平感，用方程式表示如下： I代表投入（Investment），是指個人對自己或他人的在某項工作中所作貢獻的主觀估計，是各投入因素的重要性加權(quán)之和。 O代表所得結(jié)果(Outcome)，是指投入后得到的獎酬，包括物質(zhì)性的和非物質(zhì)性的，可以理解為整體薪酬。 p

7、代表當(dāng)事者(Person Concerned)。 r代表參照者(Reference)，可以是他人、其他群體或者過去條件下的自己。 k為公平感系數(shù)(Coefficient of Equity)。 公平感系數(shù)的值，可分為3種情況討論： (1)k = 1，當(dāng)事者p通過與參照者r比較，感到自己的投入與所得之比與參照者r的投入與所得之比相等，感到被公平對待，工作滿意度較高； (2)k < 1，當(dāng)事者p的投入與所得比率小于參照者r的投入與所得比率，感到被不公平對待，工作滿意度低。 (3)k > 1，當(dāng)事者p的投入與所得比率大于參照者r的投入與所得比率，雖然當(dāng)事者p認(rèn)為受到不公平對待，但工作滿意

8、度非常高。 可見，公平感系數(shù)越高，員工的工作滿意度就越高。必須指出，公平感系數(shù)與公平感不是正向的關(guān)系，即是說公平感系數(shù)高，不代表公平感也高。它們之間的關(guān)系是：當(dāng)公平感系數(shù)趨向于1時，公平感有最大值。 2.期望概率 期望概率（Expectancy）是指個體對于某一目標(biāo)實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映了人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。個體對報酬的組合具有不同的認(rèn)識和需求。人們在對各種報酬的期望是有差別的，每個人的期望概率都是不同的。比如某員工對獎金不感興趣，而卻更希望從事挑戰(zhàn)性的工作，那么，他對工作本身的期望概率要大于對獎金的期望。而個人總的期望概率，就是各項目標(biāo)重要性的加權(quán)總和。用數(shù)學(xué)方法表示如下： E

9、 = wm Em 式中的Em是對應(yīng)期望目標(biāo)m的期望概率，wm是相應(yīng)的重要性（Weightiness）加權(quán)系數(shù)。 期望理論認(rèn)為，若組織所提供的報酬與員工需求的報酬一致時，此時心中會達到最大的滿足。即是說，工作滿意度與員工所期望的報酬有正相關(guān)的關(guān)系。 3.工作滿意度計量模型 以公平理論和期望理論為指導(dǎo)，筆者認(rèn)為，員工的工作滿意度等于員工的公平感系數(shù)與員工所期望的整體薪酬的乘積，用方程式表示如下： S k ·PmwmEm S代表員工的工作滿意度（Job Satisfaction）。 k為公平感系數(shù)。 Em代表對應(yīng)期望目標(biāo)m的期望概率，wm是相應(yīng)的重要性加權(quán)系數(shù)。 Pm代表對應(yīng)期望目標(biāo)m所獲

10、得的報酬(Payment)，它的累加總和為整體薪酬TP，用方程式表示為:TPPm。 在方程式中，可以看到工作滿意度S與四個變量有關(guān)，要提高工作滿意度，可以從提高這幾個變量的值著手: (1)k值：k為公平感系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的工作滿意度就越高。但是，無限度提高公平感系數(shù)的值意味著員工只要作出較少的投入即可取得較多的報酬，這是不符合經(jīng)濟原則的。而且某員工的公平感系數(shù)過高的話，也會降低其他人的公平感系數(shù)，因為這個員工會成為其他員工的參照者，從而導(dǎo)致其他員工的不滿情緒。所以管理者在提高員工公平感系數(shù)的時候，要注意整體的公平感，k值應(yīng)控制在1附近的范圍內(nèi)不宜過高或過低。 (2)wm和Em值:對應(yīng)于期望目標(biāo)m，Em代表期望概率，wm是相應(yīng)的重要性加權(quán)系數(shù)。心理學(xué)認(rèn)為，人的個性具有獨特性，每個員工對于不同的目標(biāo)都有不同的認(rèn)知。而影響員工對期望目標(biāo)的認(rèn)知的主要因素有兩個，一個是員工的價值觀，另外一個是員工對期望目標(biāo)的了解程度。Wer