績效改進(jìn)考核管理制度

1、GB6017L20起重機(jī)械安全規(guī)程-第1部分股份有限公司管理制度（制造業(yè)）績效改進(jìn)考核管理制度（F版）股份有限公司發(fā)布lh績效改進(jìn)考核管理制度1 .目的1.1 規(guī)范公司的各級績效改進(jìn)考核管理，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度。1.2 科學(xué)合理的評價(jià)各級人員的績效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。1.3 通過績效改進(jìn)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。1.4 改善各級人員工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級KRA/KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。2 .適用范圍本管理制度適用于？ ？本公司參與績效改進(jìn)考核的人員。3 .術(shù)語與定義無4 .職責(zé)4.1 董事會職責(zé)：a）確定公司級KPI指標(biāo)，傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)和績

2、效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b）對總裁進(jìn)行績效評價(jià)；c）對總監(jiān)、副總裁業(yè)績考核情況進(jìn)行審批。4.2 總裁職責(zé)：a）組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；b）對總監(jiān)、副總裁進(jìn)行績效考核；c）審批各部門考核結(jié)果。4.3 人力資源部職責(zé)：a）負(fù)責(zé)執(zhí)行簸考核制度；b）負(fù)責(zé)績效考核制度的培訓(xùn)；c）組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；d）匯總、初審考核結(jié)果；e）受理、處理績效考核投訴；f）統(tǒng)一組織中高層人員述職考核。4.4 各級管理人員a）傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)，確定所轄業(yè)務(wù)單元/部門的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)；b）組織所轄業(yè)務(wù)單元/部門的考核工作，及時(shí)按照人力資源部的要求完成考核工作；c）審核和指導(dǎo)下屬制定績效計(jì)劃，在工作過程中反饋

3、下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下屬提升工作績效；d）對下屬進(jìn)行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)控實(shí)施；2hGB6017L20起重機(jī)械安全規(guī)程-第1部分e）審核下級管理者對隔級下屬考核的結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公平、合理，符合 規(guī)定要求。4.5 一般員工a）制定和執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效；b）記錄并保留有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息，與直接上級進(jìn)行交流和溝通；c）制定和執(zhí)行個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。5 .考核原則5.1 目標(biāo)基礎(chǔ)原則：以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)；5.2 結(jié)果導(dǎo)向原則：評價(jià)的重點(diǎn)是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；5.3 尊重客觀原則：以KR

4、A/KPI為考核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話；5.4 “二八”原則：考核20%的重要工作內(nèi)容,體現(xiàn)80%的績效，不追求面面俱到；5.5 周邊考核原則：周邊工作接口人的考核作為直接上級考核的有效補(bǔ)充；5.6 績效改進(jìn)原則：強(qiáng)調(diào)員工技能的提升和工作的不斷改進(jìn)。5.7 “三公”原則a）公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭；b）公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；c）公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。5.8 "四嚴(yán)”原則a）嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理；b）嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；c）嚴(yán)格考核制度：即考核的流

5、程和考核準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循；d）嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任 的態(tài)度。6 .指導(dǎo)思想a）倡導(dǎo)”責(zé)、權(quán)、績、利充分相結(jié)合"；b）強(qiáng)調(diào)“多貢獻(xiàn)，必多回報(bào)；多貢獻(xiàn)，才會多回報(bào)"；c）體現(xiàn)"員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；7 .考核類別與周期7.1 考核類別a）試用期考核：是針對新入職人員的工作績效、職位任職能力、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)性等方面進(jìn)行的考核；b）層級考核：被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評價(jià)；c）述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會議的形式,圍繞KPI

6、指標(biāo),向考 核人及考核委員會匯報(bào)有關(guān)業(yè)績完成的情況并作相應(yīng)的分析?？己宋瘑T會根據(jù)述 職情況對述職人進(jìn)行績效評價(jià)；d）周邊考核：由選定的周邊考核人對被考核人就相關(guān)績效領(lǐng)域進(jìn)行評價(jià)。周邊 考核是層級考核的有效補(bǔ)充；e）日清月核：指圍繞考核項(xiàng)目隨時(shí)對被考核人的行為進(jìn)行記錄，月底統(tǒng)計(jì)得分。 f）年終評定：年終評定是指對部門和員工年度工作績效進(jìn)行的綜合評價(jià)。年終 評定內(nèi)容包括層級考核、周邊考核、上級評價(jià)三個(gè)方面。7.2 考核形式與周期7.2.1 考核分類表：被考核人原位考核人/職位考核形式考核周期總裁、電子公司總經(jīng)理董事會述職考核半年總監(jiān)級以下人員直接上級層級+周邊考核雙月/月度資源服務(wù)族人員直接上級日

7、清月核月度7.2.2 績效改進(jìn)考核中，如果員工每個(gè)考核期需要采取不同的措施去完成目標(biāo)或 任務(wù)，則每個(gè)考核期都需要做工作計(jì)劃；如果員工工作重復(fù)性較強(qiáng)，每個(gè)月所采 取的措施無須改變或強(qiáng)調(diào)，則只需做一次計(jì)劃，以后每個(gè)月復(fù)制該計(jì)劃即可（亦 即直接依據(jù)KPI實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核）；參與日清月核考核的員工圍繞考核項(xiàng)目進(jìn) 行考核，無須做工作計(jì)劃。7.2.3 同時(shí)兼任幾個(gè)職位時(shí)，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核， 事先須明確各自的權(quán)重。7.2.4 職位調(diào)動(dòng)后的考核：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長的部門考核；如 果任職時(shí)間相等,原部門與新部門都對其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半,績效工資按 新任職位核算。725

8、如果缺勤，考核規(guī)定如下:考核周期缺勤考核規(guī)定月度缺勒2天以上當(dāng)期績效等級不得為S缺勤6天以上當(dāng)期績效等級小于A缺勤9天以上當(dāng)期績效等級小于B缺勤17天以上當(dāng)期績效等級為D雙月（兩個(gè)月）缺勤5天以上考核不得為s缺勤9天以上當(dāng)期績效等級小于A5hGB6017.1-20起重機(jī)械安全規(guī)程-第1部分缺勤15天以上當(dāng)期績效等級小于B缺勒32天以上當(dāng)期績效等級為D年度缺勒2個(gè)月以上當(dāng)期績效等級不得為s缺勒3個(gè)月以上當(dāng)期績效等級小于A缺勤6個(gè)月以上當(dāng)期績效等級不得大于為B（除新進(jìn)員工）說明：新進(jìn)員工出勤不足當(dāng)作缺勤處理，比如某員工9月份轉(zhuǎn)正， 全年出勤3個(gè)月，等同于"缺勤6個(gè)月以上“7.2.6 新入

9、職員工轉(zhuǎn)正后的考核，從離考核最近的考核周期起開始參與考核。舉 例：某員2月20號轉(zhuǎn)正，如果所任職位采用的月度考核，則從3月份開始考核；如 果所任職位采用的是雙月考核，則從3月1號開始做計(jì)劃，計(jì)劃包括3、4兩個(gè)月的 目標(biāo)與任務(wù),在第二個(gè)雙月末進(jìn)行考核。7.2.7 部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請假，部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管，則部 門人員的績效等級與代理主管績效等級掛鉤,當(dāng)部門沒有代理主管績效等級時(shí)， 該部門人員的績效等級與部門人員績效平均分對應(yīng)的等級掛鉤（但不等同于部門 負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核等級）。8 .層級考核8.2 月度考核8.1.1 工作計(jì)劃8.1.1.1 需要每月做計(jì)劃的職位：每月的工作靈活

10、性較大，為了完成目標(biāo)，每月 可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持,比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶 開發(fā)計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，需要針對不同的客戶采用不同的策略與措施。a）每月度前3個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人針對自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工 作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計(jì)劃，填寫月度個(gè)人工作計(jì)劃表。b）直接上級審核計(jì)劃，與被考核人溝通績效目標(biāo)，共同確定各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，探討達(dá)成目標(biāo)的措 施，雙方達(dá)成共識后簽字確認(rèn)。8.1.1.2 不需每月做計(jì)劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過程無須采取不同的 措施，比如檢驗(yàn)員。比如為了完成檢驗(yàn)及時(shí)率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一 樣的；一年只要做一份月度計(jì)劃，其他每月都

11、用此份計(jì)劃表對照KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作,需要做計(jì)劃，具體要求同7.1.1.L8.1.2 績效輔導(dǎo)8.1.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注員工計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，及時(shí)協(xié)助 員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。8.1.2.2 根據(jù)員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。8.1.3 績效評價(jià)8.1.3.1 每月前8個(gè)工作日之內(nèi)，考核人安排員工對上月度工作情況進(jìn)行總結(jié)， 填寫月度個(gè)人工作總結(jié)考核表。對需周邊考核的人員,直接上級在上一個(gè)月 末最后3個(gè)工作日內(nèi)確定并通知3至5名周邊評估人，要求周邊評估人在每月前2 個(gè)工作日內(nèi)完成評估，填寫周邊績效評估表。每月前10個(gè)工作日內(nèi)，

12、考核人 根據(jù)工作完成情況、關(guān)鍵事件以及周邊考核結(jié)果進(jìn)行綜合績效評價(jià)。8.1.3.2 各部門每月10日前提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)上一級主管 審核后（如果上一級主管是總裁，則先提交人力資源部審核），提交人力資源部 審核。8.1.3.3 各級部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例要求,否則人力資源部將退回 調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無效考核,若有特殊情況,部門需提出申請。8.1.3.4 人力資源部審核后，提交給總裁辦公會議審批，審批結(jié)果由人力資源部 通知各部門。8.1.3.5 在各級審核中需要調(diào)整考核成績時(shí)，應(yīng)逐級反饋到被考核人直接上級進(jìn) 行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。8.1.4 績效溝通8.1.

13、4.1 考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影 響員工績效的因素,并提出相應(yīng)的解決辦法或建議,同時(shí)員工給出考核結(jié)果的意 見。8.1.4.2 直接上級與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達(dá) 成共識后,填寫月度個(gè)人工作總結(jié)考核表,雙方簽名確認(rèn)。8.1.4.3 同時(shí)，雙方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間， 制定出具體的績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃可納入下一考核期的考核內(nèi)容，其權(quán)重一 股不超過10%。8.1.4.4 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個(gè)工作日內(nèi)完成。8.2 年度考核年度考核基本程序參照月度考核程序執(zhí)行。以下僅針對具體要求作幾點(diǎn)說明

14、：8.2.1 被考核人在年初的前10個(gè)工作日內(nèi)填寫年度個(gè)人工作計(jì)劃表，年度工 作計(jì)劃將按照時(shí)間順序分解到各月度計(jì)劃中。在1月10號前被考核人填寫年度個(gè) 人工作總結(jié)考核表，直接上級于1月20號前完成年度績效考核。1月底應(yīng)當(dāng)完成 所有員工的考核工作。8.2.2 年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)x60%十月感月（或季度）/半年考核分?jǐn)?shù)平均值x40% （注：年中新入職者的月度考核成績按實(shí)際參加的考核次數(shù)進(jìn)行平均）823考核結(jié)果等級也要求按規(guī)定比例控制。9 .述職考核91述職考核的意義a）經(jīng)驗(yàn)與知識共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；b）加強(qiáng)部門與部門之間的了解，促進(jìn)橫向支持和幫助；。激

15、勵(lì)管理人員帶領(lǐng)部門不斷提高績效；b）及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足；e）公平合理地評價(jià)中高層人員的工作績效。10 2述職考核的程序92.1工作計(jì)劃每年度/半年度傲月初（或季度初）（半年度/雙月/季度為第一個(gè)月前5個(gè)工作日、年度為每年 前10個(gè)工作日內(nèi)），述職人員根據(jù)所在部門或所分管領(lǐng)域的雙月/季度/半年/年度工作目標(biāo)、 KRA/KPL上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排制訂雙月/季度/半年度/年度部門或所分管領(lǐng)域的工作計(jì)劃，填寫 雙月/季度/半年度/年度個(gè)人工作計(jì)劃表,提交上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱,雙方需簽字確認(rèn)。9 2.2述職總結(jié)每雙月/季度/半年度/年度（每雙月/半年度前10個(gè)工作日內(nèi)、年度為每年底后10個(gè)工作日內(nèi)）,

16、 述職人對本人上雙月/上半年/本年度的工作情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫述職考核評估表，提交直接上 級審閱后,將述職報(bào)告交人力資源部,由人力資源部轉(zhuǎn)交述職考核委員會各成員。9.2.3述職會議a）人力資源部負(fù)責(zé)一級部門部長級以上人員述職會議的具體安排：準(zhǔn)備好各述 職人員的部門工作計(jì)劃表、述職考核評估表及其它述職考核所要參考的 資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。b）對總監(jiān)/副總裁級人員考核，考核委員會成員由董事會成員、總裁、總監(jiān)/副總裁組成；部長列席,不參與評分。c）對一級部門部長考核，考核委員會成員由總裁、總監(jiān)/副總裁、一級部門部長組成。也可邀請董事會成員參加。9 2.4述職報(bào)告的主要內(nèi)容為：a）工作目標(biāo)責(zé)任的

17、達(dá)成情況，含各項(xiàng)量化指標(biāo)的完成情況；b）部門內(nèi)部或分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理優(yōu)化（含組織建設(shè)、制度與流程建設(shè)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）工作的完成狀況；c）存在的問題、存在問題的根源分析，以及改進(jìn)策略；d）表現(xiàn)突出的能力分析及需要提升的能力分析。9.2.5述職及述職評價(jià)：1.1 .5.1各述職人員對部門在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職?？己宋瘑T會成員可就述職人員的工作情況提問，述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答復(fù)。1.2 考核委員會成員根據(jù)述職情況及平時(shí)的觀察和記錄對述職人員進(jìn)行評 估。1.3 如果被考核者所負(fù)責(zé)的部門或所承擔(dān)的管理職責(zé)出現(xiàn)重大安全、質(zhì)量事 故、重大失職、工作失誤等情況,則按照相關(guān)規(guī)定處理。1.4 如果

18、被考核者出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則按照KPI相關(guān)條款說明與要求處理。1.5 人力資源部對一級部門部長級以上人員的雙月/半年度/年度述職考核 評價(jià)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。1.6 最后評分為直接上級的評分占70% ,其他評委加權(quán)評分占30%。1.7 述職考核記分方法：總評得分=E（KPI分值x KPI標(biāo)準(zhǔn)配分）x 80%+組織建設(shè)各項(xiàng)得分值之和x20%925.7年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)x60%+半年度/雙月（或季度）考核分?jǐn)?shù)平均值x4O%9 2.6述職結(jié)果審批9.2.6.1 人力資源部對述職考核評估表進(jìn)行匯總、整理，填寫述職考核結(jié)果匯總表，提交給總裁辦公會議進(jìn)行

19、審批。9.2.6.2 雙月（或季度）述職應(yīng)在第二個(gè)雙月（或季度）前15個(gè)工作日完成； 半年度述職應(yīng)在第四個(gè)雙月前15個(gè)工作日之前完成，年度述職工作在1月20日 之前完成（下半年述職考核可以跟年度述職考核一起進(jìn)行9.2.7績效診斷與反饋主管領(lǐng)導(dǎo)將述職考核的結(jié)果反饋給被考核人，雙方討論如何進(jìn)行績效改進(jìn)，并提出改進(jìn)的要求 與目標(biāo)。I 。.日清月核參與日清月核考核辦法的職位不需要做工作計(jì)劃，被考核人一旦出現(xiàn)考核項(xiàng)目中的事件，考 核人即時(shí)記錄并錄入系統(tǒng)；月末時(shí)被考核人的直接上級根據(jù)每項(xiàng)得分情況，統(tǒng)計(jì)得出被考核人的考 核成績。II .考核結(jié)果及應(yīng)用111考核結(jié)果定義11.1.1 考核結(jié)果包括綜合評語和考核

20、等級。11.1.2 考核均分為五級，考核等級（S、A、B、C、D ）定義如下表：等 級定義參考 分值說明S優(yōu)秀90100實(shí)際績效顯者超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè) 方面都取得非常突出的成績。A良好90-80實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及 的主要方面取得比較突出的成績。B合格80-70實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。C一般70-60實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工 要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、

21、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求D極差60-0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須 達(dá)到對應(yīng)的考核等級，考核分?jǐn)?shù)作為參考。112考核比例控制1121總監(jiān)級以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級；1122部門負(fù)責(zé)人日常考核按照考核評分從高到低按要求（S占5% , A占15% , B占70% , C占10% , D不作控制）進(jìn)行比例分布；11.2.3年度考核根據(jù)公司級考核結(jié)果確定等級分布比例，比例控制同1024 ;1124各部門考核等級要求按以下比例控制分布（部門考核等級決定部門人員考核等級分布，在系統(tǒng)中下屬

22、人員考核等級與部門負(fù)責(zé)人上月的考核等級掛鉤）：下屬超過6人時(shí)部門內(nèi)評價(jià)等級分布（%）SABCD部門業(yè)績 評價(jià)結(jié)果S15%25%60%不限（按實(shí)際考核 成績定）A10%20%65%5%B0%15%75%10%C0%10%75%15%D0%5%75%15%5%注1 :部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級視同該部門的考核結(jié)果等級。注2 :某部門考核等級為A ,則該部門最多可以有10%的員工評為S ,可有20%的員工評為A , 可有65%的員工評為B ;至少10的員工評為C, D的比例不作硬性要求，按實(shí)際考核成績定, 但小于10人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定（除6人（含）。注3 :參與日清月核考核的員工

23、不列為比例控制范圍，直接依據(jù)考核成績確定等級。9hGB6017.1-20起重機(jī)械安全規(guī)程-第B部分11.2.5部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于6人（含），按以下述分布狀況修正:下屬少于6人時(shí)部門內(nèi)評價(jià)等級分布（人數(shù)）SABCD部門業(yè) 績評價(jià) 結(jié)果S11213不限（按實(shí)際考核 成績定）A00214不限B00115不限C0015至少1D00不限至少1至少111.2.6 考核等級評為“S"時(shí)，必須提供當(dāng)期個(gè)人的突出業(yè)績資料至人力資源部；二級基層管理者以下人員由人力資源部審核,二級基層管理者（含）以上人員由總裁審核；未及時(shí)提交相關(guān)資料視為無效,下降為"c"等級。11.2.

24、7 各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有員工考核等級均按B處理，考核等級不及B時(shí)，按實(shí)際考核等級處理）。若有特殊情況,部門需提出申請。11.2.8 國內(nèi)/國際營銷部后勤服務(wù)人員考核比例分布同上,承擔(dān)銷售目標(biāo)的業(yè)務(wù)人員不參與正態(tài)分布。11.2.9 參與日清月核的員工不參與正態(tài)分布,直接根據(jù)考核參考分值判定考核等級，但是，如果日清月核人員的業(yè)績直接影響或支持部門KPI的完成,則必須納入部門正態(tài)分布。113考核結(jié)果應(yīng)用11.3.1 薪酬回報(bào)部門雙月/月度績效改進(jìn)考核的結(jié)果直接作為本部門員工下雙月/月度績效工資核算的依據(jù)。具體掛鉤方式請參閱薪酬管理制度。11.3.2 年終考核

25、薪酬回報(bào)年終評定結(jié)果直接影響年終績效獎(jiǎng)、績效年薪等的分配；分配方法具體詳見薪酬管理制度。考核結(jié)果與晉升、調(diào)配11.3.3.1 一貫優(yōu)秀的員工將作為大洋的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干或管理干部的培養(yǎng)對象。公司將安排更多的培訓(xùn)機(jī)會與實(shí)踐,并協(xié)助他們規(guī)劃在大洋的職業(yè)生涯。11.3.3.2 近一年中雙月（或季度）考核成績有D的（月度考核有兩個(gè)以上D ）, 年度績效評價(jià)等級為C以下的（含C ）,原則上不能晉升職位或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況 需經(jīng)總裁審批。11.3.3.3 對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培10h訓(xùn)| ,使其盡快提高技能、改善業(yè)績。11.3.3.4 連續(xù)兩個(gè)雙月考核成績?yōu)?/p>

26、D （月度考核連續(xù)三個(gè)月得D ）,原則上不允 許個(gè)人提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請。11.3.3.5 雙月考核成績連續(xù)兩次為D ,月度考核連續(xù)三次得D的人員，應(yīng)對其進(jìn) 行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對性予以處理。a）認(rèn)為該員工基本素質(zhì)不錯(cuò)，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚,應(yīng)再給予一次改進(jìn)的機(jī)會；b）如對其進(jìn)行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是因?yàn)楸旧砟芰驖摿Σ?適合該部門或該項(xiàng)工作的,對其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；c）綜合診斷分析后,確定是該員工基本能力不足,不能勝任該項(xiàng)工作，對其進(jìn) 行降級或降職使用；d）綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如 果留下會對公司產(chǎn)生負(fù)面影

27、響者將立即予以辭退。114試用期員工考核114.1 考核方式a）在三個(gè)月或六個(gè)月的試用期內(nèi)，每月進(jìn)行月度考核，試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評定； b）試用期員工考核結(jié)果分S、A、B、C、D五個(gè)等級。114.2 考核內(nèi)容a）融合度：員工與周邊工作關(guān)系的融洽程度，對企業(yè)文化（含理念、工作制度、工作習(xí)慣等）和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)情況；b）學(xué)習(xí)能力：員工學(xué)習(xí)的欲望，以及接受和運(yùn)用新知識的能力；。任職能力：員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)技能；d）工作完成情況：員工是否能保質(zhì)保量地完成所布置的工作和學(xué)習(xí)任務(wù)，并達(dá) 成每月的改進(jìn)目標(biāo)。e）考核成績：職位說明書、KP脂標(biāo)、相關(guān)流程、與職位相關(guān)的制度、軟件（HR、 ERP、CRM、

28、OUTLOOK等）操作、產(chǎn)品知識及其他與該職位必備知識。114.3 考核規(guī)定a）試用期員工月末總結(jié)當(dāng)月的工作情況（員工試用期月度工作計(jì)劃總結(jié)表）, 由直接上級或指導(dǎo)老師進(jìn)行考核，考核結(jié)果不納入部門考核比例控制。試用期滿 后，員工參加轉(zhuǎn)正考核（試用期員工綜合評定表），直接上級對其進(jìn)行綜合 評定,部門負(fù)責(zé)人審核通過后報(bào)人力資源部審批并最終確定工資級別。超出人力 資源部審批權(quán)限的,呈分管總監(jiān)、總裁審批；b）員工試用期綜合評定表得分等級大于等于"B",可正常轉(zhuǎn)正錄用，否則不予轉(zhuǎn)正，立即辦理辭退手續(xù)；llhGB6017L20起重機(jī)械安全規(guī)程-第1部分C）試用期考核成績連續(xù)兩個(gè)月為&q

29、uot;C”者，取消試用資格，立即辦理辭退手續(xù)；連續(xù)兩個(gè)月考核成績?yōu)?quot;S"或"A者，可以提前申請轉(zhuǎn)正考核；d）指導(dǎo)教師和直接主管平時(shí)觀察和記錄員工的融合度、學(xué)習(xí)能力、任職能力，并隨時(shí)對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；e）對于集中參加入職培訓(xùn)的新員工，入職培訓(xùn)將納入所在月份的考核；f）新員工的綜合評定成績與轉(zhuǎn)正定級工資掛鉤，掛鉤方法參見薪酬管理制度；12.考核實(shí)施規(guī)定12.1 考核組織12.1.1 因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一 個(gè)等級。12.1.2 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的,部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級（部門考核成績不變）。12.1

30、.3 因人力資源部原因引起拖延的，考核負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級。12.1.4 由于人力資源部組織不力而導(dǎo)致拖延的,人力資源部部長當(dāng)期考核成績 下降一個(gè)等級（部門考核成績不變）。12.1.5 周邊考核人無故拖延周邊考核工作的，當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級。12.1.6 直接上級或者人力資源部泄露周邊考核人及其評分，一經(jīng)查實(shí)，責(zé)任人當(dāng)期考核成績?yōu)镈 ,并給予行政處分。12.1.7 由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考 核下降一個(gè)等級。12.1.8 特殊情況需要延遲時(shí),需經(jīng)過總裁批準(zhǔn)。12.1.9 對于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況,一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大

31、者下降當(dāng)期考核成績，并給予行政處分。12.1.10 對于上級領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)或計(jì)劃事項(xiàng)未按照要求取得進(jìn)展而又未提前報(bào) 告的,視事件的嚴(yán)重性下降1 2個(gè)等級/次。12.1.11 . 1 . 11凡是發(fā)現(xiàn)公司物品未按相關(guān)規(guī)定處理或有肆意浪費(fèi)的現(xiàn)象,一經(jīng)查處, 相關(guān)責(zé)任人當(dāng)期考核等級為D'。相關(guān)責(zé)任人上級領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)期考核下降一個(gè)等級。12.1.12 被公司員工投訴或上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)有以下情況者，視事件的的嚴(yán)重程度當(dāng) 期考核下降1 2個(gè)等級。A、工作中對其他部門、人員或上級領(lǐng)導(dǎo)承諾完成的事情而未按照承諾完成；B、公司管理者利用職權(quán)徇私舞弊，經(jīng)查屬實(shí)者；C、嚴(yán)重違反公司制度；（例如：故意損壞公司財(cái)物，嚴(yán)重違

32、犯勞動(dòng)紀(jì)律等）12.2 考核投訴處理12.2.1 員工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不真實(shí)且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的2 個(gè)工作日之內(nèi)向上上級領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級領(lǐng)導(dǎo)是總裁,則先向人力資源部投 訴），當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí)，可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投 訴5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人。12 3考核數(shù)據(jù)123.1考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù) 更可怕,因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為D ,并給予相 應(yīng)的行政處分。12.3.2 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月6號前完成由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)搭共，導(dǎo)致 不能按時(shí)完成考核工作，責(zé)任人考核

33、成績下降一個(gè)等級，并且要求在規(guī)定期限內(nèi) 完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供,當(dāng)期考核直接為D ,同時(shí)該部門負(fù) 責(zé)人考核成績下降一個(gè)等級。12.3.3如果由于數(shù)據(jù)未及時(shí)提供,導(dǎo)致某些指標(biāo)無法完成計(jì)算，人力資源部首 先指定相關(guān)人員收集，在無法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指 標(biāo)的分值分儺到其他指標(biāo)。123.4考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個(gè)考核期前進(jìn)行，需要在考核期間調(diào)整績效目標(biāo) 的，一級部門部長級考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)，提交給人力資源部備案；一級部 門部長級以下員工考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)直接上級審核,部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；提交給人力資 源部審核后備案。12.3.5在考核周期內(nèi)，如果有項(xiàng)目成果提交上級主管，

34、上級主管應(yīng)即時(shí)給予評分。 參考文件薪酬管理制度附錄與附表：附錄A ? ?本公司績效改進(jìn)考核操作手冊附錄B:組織建設(shè)評估標(biāo)準(zhǔn)附錄C:周邊績效評估標(biāo)準(zhǔn)附錄D :關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理制度RA04-01個(gè)人工作計(jì)劃表RA04-02個(gè)人工作總結(jié)考核表RA04-03周邊考核分類表RA04-04周邊績效評估表RA04-05績效改進(jìn)計(jì)劃表RA04-06員工考核部門匯總表RA04-07述職考核結(jié)果匯總表RA04-08年終考核等級匯總表RA04-09績效考核申訴表RA04-10員工試用期綜合評定表RA04-11 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表RA04-12述職考核評估表RA04-13周工作計(jì)劃表RA04-14員工試用期月度

35、工作計(jì)劃總結(jié)表附加說明：本管理制度具體操作指導(dǎo)參照績效改進(jìn)考核操作手冊。本制度由人力資源部歸口并解釋。本制度起草人：本制度審定人：本制度批準(zhǔn)人：本制度批準(zhǔn)后，自年4月1日起實(shí)施本制度在公司局域網(wǎng)上發(fā)布，本制度版權(quán)屬？ ？本公司股份有限公司，加蓋本公司受控章后, 為受控文件，任何人不得私自復(fù)制或轉(zhuǎn)借他人。更改記錄（簽名在原版文件上）15hGB6017.1-20起重機(jī)械安全規(guī)程第1部分GB6017.1-20起重機(jī)械安全規(guī)程第1部分附錄B組織建設(shè)評估標(biāo)準(zhǔn)工作項(xiàng)目評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況及存在問題評委評分優(yōu)秀良好中較差100分 90分90分 80分80分70分70分0分制度/流程建設(shè)1、能夠有效的利用制度

36、/流 程監(jiān)控日?；顒?dòng)，有較為系 統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化方案;1、部門活動(dòng)監(jiān)控較好， 但有個(gè)別違犯制度與流 程的現(xiàn)象；有過流程優(yōu) 化，但無系統(tǒng)的方案；1、整體活動(dòng)缺乏監(jiān)控；有有5 分員工違犯制度與流程的事 件，做過部份流程優(yōu)化工作；1、整體運(yùn)作混亂，有多次 嚴(yán)重違犯制度與流程的事 件，從沒有做過流程優(yōu)化工 作；20%2、制度與流程完備，并能 夠帶動(dòng)及促進(jìn)公司相關(guān)人 員完善公司級的管理制度 及流程；2、制度/流程基本齊備， 不主動(dòng)關(guān)注如何與其它 部門流程的接口，無主動(dòng) 的建議行為；2、制度與流程缺乏，很少主 動(dòng)關(guān)注如何與其他部門流程 的接口 ；2、制度與流程嚴(yán)重缺乏， 只是憑主觀判斷開展工作； 從不關(guān)

37、注與其部門流程的 接口 ；3、已成功地將已有的部門 制度與流程推行與實(shí)施；3、有個(gè)別制度與流程執(zhí) 行的力度不夠，有應(yīng)付的 表現(xiàn)；3、在業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中，出現(xiàn) 部分制度與流程執(zhí)行不到位 的現(xiàn)象；3、在實(shí)際的業(yè)務(wù)工作中， 所有的制度與流程均不能 執(zhí)行到位;4、能夠主動(dòng)自覺宣傳與執(zhí) 行公司所有制度與流程；4、能執(zhí)行公司的制度與 流程，但主動(dòng)的宣傳、檢 查工作欠缺；4、公司部分制度與流程不能 得到有效的執(zhí)行，且宣傳與檢 查工作相當(dāng)?shù)那啡保?、經(jīng)常不執(zhí)行公司的制度 與流程，且影響到整體業(yè)績 的達(dá)成，并且名作反面的宣 傳的表象；21h組織建設(shè)1、組織結(jié)構(gòu)簡潔清晰，職 位設(shè)置合理、精簡、高效。1、曾經(jīng)進(jìn)行過組

38、織改進(jìn)， 組織的狀態(tài)良好，但部門 內(nèi)職位設(shè)置有個(gè)別不合 理的現(xiàn)象；1、很少做組織改進(jìn)的工作， 組織狀態(tài)一般，部門內(nèi)部有多 個(gè)職位設(shè)置不合理，職責(zé)出現(xiàn) 重復(fù)、交叉的現(xiàn)象；1、從來沒有做過組織改進(jìn) 的工作；組織結(jié)構(gòu)臃腫，職 位設(shè)置明顯不合理，很多職 位的職責(zé)相互重疊與交叉；2、組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)，凝聚力 強(qiáng)，部門員工之間能夠相互 支持與相互配合；2、組織內(nèi)部較為團(tuán)結(jié)， 凝聚力較強(qiáng)，部門內(nèi)員工 基本能夠相互合作；2、組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)凝聚力一 股，內(nèi)部部分員工出現(xiàn)相互推 諉工作的表象；2、組織內(nèi)部大部分員工相 互抱怨，相互推卸責(zé)任；3、員工士氣高漲，主動(dòng)承 擔(dān)工作任務(wù)；3、員工士氣較好，愿意 承擔(dān)本職工作任務(wù)

39、；3、內(nèi)部部分員工士用交低， 不愿意承擔(dān)過多的工作任務(wù)， 部份員工連本職工作不能按 時(shí)完成；3、內(nèi)部員工士氣相當(dāng)?shù)拖拢?組織大部分工作無法能按 時(shí)完成；4、組織員工培養(yǎng)計(jì)劃完備， 培養(yǎng)效果相當(dāng)明顯。4、組織內(nèi)員工的培養(yǎng)計(jì) 劃比較齊備，但有個(gè)別的 培養(yǎng)計(jì)劃沒有得到實(shí)施；4、內(nèi)部部分員工的培養(yǎng)計(jì)劃 存在有缺乏的現(xiàn)象，較少關(guān)注 員工能力的提升；4、從沒有制定過組織內(nèi)部 員工的培養(yǎng)計(jì)劃，內(nèi)部員工 能力素質(zhì)相當(dāng)?shù)拖拢?、從沒有過因組織內(nèi)部工 作失誤而造成關(guān)鍵員工流 失的媒；5、有個(gè)別關(guān)鍵員工的流 失是因?yàn)榻M織內(nèi)部工作 失誤而造成；5、出現(xiàn)因組織內(nèi)部工作失誤 而造成部份關(guān)鍵員工流失的 現(xiàn)象；5、因組織內(nèi)部

40、工作失誤而 造成大量關(guān)鍵員工流失的 現(xiàn)象；文化建設(shè)1、能夠主動(dòng)積極配合公司 創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；1、較為積極的配合公司 創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；1、基本能配合公司創(chuàng)建優(yōu)良 的企業(yè)文化；但在實(shí)際的實(shí)施 過程中存在執(zhí)行不到位的現(xiàn) 象；L從來不配合公司創(chuàng)建優(yōu) 良的企業(yè)文化；2、主動(dòng)開展各項(xiàng)文化宣傳 活動(dòng)，充分、及時(shí)地宣導(dǎo)公 司的文化理念，在各組織中 起到了帶頭和示范作用。2、能夠積極響應(yīng)公司的 文化建設(shè)，較為充分、及 時(shí)地宣導(dǎo)公司文化理念, 起到了一定帶頭作用；2、基本上不能夠響應(yīng)公司的 文化建設(shè)，在組織內(nèi)部很少宣 傳公司的文化理念；2、從來不參與公司文化的 建設(shè)活動(dòng)；有在私底卜講一 些與公司文化理念相

41、反的 表現(xiàn)；20%20%3、沒有違背企業(yè)價(jià)值觀的 行為；3、有個(gè)別員工違背企業(yè) 價(jià)值觀的行為；3、組織內(nèi)出現(xiàn)部份員工違背 企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)別行為；3、組織內(nèi)部出現(xiàn)多起嚴(yán)重 違背企業(yè)價(jià)值觀的行為事 件；效率改進(jìn)1、能夠快速的響應(yīng)公司的 各項(xiàng)工作任務(wù)，均能在規(guī)定 期間內(nèi)保質(zhì)、保量地完成任 務(wù)。1、基本上能夠按要求完 成工作任務(wù);有時(shí)有個(gè)別 工作任務(wù)不能在規(guī)定的 時(shí)間內(nèi)完成；1、有部分工作任務(wù)不能按要 求完成，并且完成的質(zhì)量一 般；L絕大部分工作任務(wù)不能 夠按時(shí)完成,工作的完成質(zhì) 量極差；20%2、在工作鏈上準(zhǔn)時(shí)完成任 務(wù)或提供服務(wù)，無投訴的事 件發(fā)生；2、有因不能夠準(zhǔn)時(shí)完成 工作鏈上的工作任務(wù)或 提

42、供服務(wù)，而造成其他組 織個(gè)別的投訴現(xiàn)象；2、因?yàn)橛胁荒馨匆?guī)定完成工 作鏈上的工作任務(wù)或提供服 務(wù)，造成多個(gè)組織的投訴；2、因工作鏈上的工作任務(wù) 或提供的服務(wù)從來得不到 其他組織的滿意，造成多個(gè) 組織的多次事件的投訴現(xiàn) 象；3、經(jīng)常性地研討工作效率 改進(jìn)問題，有具體的實(shí)施措 施與計(jì)劃，并且實(shí)施效果明 顯。3、召開過工作效率改進(jìn) 的會議，制定了一些改進(jìn) 措施上工作效率有了一定 的提圖3、基本上沒有做過效率改進(jìn) 工作，工作效率一般，并且影 響到其他組織個(gè)別工作的進(jìn) 展；3、從來沒有做效率改進(jìn)工 作，工作效率極低，嚴(yán)重影 響到其他組織工作的正常 開展；團(tuán)隊(duì)協(xié)作1、經(jīng)常主動(dòng)配合其它組織 完成工作任務(wù);1

43、、較為主動(dòng)的配合其它 組織的工作；但有時(shí)出現(xiàn) 個(gè)別工作不能及時(shí)的配 合；1、只有在其它組織的要求下 才能夠配合與支持其它組織 的工作；1、在其他組織的要求下也 不配合與支持其他組織的 工作；20%2、能夠積極為上下游客戶 提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；2、基本上能為上下游客 戶提供上做優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 但主動(dòng)性不夠；2、只是在上下游客戶提出要 求時(shí)才勉強(qiáng)提供服務(wù)，目提供的服務(wù)質(zhì)量一般；2、從來不為上下游客戶提 供服務(wù)，影響到整體工作業(yè) 績的達(dá)成；3、積極支持其它組織的工 作；當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，主動(dòng)找 自己的問題；主動(dòng)的與其它 組織進(jìn)行工作溝通；3、出現(xiàn)問題時(shí)能夠承擔(dān) 責(zé)任，基本上從不推卸責(zé) 任，但缺少與其他組織進(jìn) 行

44、工作上的溝通；3、不能有效的支持其他組織 的工作，發(fā)生沖突時(shí)，有出現(xiàn) 個(gè)別推卸責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生；3、對于其他組織的工作從 來不關(guān)注與支持，發(fā)生沖突 或出現(xiàn)問題時(shí)只顧推卸責(zé) 任，從來不找自已的問題；4、愿意與其他組織共同分 享資源與知識、信息、經(jīng)驗(yàn)， 幫助其他組織共同進(jìn)步。4、基本上能從大局著想， 與其它組織分享資源與 知識，使其共同進(jìn)步；4、只有在其他組織的要求下 才愿意也與其他組織分享資 源與知識；4、即使在其他組織的要求 也從來不愿意與其他組織 分享資源與知識；GB6017.1-20起重機(jī)械安全規(guī)程第1部分附錄C周邊績效評估標(biāo)準(zhǔn)考核要素優(yōu)良中較差周邊評分權(quán)重總得分100 9090-8080-

45、7070以下工作品質(zhì)1、熟悉并遵守公司的規(guī)章 制度和業(yè)務(wù)流程，成為其他 同事的學(xué)習(xí)榜樣；2、工作嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，極少 產(chǎn)生失誤和差錯(cuò)；L基本上能按照公司的 規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程運(yùn) 作，偶爾有不按制度、業(yè) 若流不呈辦事的現(xiàn)象;2、工作基本能夠做到細(xì) 致認(rèn)真，失誤或出現(xiàn)差錯(cuò) 的機(jī)率較少；1、在工作過程中，部分工 作不能按公司的規(guī)章制度 與業(yè)務(wù)流程運(yùn)作；2、在工作過程中，偶然出 錯(cuò)，但能及時(shí)改善，無嚴(yán)重 后果；1、從來不遵守公司的規(guī)章 制度與業(yè)務(wù)流程，工作中常 常是我行我素;2、工作馬虎，隨便，漏洞 百出，常常返工,有較多的 失誤與差錯(cuò)；影響到其他人 的正常工作進(jìn)展；*20%團(tuán)隊(duì) 協(xié)作L善于與他人合作共事， 相互支持，充分發(fā)揮各目的 優(yōu)勢,保持良好的團(tuán)隊(duì)工作 氛圍；2、主動(dòng)與他人分享工作經(jīng) 驗(yàn)或方法，促進(jìn)整體工作完 成；L能夠與他人合作共事, 相互支持，保證整體工作 任務(wù)的完成；2、愿意與他人分享工作 經(jīng)瞼與方法.對整體工作 完成起到較好的促進(jìn)作 用；1、基本愿意配合各方面工 作要求，不