疫情影響經(jīng)營,企業(yè)如何合法地調(diào)崗調(diào)薪？

1、疫情影響經(jīng)營，許多企業(yè)會考慮通過對員工進行調(diào)崗調(diào)薪來實現(xiàn)降低經(jīng)營運作 成本的目的。司法實踐中，為了防止用人單位通過調(diào)崗調(diào)薪達到“變相裁員” 的目的，并不允許公司單方隨便對員工進行崗位調(diào)整。調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，如果員工在企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪文件上簽名予以確 認，或者企業(yè)與員工就調(diào)崗調(diào)薪問題簽訂了勞動合同補充協(xié)議或確認書，就屬 于員工確認并同意企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的決定。另外，企業(yè)對某一員工作出了調(diào)崗行為后，如果員工沒有在第一時間提出異議， 且按照企業(yè)的要求到新的崗位工作（相應領(lǐng)取新的工資薪酬），并已實際履行 新的勞動關(guān)系有較長一段時間，此時員工再提出異議，認為企業(yè)非法調(diào)崗，法 院會認為員工已經(jīng)口頭或用

2、行為默認同意了企業(yè)的調(diào)崗決定。以案說法一 李某在某網(wǎng)絡技術(shù)公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定李某擔任高級技術(shù)分析 員，工資為每個月 8000 元。 2020年 3 月，因為受疫情影響，公司出現(xiàn)經(jīng)營困 難的問題，于是向李某發(fā)出崗位調(diào)整通知書，該通知書上載明：公司決定 從 2020 年 4 月開始，將李某的崗位調(diào)整為普通技術(shù)員，工資對應為每個月 5000元。在崗位調(diào)整通知書的末尾有“本人確認同意”一項，李某在上面 簽了名。2020年 4 月，李某在崗位調(diào)整后覺得自己權(quán)利受損，便與公司協(xié)商，雙方?jīng)]有 達成一致意見。李某于是決定提起勞動仲裁，認為公司將其從高級技術(shù)分析員 調(diào)整為普通技術(shù)員的行為違法。 律

3、師評析 某網(wǎng)絡技術(shù)公司對李某進行調(diào)崗，需要與李某進行協(xié)商，用人單位與勞動者協(xié) 商一致的，其對勞動者作出調(diào)崗決定便是合法的。本案中，某網(wǎng)絡技術(shù)公司向 李某發(fā)出崗位調(diào)整通知書，李某收到并在上面簽名確認，可以視為雙方就 原勞動合同的變更達成了協(xié)議。所以，事后李某若想反悔，主張公司違法調(diào)崗， 是得不到法院支持的。以案說法二蔣某從 2013 年入職某商貿(mào)公司起便擔任銷售主管職務。 2019年 1 月，因為蔣 某管理的銷售團隊持續(xù)業(yè)績不佳，公司向蔣某發(fā)出了撤銷蔣某銷售主管決定 書，將蔣某從銷售主管一職調(diào)整為普通銷售崗位，工資隨即根據(jù)崗位的對應 薪酬發(fā)生了變化。2020年 4 月，因為疫情原因加上蔣某長時間

4、業(yè)績不佳，蔣某對普通銷售崗位的 工作越來越不適應。在與公司協(xié)商離職補償不成的情況下，蔣某提起勞動仲裁， 認為公司對他進行的調(diào)崗行為屬違法。 律師評析 某商貿(mào)公司對蔣某作出了撤職的決定，但并沒有與蔣某進行協(xié)商，當時也沒有 征得蔣某的同意，某商貿(mào)公司不能僅憑團隊銷售業(yè)績不佳而將蔣某撤職。如果 蔣某在接到撤職決定后就提出異議，某商貿(mào)公司則會被認定為非法調(diào)崗。但是 蔣某在接到公司的撤職通知后，選擇了到新崗位上班，而且工作時間持續(xù)超過 一年，蔣某的這個接受行為，可被視為對公司的調(diào)整崗位決定作出了同意的意 思表示，所以蔣某在一年多以后再提出公司調(diào)崗違法，是得不到法院支持的。證據(jù)指引1. 經(jīng)過員工書面確認的

5、調(diào)崗通知書或約定新崗位的勞動合同補充協(xié)議 經(jīng)過員工簽名確認的調(diào)崗通知書，意味著員工確認并同意了企業(yè)的調(diào)崗決定。 企業(yè)作出的調(diào)崗行為有員工的書面簽名，便屬于經(jīng)過了雙方協(xié)商確認，調(diào)崗行 為合法。一般情況下，企業(yè)應當與員工協(xié)商一致，確認新的崗位以及相應的薪酬待遇， 雙方協(xié)商一致的，應當簽訂勞動合同補充協(xié)議，對新的崗位和待遇通過協(xié) 議進行明確約定。2. 員工按照新崗位已工作一段時間的證明企業(yè)沒有與員工協(xié)商的單方調(diào)崗行為，很可能被認定為違法調(diào)崗，但是員工如 果按照新崗位工作了較長時間，就可以視為員工默認同意調(diào)崗。企業(yè)如果有證 據(jù)證明員工在新崗位工作了一段時間（包括打卡記錄、工作匯報以及新崗位薪 酬工資單

6、），就可以提出員工已默認同意變更原勞動合同、確認新崗位的主張法律依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動 合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策 以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民 法院不予支持。廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭 議案件若干問題的座談會紀要22. 用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行 使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同 并請求

7、用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3）不具有侮辱性和懲罰性；4）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未 明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求 解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С?。北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案 件法律適用問題的解答7. 勞動者按變更后的工作地點實際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞 動合同變更無效的是否支持？勞動者已經(jīng)按變更后的工作地點實際履

8、行合同，又以未采用書面形式為由主張 勞動合同變更無效的，適用最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若 干問題的解釋（四）第十一條的規(guī)定處理。上海市高級人民法院關(guān)于適用勞動合同法若干問題的意見勞動合同變更的形式要求勞動合同法第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這里的 書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動 合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞 動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合 同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他 形式證明的，可以視為“書面變更”。江蘇省高級人民法院指導意見江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審