四川自考09093人力資源開發(fā)與管理2015

1、2017年4月簡答題1. 簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理所面臨的挑戰(zhàn)1. 全球化2. 迎接新的技術(shù)3. 變化管理4. 開發(fā)人力資本5. 成本抑制2. 簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：第一、可以提高員工士氣第二、組織和被錄用人員之間相互了解第三、內(nèi)部招聘速度快缺點(diǎn)：第一、會造成組織內(nèi)部近親繁殖第二、可能會造成組織內(nèi)部不合 第三、會使員工放在一個(gè)不勝任的位置3. 簡述員工培訓(xùn)的作用1適應(yīng)環(huán)境的變化2提高工作績效3提高員工滿足度和安全水平，滿足他們自身的需要4. 營造優(yōu)秀的組織文化4. 簡述績效考核中存在的問題（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確（2）暈輪效應(yīng)（3）趨中效應(yīng)（4）近因效應(yīng)（5）偏見效應(yīng)5. 簡述職業(yè)生涯的

2、意義1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長（2 ）調(diào)動員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展（3）為社會培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會進(jìn)步論述題1. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q及其優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容， 減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性, 提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己 的最終成果的認(rèn)識。再次，這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位 空缺時(shí)，就具有很大的靈活性。不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工 作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力

3、。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己和周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。2. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)剢T工福利存在的問題及福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)福利存在的問題分析：(1)福利成本高，增長快(2)福利的有效性低(3)福利制度針對性 和靈活性低(3)組織和員工對福利的認(rèn)識混亂福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)：(1)優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本 實(shí)行彈性福利計(jì)劃：附加型 彈性福利、核心加選擇型彈性福利、支用賬戶式彈性福利、福利“套餐”、選擇型彈性福利。2017年1月名詞解釋題26德爾菲法：德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的

4、一種 定性預(yù)測技術(shù)。一般采用問卷的方式，以書面形式收集各位專家對組織未來人力資源需求量 以及相關(guān)因素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見，因此這種方法也稱為專家評估法。27關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或和本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵 事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。28. 員工培訓(xùn)：組織為使員工獲得或改進(jìn)和工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以 有利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。29績效計(jì)劃：管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和 仃動方案。30人力資源戰(zhàn)略：組織中

5、一切和人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種意在充分合理地運(yùn)用組織各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動綜合。判斷題31. X人力資本的概念是把對勞動者的培訓(xùn)看成是一種投資，組織投入的人力和時(shí)間等換來的是員工工作效率和生產(chǎn)力的提高，一個(gè)員工離開組織的可能性越小，企業(yè)在該員工身上的投入所得的回報(bào)就越高。 一般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益要大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。員工培訓(xùn)是關(guān)系到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的一項(xiàng)非常重要的工作，是保持和增進(jìn)組織活動力的有效途徑。32. X 一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有 時(shí)

6、甚至是不能替代的。33. X招聘時(shí)要以空缺崗位的實(shí)際用人要求來招聘新員工，以應(yīng)聘者和空缺崗位的匹配程度作出人員招聘錄用決策，對于那些最優(yōu)秀但并不能適合組織用人需要的人也不應(yīng)找人，以免造成人力資源浪費(fèi)。34. X工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特 征，而不是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會因?yàn)槿藛T更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化， 影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡答題35簡述職業(yè)生涯管理的意義（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長。（2 ）調(diào)動員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展。（3 ）為社會培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會進(jìn)步。36簡述招聘提高有效性的途徑（1）選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多

7、的應(yīng)聘者。（2 ）組織精干的應(yīng)聘隊(duì)伍。（3）選擇合適的選撥測試方法。37簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟（1）全面評價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。（2）根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。（3）制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。（4）評價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。論述題38結(jié)合實(shí)際，請你談?wù)剢T工培訓(xùn)的具體實(shí)施方法和方式培訓(xùn)活動的實(shí)施有下述幾種方式：（1）組織自己培訓(xùn)（2）和學(xué)校合作（3）專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（4）選擇培訓(xùn)方式 員工培訓(xùn)中常用的培訓(xùn)方法有以下幾種：（1）講授法（2）案例教學(xué)法（3）角色扮演法（4）工作輪換法（5）頭腦風(fēng)暴法39.實(shí)際工作中，影響績效考核的方式

8、有哪些（1 ）考核主體?？己酥黧w本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及和被考核者的 關(guān)系等因素都會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核辦法是否合適，是否具有科學(xué)性, 也會影響考核結(jié)果。（3）組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。2016年4月名詞解釋26. 培訓(xùn)控制：在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。P15627. 工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它

9、規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P8528. 經(jīng)驗(yàn)判斷法：管理人員憑借自己多年的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來對組織的人員需求進(jìn)行評估和預(yù)測。P5429. 可變薪酬：又稱為浮動薪酬或獎金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo) 準(zhǔn)而浮動的報(bào)酬。P22130. 績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P192判斷題31.V P632.VP9133.X觀察法不適用于中、高級管理人員的工作P7134.X信度必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的

10、判斷。但是，如果測試的信度很低，那么也就意味著測試的有效性很低。P126簡答題35. 簡述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。P61（1）外部雇傭（2）提高現(xiàn)有員工的效率（3）加班（4）降低員工流失率（5）加強(qiáng)內(nèi)部流 動36. 簡述績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。P201（1）戰(zhàn)略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明確度37. 簡述薪酬管理的原則。 P224（1）公平性原則（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則38. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個(gè)人在逆境中開拓、創(chuàng)新的

11、信心和能力，是幫助自己有效克服困 難增強(qiáng)信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一個(gè)人通過運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。（四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)。 自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對自己的情況和處境進(jìn)行充分 了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境， 思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指個(gè)人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預(yù)見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認(rèn)人和人有差別和缺點(diǎn)的前提下，接納他人的能力。

12、（八）社會影響力。社會影響力是指一個(gè)人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。論述題39. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容。P106招聘方式的類型有兩種：（一）內(nèi)部選拔（二）外部招聘（一）內(nèi)部選拔的主要內(nèi)容：（1）內(nèi)部提升。當(dāng)組織重要職位空缺時(shí)，將組織內(nèi)部員工從一個(gè)較低崗位提升到一個(gè)較高崗位，以滿足組織用人需求。（2 ）內(nèi)部調(diào)用。將組織內(nèi)部員工在一個(gè)相同或相近的工作級別間轉(zhuǎn)換工作，或者將員工工作級別略有下降的調(diào)整使用。（二）外部招聘的主要內(nèi)容：（1）員工推薦。當(dāng)組織需要進(jìn)行人員補(bǔ)充時(shí)，可以由員工向組 織推薦他們認(rèn)為合適的人前來應(yīng)聘。（2）招聘會。組織進(jìn)行招聘的一種重要形式。（3）職業(yè)介紹

13、所。組織可以委托職業(yè)中介進(jìn)行招聘活動，為組織搜集到用人需求信息。（4）校園招聘會。大學(xué)培養(yǎng)教育的人才專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多，一直是一個(gè)良好的人才供給市場，可以滿足組織的用人需求。（5）獵頭公司。專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機(jī)構(gòu)。（6 ）網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的一種新型招聘方式。（7）自薦求職者。即使組織未發(fā)布用人需求信息，也會有一些求職者主動遞交求職申請， 表達(dá)求職意愿。2016年1月名詞解釋21人力資源：一個(gè)國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，為社會創(chuàng)造物質(zhì) 財(cái)富和精神、文化財(cái)富的勞動人口。P322工作輪換法：組織為員工在不

14、同職能領(lǐng)域或單一職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。P15623職業(yè)生涯：一個(gè)人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P16324關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。P76判斷題25 P1526. X德爾菲法中的專家既可以是外請的，也可以是組織內(nèi)部的有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員或 技術(shù)人員。P5327. P12628. X柯氏評估模型是目前最常用的評估方式。P15829.簡答題29. 簡述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁員（3）其他方法：臨時(shí)解雇

15、、減少工作時(shí)間、工作分享和降 低工資等。30. 簡述外部招聘的方式。P107（1）員工推薦（2）招聘會（3）職業(yè)介紹所（4）校園招聘會（5）獵頭公司（6）網(wǎng)絡(luò)招聘（7）自薦求職者31. 簡述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容。P148（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容（2）確定培訓(xùn)對象（3）確定培訓(xùn)時(shí)間（4）選擇培訓(xùn)場所（5）選擇合適的培訓(xùn)者（6）選擇培訓(xùn)方法和教材32. 簡述福利的影響因素。P254（一）外部因素。（1）政府的法律規(guī)定（2）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)（3）工會。（二）組織內(nèi)部因素。（1）組織的戰(zhàn)略（2）組織管理者的經(jīng)營理念（3）員工偏好。論述題33. 試述工作設(shè)計(jì)方法中工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。P91優(yōu)點(diǎn)：首先，通過

16、豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升 員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識。再次，這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)， 就具有很大的靈活性。缺點(diǎn)：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其換到另一個(gè)工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己和周圍人的關(guān)系， 這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。34. 結(jié)合實(shí)際，論述個(gè)人職業(yè)生涯

17、規(guī)劃的影響因素。P176（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個(gè)人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困 難增強(qiáng)信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一個(gè)人通過運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。（四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)。自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對自己的情況和處境進(jìn)行充分了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境， 思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指

18、個(gè)人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預(yù)見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認(rèn)人和人有差別和缺點(diǎn)的前提下，接納他人的能力。（八）社會影響力。社會影響力是指一個(gè)人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。2015年1月名詞解釋26. 績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P19227. 職業(yè)生涯：一個(gè)人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P16328. 員工選拔：組織在招募工作完成之后，通過一定的科學(xué)方法和手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。P12029. 工作規(guī)范：又稱為任

19、職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P8530. 人力資源規(guī)劃：（廣義）預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。（狹義）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應(yīng)的計(jì)劃，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源， 滿足組織和個(gè)人的需求。P41判斷題31. V P8632. X在具體的管理工作中，不能簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸敲芮邢?/p>

20、關(guān)的，但二者并不是等價(jià)的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)包括了計(jì)劃、溝通、考核、反饋等環(huán) 節(jié)的完整系統(tǒng)；而績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。P19033. X 一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有 時(shí)甚至是不能替代的 P634. X “工作豐富化”改為“工作擴(kuò)大化”。P92簡答題35. 簡述薪酬的作用。P222（一）員工方面：（1）提供經(jīng)濟(jì)保障（2）產(chǎn)生激勵作用（二）組織方面：（1）吸引和留足人才（2）控制經(jīng)營成本（三）社會方面：對于整個(gè)社會來說，薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入。36. 簡述對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估的原因。P50（1）通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止 規(guī)劃的實(shí)施流于形式。（2）在評估和審核過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動態(tài)過程，