人力資源規(guī)劃管理制度1

1、人力資源規(guī)劃管理制度第一章 總則第 1 條 目的為了規(guī)公司的人力資源規(guī)劃工作， 根據(jù)公司發(fā)展需要的、 外部環(huán)境， 運用科 學(xué)合理的方法， 有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、 投資和控制，并在此基礎(chǔ)制定崗位編制、 人員配置、教育培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理 方案的全局性的計劃， 以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適 合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。第 2條 圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。第 3 條 作用（1）確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量 具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（2）在預(yù)測公

2、司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況， 把人工成本控制在合理的支付圍。（3）有助于調(diào)動員工的積極性， 建設(shè)一支訓(xùn)練有素、 運作靈活的員工隊伍， 增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力。（4）預(yù)測公司潛在人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應(yīng)對措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第二章 規(guī)劃的職責(zé) 綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門， 其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人 力資源規(guī)劃工作。第 4 條 綜合部職責(zé)（1）負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制 度工作。（2）負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。（3）負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且

3、對公司各部門提供人力資源 規(guī)劃指導(dǎo)。（4）年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理 審批。5）將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要文件存檔第 5 條 各職能部門職責(zé)（1）需要人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)。（2）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。第 6 條 公司高層職責(zé) 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章 規(guī)劃的原則 公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點原則： 第 7 條 動態(tài)原則（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整。（2）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性（3）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 第 8 條

4、 適應(yīng)原則（1）外部環(huán)境適應(yīng) 人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（2）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng) 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。 第 9 條 保障原則（1）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的提供。（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第 10 條 系統(tǒng)原則 人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來， 優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章 規(guī)劃的容 第 11 條 總體規(guī)劃 人力資源總體目標(biāo)和配套政策 第 12 條 專項業(yè)務(wù)計劃 （1）人員配備計劃 中、長期不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。 （2）人

5、員補(bǔ)充計劃 包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（3）人員使用計劃包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。（4）培訓(xùn)開發(fā)計劃包括培訓(xùn)對象、目的、容、時間、地點、講師等（5）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利 以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。（6）職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（7）離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況（8）勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序為：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析一人力資源需求預(yù)測一人力資源供給預(yù)測一確定人員供需平衡政策f人力資源

6、方案討論與制定f編制人力資源規(guī)劃書第12條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職 能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所 有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供 基本數(shù)據(jù)。1、需要向各部門 收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2 ）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3）財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門相關(guān)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù)2）公司文化特征數(shù)據(jù)3）公司行為模式數(shù)據(jù)4）薪酬福利水平數(shù)據(jù)5）培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)6）績效考核

7、數(shù)據(jù)7）公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8）公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）綜合部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織部討論，將人力資源規(guī)劃分為 環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃（3）綜合部應(yīng)制定 年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃 ，報請各職能部門負(fù) 責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。（4）綜合部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工 作進(jìn)度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在 限定工作日由各部門職員填寫后收回。（5）綜合部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后， 安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描

8、述、 統(tǒng)計并分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告 ，由審核小組完成環(huán)境分 析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、 綜合部人力資源 環(huán)境分析專員、綜合部負(fù)責(zé)人構(gòu)成。（6）綜合部應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告報請公司 高級管理層審核批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要 和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向綜合部提出與人力資源有關(guān)的 信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境 信息。第 13 條 人力資源需求預(yù)測（1）年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告 ，經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由綜

9、 合部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況， 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā) 展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力 資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測與分析。（2）人力資源需求預(yù)測有以下幾種常用方法。管理人員判斷法管理人員判斷方法， 即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺， 自下而上 確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量一報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn) 行估算平衡f領(lǐng)導(dǎo)層決策。經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、 銷售能 力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。

10、由于不同人的經(jīng)驗會有差別， 不同員工的能力也有差別， 特別是在管理人員 及銷售人員當(dāng)中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測 需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。德爾菲法 德爾菲法是指專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需 求）達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來 預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。 具體來說， 由綜合部作為中間人， 將第一輪預(yù)測中專 家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循 環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改原因。 一般情況下重復(fù) 3-5 次之 后，專家們的意見即趨于一致。這里說的專

11、家， 可以來自一線的管理人員， 也可以是高層經(jīng)理。 即可以來自 企業(yè)部， 也可是外請的。 專家的選擇基于他們對影響企業(yè)部因素的了解程度。 例 如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生 產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。第一，要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果， 使其能做出 判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字， 而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員 的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，詢問的問 題要讓專家能夠回答。第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確， 但要讓

12、他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。 第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。 第五，對人員的定義和分類，在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專 家能從同一角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。趨勢分析法趨勢分析法是一種定量分析方法， 其基本思路是， 確定組織中哪一種因素與 勞動數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切， 然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢， 由 此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素一繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖一計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）一確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整一對 預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)

13、測。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。 這個因素至少應(yīng) 滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素 的變化必須與所需人員變化成比例。 根據(jù)這兩個條件，對學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織 因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說， 則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率， 我們就能夠估計出勞動力的 需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計每天將接受 150個住院病人，而每個護(hù)士護(hù)理 10 個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是 45人。在運用趨勢分析法預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行 回歸分析。所謂回歸分析，就是

14、利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需 求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來， 借助這個數(shù)學(xué)模型，就可 推測末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。（3）人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。U開始二）（4）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第14條人力資源供給預(yù)測（1）人力資源供給預(yù)測的主要容包括部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。 部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況， 預(yù)測出規(guī)劃期各時 間點上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測，即確定

15、在規(guī)劃期各時間點上可以從企業(yè) 外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所 以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測步驟。人力資源供給預(yù)測步驟如下圖所示。開始進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算岀員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得岀公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的地域性因素1分析影響外部人力資源供給的全國性因素根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測將各項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得岀整體人力資源供給預(yù)測結(jié)束（3）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人

16、力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分 析之后，制作年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第15條人力資源供需平衡決策綜合部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告以及人力資源 規(guī)劃供給趨勢報告之后，有公司綜合部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作 組”（1）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、 各職能部門負(fù)責(zé)人、 人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成。（2）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 會、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。第 16 條 人力資源各項計劃討論確定 （1）綜合部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指 定專

17、門人員完成會議決策信息整理工作， 并且制定年度人力資源規(guī)劃書制定時 間安排計劃。（2）綜合部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。第 17 條 . 編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 （1）綜合部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯年度 人力資源規(guī)劃書，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人 審議評定，交由公司綜合部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施公司年度人力資源規(guī)劃書部員工溝通活 動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的容， 以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn) 行。（3）人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將 公司年度人力資源規(guī)劃書 作為重要文檔存檔。 嚴(yán)格控制節(jié)約程序

18、并將 年度人力資源規(guī)劃書 的管理納入公司有關(guān)商業(yè)和經(jīng)營 管理重要文件的管理制度。第六章 人力資源規(guī)劃工作評估 人力資源規(guī)劃工作評估是一個定性的評估過程， 成功的人力資源規(guī)劃可以在 一個較長的時期， 使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。 通過定 期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能及時地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視， 使有關(guān)的政策和措施得以及時改進(jìn)并落實， 有利于調(diào)動員工的積極性， 提高人力 資源管理工作的效率。第 18 條 評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進(jìn)行。 （1）管理層在人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施 來防止各種失衡，并由此使勞動力成本得以降低。（2）公司是否可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可 以