人力資源管理師三級簡答題考試必背考點(3)

1、人力資源管理師三級簡答題考試必背考點 (1)【技能總說明】技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100 分。三級：一般 2 道簡答+1 道計算+2 道綜合分析 (含 1 道勞動關系中法律法規(guī) 案例分 析)+1 道方案設計第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃2、工作崗位分析的內(nèi)容3、工作崗位分析的作用：(1) 為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。(2) 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。(3) 是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）

2、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。4、工作崗位分析的程序：（ 1）準備階段；（2）調(diào)查階段；（3）總結分析階段。崗位規(guī)范一即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。5、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：6、工作崗位設計的原則和方法：原則：因事設崗。方法： （ 1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。（2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務（3）每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相項事物或的實現(xiàn)?；リP系是否協(xié)調(diào)。 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、

3、合理、系統(tǒng)化的原則。7、企業(yè)定員的作用：(1) 是企業(yè)用人的科學標準；(2) 是企業(yè)人力資源計劃的基礎；(3) 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；(4) 有利于提高員工隊伍的素質。8、企業(yè)定員的原則：(1) 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；(2) 以精簡、高效、節(jié)約為目標；(3) 各類人員的比便關系要協(xié)調(diào)；(4) 人盡其才、人事相宜 ;( 5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境(6)定員標準適時修訂。9、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員 工作(勞動)效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 / （工人勞動效率 X 出勤率）（

4、2）按設備定員：定員人數(shù) =（需要開動設備臺數(shù) X 每臺設備開動班次） / （工人看管定額 X 出勤率）（3）按崗位定員：設備崗位定員班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 / （工作班時間 - 個人需要 休息寬放 時間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X 定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程 技術人員 的定員。10、人力資源管理制度體系的特點與構成特點： （1）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、

5、考評、調(diào)整五種基 本職能構成(2) 體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：(1) 共同發(fā)展原則；(2) 適合企業(yè)特點；(3) 學習與創(chuàng)新并重；(4) 符合法律規(guī)定；(5) 與集體合同協(xié)調(diào)一致；(6) 保持動態(tài)性。要求： ( 1)從企業(yè)具體情況出發(fā) ;(2) 滿足企業(yè)的實際需要 ;(3) 符合法律和道德規(guī)范；(4) 注重系統(tǒng)性和配套性；(5) 保持合理性和先進性。步驟： ( 1)提出人力資源管理制度草案；(2) 廣泛征求意見，認真組織討論；(3) 逐步修改調(diào)整、充實完善。12、人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：( 1)確保審核的合理性；(2) 確

6、保審核的準確性；(3) 確保審核的可比性。 程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。(1) 工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目 ;(2) 基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的 ;( 3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。13、人力資源費用控制的作用與程序(1) 建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本(2) 確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。(3) 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。資源重置標制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源

7、開發(fā)標準成本和人力 準成本三類。(4) 審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支 出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。人力資源管理師三級簡答題考試必背考點 (3)【技能總說明】技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100 分。三級：一般 2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含 1道勞動關系中法律法規(guī)案例分析 )+1 道方案設計第三章培訓與開發(fā)1、如何進行培訓需求信息的收集與整理： 培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要(1) 來自于領導層的主要信息；(2) 來自于積壓部門的主要信息；(3) 來自于外部的主要信息；(4)

8、來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的方法(1) 面談法 ;(2) 重點團隊分析法；(3) 工作任務分析法；(4) 觀察法；(5) 調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：(1) 培訓需求概況信息調(diào)查工具；(2) 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；(3) 課程選擇式調(diào)查工具；(4) 外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具2、需求分析的基本工作程序。(%1) 做好培訓前期的準備工作。(1) 建立員工背景檔案2）同各部門人員保持密切聯(lián)系3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括 1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)

9、查工作；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳

10、統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快 , 需求還包括分析未來組 織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合 在一起了。4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。(1)培訓項目的確定 ;( 2)培訓內(nèi)容的開發(fā) ;3) 實施過程的設計；4）評估手段的選擇；（5）培訓資源的籌備；（6）培訓成本的預算。5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。確認（ 1） 前期準備工作。 1、確認并通知參加培訓的學員； 2、培訓后勤準備； 3、 培訓時間；4、相關資料的準備； 5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介

11、紹工作；（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。6、培訓效果的信息種類及評估指標。解受訓者7、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。哪些東西；, 讓他們訓方法?；镜呐嘤?、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2、受訓者

12、對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企 業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告 知道投資后的回報。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最座適合于管理人員或技術方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講 人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點

13、問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬

14、訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培 訓活動，從親身參與中 獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變 觀念。訓練應用于四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展管理訓練和心理訓練等領域。方法。函五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它 授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定各

15、項培訓管理制度起草的要求和方法(%1) 培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。(1) 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng) 理提出的申請；(2) 在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；(3) 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2、協(xié)議條款。(1) 參加培訓的申請人；(2) 參加培訓的項目和目的；(3) 參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4) 參加培訓后要達到的技術或能力水平；(5) 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；(6) 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。7）部門經(jīng)理人員的意見（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二） 入職培訓制度。內(nèi)容： （1）培訓

16、的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三） 培訓激勵制度。內(nèi)容： （1） 完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定 ;（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四） 培訓考核評估制度內(nèi)容： （1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（ 3） 考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（

17、8） 考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。（五） 培訓獎懲制度。內(nèi)容： （1）制度制定的目的 ;（2）制度的執(zhí)行組織和程序 ;3） 獎懲對象說明；4） 獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內(nèi)容： （ 1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負 擔的成 本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項； （ 4）根據(jù)“利 益獲得原則 "，即 誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成

18、本的分攤 與補償。起草培訓制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨 ;3、實施辦法 ;4、核準與施行（與公司相結合）；5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人 力資源部）人力資源管理師三級簡答題考試必背考點 （2） 【技能總說明】 技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100 分。三級：一般 2道簡答+1道計算+2道綜合分析（含 1 道勞動關系中法律法規(guī) 案例分析）+1 道方案設計第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理 不公、方法不當或

19、員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易 抑制創(chuàng)新。2、對應聘者進行初步篩選的方法 :（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗 位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。明可疑之2） 篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注組討論評價。舉例式。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。 1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小 法。2、 心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。3、各種篩選方法的特點？4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試5

20、、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力 測試。8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。9、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益一成正比。2） 數(shù)量與質量評估3）信度與效度評估10、什么是勞動分工一是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化, 使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動分工的原則：（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；（2）把不同的工藝階段和工種分開；（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）把基本工作和輔助性工作分開 ;（5）把技術高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。12、勞動協(xié)作一是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作的要求：（1）盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；2)實行經(jīng)濟合同制；(3) 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標準