績(jī)效考核管理制度范文5篇_規(guī)章制度2022年范文模板

1、績(jī)效考核管理制度范文5篇_規(guī)章制度2022年范文模板績(jī)效考核管理制度范文篇一:績(jī)效考核管理制度范本第一章總則第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:1、考察員工的工作績(jī)效;2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)

2、直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括:1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的

3、最終承擔(dān)者;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)?第二條:制定績(jī)效目標(biāo):1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:2、1、部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)2、2、部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)2、3、追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)

4、和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)2、4、部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)2、5、培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)2、6、現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)2、7、其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)2、8、責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)

5、批準(zhǔn)后實(shí)施。4、各部門考核表見附后。第三條:建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括:2、1、期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);2、2、衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;2、3、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);2、4、管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;2、5、出現(xiàn)意外情況的處理方式;2、6、員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如

6、實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條:在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條:考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總

7、后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

8、b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職)考核得分75-90分c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職)考核得分60-75分d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職)考核得分60分以下注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000-10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000-5000元的，否決總分10分。第四條:考核結(jié)

9、果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);2、年度獎(jiǎng)金的分配;3、晉職資格的確認(rèn);4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);5、其他資格的確認(rèn)。第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見<薪酬管理制度>第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見<薪酬管理制度>。

10、第七條:晉職資格的關(guān)系為:1、年度考核不稱職者，免晉職;2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)

11、行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。第四章附則第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同?？?jī)效考核管理制度范文篇二:員工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條、績(jī)效考核原則。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以

12、揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或

13、解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。(二)平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種:1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)

14、的能力，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。(二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著

15、影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排

16、除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考

17、核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限

18、考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括:1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);2、確認(rèn)考核規(guī)定;3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作?？?jī)效考核管理制度范文篇三:機(jī)關(guān)績(jī)效考核制度一、考核范圍各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。二、考核內(nèi)容(一)業(yè)務(wù)工作主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承

19、擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。(二)共性工作主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。三、考核方式考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。(一)日?？己巳粘？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入<日常考核記錄表>。2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)

20、分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入<日?？己擞涗洷?amp;gt;。<日?？己擞涗洷?amp;gt;由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。(二)民主測(cè)評(píng)民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下:1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫<年度考核表>2、召開全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足;3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50

21、%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅?amp;times;60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%?？己私Y(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。五、組織領(lǐng)導(dǎo)成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。六、日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(一)業(yè)務(wù)工作1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分

22、。其中，宣傳工作占10分。2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算):(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1、5分、1分。(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分

23、、0、5分。5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹優(yōu)資格。7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。(二)共性工作1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守

24、職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定

25、，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。(三)否決事項(xiàng)凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹優(yōu)資格:1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。七、其他事項(xiàng)其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根

26、據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照<山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法>執(zhí)行?？?jī)效考核管理制度范文篇四:績(jī)效考核制度范文一、考核目的:為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。三、考核原則:3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;3、2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例:4、1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50)+360度考核(30)+個(gè)人行為鑒

27、定204、2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50;360度考核總計(jì)200分占30;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20。五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:5、1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接

28、觸的人員。5、4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、績(jī)效考核細(xì)則6、1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50。6、2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6、3個(gè)人行為鑒定考核6、3、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每月請(qǐng)事假1天

29、以上(不含)每天扣除1分依次類推。6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)6、3、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)間:7、1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。7、2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級(jí)/比例:8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例:根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層

30、級(jí)分類，f1-8不做考核，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120;甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100;乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90;丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80;丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70。8、3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):9、1年度考

31、核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等:薪資檔位不變丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等:解雇9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律:10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。10、4弄虛作假者，考

32、核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁:11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束b、考核投訴的處理;c、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績(jī)效面談12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考

33、核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的<績(jī)效面談表>，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行?？?jī)效考核管理制度范文篇五:業(yè)務(wù)員績(jī)效考核制度

34、(一)考核指標(biāo):1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。(二)考核頻次:1、月度考核，每月評(píng)分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。(三)、考核細(xì)則:月度考核得分=(日常工作考核得分

35、×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)出勤(百分制):權(quán)重30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況提出合理化方案。(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售

36、員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。(10分)4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。10分)注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商

37、務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解;(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。2、銷售員管理方面(70分)(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫<周工作匯報(bào)表>，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;上周工作總結(jié)(10分):必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;下周工作計(jì)劃(10分):必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;大客戶走訪情況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將<客戶拜訪紀(jì)實(shí)>一同上交，如

38、不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)情況填寫在<客戶拜訪紀(jì)事>中以備日后查詢;(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的，每項(xiàng)扣2分;(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司<周轉(zhuǎn)車輛管理制度>。如發(fā)現(xiàn)違反<周轉(zhuǎn)車管理制度>中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日常考核(百分制):權(quán)重70%1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分