00152-組織行為學(xué)(復(fù)習(xí)重點)

1、第一章1組織是指在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。2.人的行為的特點（1）具有適應(yīng)性，即人的行為反應(yīng)既符合環(huán)境的要求又要滿足本身的需要。(2)具有多樣性，不同的人在不同的時間、地點條件下會做出多種多樣的行為反應(yīng)。（3）具有動態(tài)性，人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發(fā)展變化。（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施，包括制度、培訓(xùn)、教育等消除消極行為，誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為。（5）人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。3組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)是邊緣性（其中組織行為學(xué)的多層次相交切

2、性表現(xiàn)：基礎(chǔ)和出發(fā)點是個體，第二層次是群體，第三層次是組織）：、兩重性（應(yīng)用具有階級性的學(xué)科是（社會心理學(xué)）、應(yīng)用性：（屬于應(yīng)用性科學(xué)）4作為一門獨立的專門研究組織中人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)，組織行為學(xué)最先產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國 ；組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的過程起始于心理學(xué)，普通心理學(xué)中的工業(yè)心理學(xué)分為工業(yè)個體心理學(xué)、工業(yè)社會心理學(xué)、工業(yè)消費心理學(xué) 5.試述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。從組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，組織行為學(xué)經(jīng)歷了一個漫長的理論準(zhǔn)備和實際應(yīng)用的演變過程，它是在綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系如下：（1

3、）心理學(xué)與組織行為學(xué)。心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。心理活動是內(nèi)隱的，而行為則表現(xiàn)在外面，所以必須以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)來研究外顯行為的規(guī)律性。（2）社會學(xué)與組織行為學(xué)。社會學(xué)是“一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性?！毖芯拷M織行為學(xué)就要運用社會學(xué)的知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。（3）人類學(xué)與組織行為學(xué)。人類學(xué)是研究人類的科學(xué)。它包括體質(zhì)人類學(xué)，文化人類學(xué)和考古學(xué)。其中，文化人類學(xué)與組織行為學(xué)關(guān)系最密切。（4）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等與組織行為學(xué)。這些學(xué)科也是研究組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題，倫理學(xué)的

4、道德規(guī)范等，都會影響組織中人的行為。第二章 5 組織行為學(xué)研究方法的主要特性有研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性6組織行為學(xué)的研究有（1）案例研究法。（2）觀察法。（3）心理測驗法。（4）調(diào)查法。（5）實驗法五種方法7問卷調(diào)查法是運用經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計的問題和對問題回答的不同程度的量表，讓被調(diào)查者進行紙筆書面回答的調(diào)查研究方法。8等級排列法是讓被調(diào)查者對多個被選項目按一定標(biāo)準(zhǔn)排出等級先后順序9相關(guān)分析是揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的統(tǒng)計方法 第三章10任何人的心理活動過程均包括認(rèn)知 、情感、意志11人的知覺過程一般包括的階段有 觀察、組織

5、、選擇、解釋、反應(yīng)12.美國心理學(xué)家海德提出了歸因理論；X理論是對古典傳統(tǒng)管理理論的概括，它的提出者是麥克里格。13價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則，價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)； 最大利潤價值觀是最古老的、最簡單的、局限性最大的價值觀；20世紀(jì)70年代興起的一種最新的經(jīng)營管理價值觀是工作生活質(zhì)量價值觀；“時間就是金錢”這是一種社會價值觀 14價值觀在管理中的作用。（1）價值觀是準(zhǔn)則，他指導(dǎo)人們的行為。健康價值觀的樹立和培育，是促進企業(yè)、組織各項事業(yè)成功的保證。（2）了解了每個員工的價值觀差異之后，管理者能夠采取有針對性的措施來調(diào)動員工積極性，提高工作績效。（3）是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為

6、的基礎(chǔ)。（4）同時也是招錄新員工，提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。只有個人價值觀與企業(yè)的價值觀相適應(yīng)，才能充分發(fā)揮他們的能力。15組織認(rèn)同感指員工對其組織認(rèn)同的程度，包括對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受，愿意為組織的利益出力，渴望保持組織成員資格。16組織認(rèn)同感作用有四個方面：第一，有認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位，組織認(rèn)同感與員工的辭職率成反比關(guān)系；第二，有認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；第三，有認(rèn)同感的員工會堅決支持組織的政策；第四，有認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高組織績效。16管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度。第一，表明管理者對員

7、工利益的真誠關(guān)心；第二，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機會；第三，使員工對自己的工作有更多的自主權(quán)；第四，尋找機會及時獎勵員工；第五，同員工一起設(shè)置目標(biāo)，包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。17個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點，它包括 氣質(zhì)、能力、性格18心理活動的動力特征是氣質(zhì)；人的最基本或最一般的能力是智力。 19抑郁質(zhì)適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)的人群，膽汁質(zhì)類型適合從事外貿(mào)、信息、管理，善于管理逆境企業(yè)的人群。多血質(zhì)適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)，善于管理夕陽企業(yè)的 人。20社會知覺指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺，包括對個人、群體和組織特性的知覺。21暈輪效應(yīng)是一種以點概面的思

8、想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。22聯(lián)系實際說明個性差異在管理中的應(yīng)用。論述（要點）：個性是每個人心理和行為特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中應(yīng)從價值觀、理想、信念、意志、氣質(zhì)、能力、性格等各種個性特征綜合地做出判斷和應(yīng)用。管理者根據(jù)職工的個性安排職位，采取不同的管理方法，就能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷的提高管理水平和社會經(jīng)濟效益。主要有：（1）知人善用。（2）配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。（3）選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。第四章23創(chuàng)造性行為是一個民族進步的靈魂 ；要開發(fā)一個企業(yè)、單位部門或它們之中某個人的創(chuàng)造力，要順利地開展各

9、種創(chuàng)造活動，首先要求他們的領(lǐng)導(dǎo)者富于創(chuàng)造精神。 第五章24霍蘭德認(rèn)為個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。25管理能力職業(yè)錨的人追求的目標(biāo)是具有較高責(zé)任的管理職位；安全感職業(yè)錨只關(guān)心長期的職業(yè)穩(wěn)定性和工作安全，只追求工作保障、豐厚收入和穩(wěn)定未來的人26事業(yè)生涯的設(shè)計和事業(yè)生涯開發(fā)兩個概念有時有重要區(qū)別 27按照霍蘭德的“個性定向”理論，調(diào)查研究型適合從事沉思型科學(xué)研究活動的人28著名心理學(xué)家薛恩提出事業(yè)生涯計劃是一個持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程29橫向的變動是組織內(nèi)部職工個人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動；核心的變動是組織內(nèi)部的職工個人的工作職業(yè)由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動30事

10、業(yè)生涯的設(shè)計對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計劃的過程 第六章31個人加入群體最常見的原因是：（1）安全需要。（2）地位需要：加入一個被別人認(rèn)為是很重要的群體中，個體能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感，（3）自尊需要。（4）情感需要。群體可以滿足其成員的社交需要，人們往往會在群體成員的相互作用中，感受到滿足，（5）權(quán)力需要（6）實現(xiàn)目標(biāo)需要。32震蕩階段：在群體發(fā)展的階段中，群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束，仍然予以抵制，群體成員對于誰可以控制這個群體還存在爭議有所作為階段；在群體發(fā)展的階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作

11、用，并已被群體成員完全接受33一個小學(xué)的校長和他管轄的幾位教師組成一個命令型群體；命令型群體都是任務(wù)型群體。因為年齡相近、支持某個球隊、同一所大學(xué)畢業(yè)、政治觀點相同等原因形成的群體類型屬于友誼型群體；34群體結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成 35群體凝聚力指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。影響群體凝聚力的因素有六個方面：群體成員在一起的時間，加入群體的難度，群體的規(guī)模，群體的性別構(gòu)成，群體受到的外部威脅情況，群體以前的成功經(jīng)驗。36標(biāo)準(zhǔn)功能群體按照群體規(guī)范的要求確定行動的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍，這體現(xiàn)的是已經(jīng)形成的群體規(guī)

12、范；導(dǎo)向功能是每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完成群體目標(biāo)和個體目標(biāo)，這體現(xiàn)的是已經(jīng)形成的群體規(guī)范。37群體規(guī)模能影響群體的整體行為，如果群體參與解決問題的過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。第七章38社會促進效應(yīng)：是指一個人的活動有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高。社會惰化效應(yīng)是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力39對群體助長現(xiàn)象最早的科學(xué)研究是法國心理學(xué)家特里普利特在1898年進行的。40. 影響從眾行為的因素有：（1）個人因素。包括：智力因素、情緒的穩(wěn)定性、自信心、個性特點、人際關(guān)系。（2）環(huán)境因素。包括：群體的氣氛、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體

13、目標(biāo)、群體的規(guī)模。41.按溝通的表現(xiàn)形式分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通、非語言性溝通；其中人際溝通中最普通的形式是口頭溝通按照溝通的方向來分，溝通可分為：上行溝通、下行溝通、平行溝通。鏈?zhǔn)綔贤ǜ油怀隽藴贤ǖ膶哟涡浴?2有效溝通的障礙。溝通是信息的傳達和理解的過程，同時也是感情的交流過程。如果這個過程出現(xiàn)偏差或障礙，就會出現(xiàn)溝通問題。在組織和群體中實現(xiàn)有效溝通對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。影響有效溝通的主要障礙有六種：失真源；溝通焦慮；過濾；選擇性知覺；情緒；語言。43.腦力激蕩法：也叫頭腦風(fēng)暴法，意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一

14、種進行決策的程度，在這個程序中，群體成員只管暢所欲言，不許任何人對別人的觀念加以評價。44.試述群體內(nèi)部互動過程對理解群體行為的重要性。論述（要點）：（1）對于理解群體行為來說，群體內(nèi)部互動過程很重要。群體互動過程可能帶來損失也可能帶來積極結(jié)果。（2）群體的潛在績效+群體互動過程所得群體互動過程損失=群體的實際績效（3）我們可以借用協(xié)同效應(yīng)更好地理解群體互動過程。協(xié)同效應(yīng)，是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。（4）當(dāng)負(fù)協(xié)同效應(yīng)時，群體互動的結(jié)果小于個體努力累加之和。當(dāng)采取小組工作時，協(xié)同效應(yīng)是正向的，相互作用過程的所得大于所失。45在人際交流的過程中，人們借助身體

15、特征、人際距離、符號、情感表達等，影響溝通的效果，這些溝通方法通稱為非語言性溝通，溝通過程的最后一環(huán)是反饋。46.群體決策的優(yōu)點有：增加觀點的多樣性、提高決策的可接受性、 增加合法性 、更完全的信息和知識群體決策的缺點有浪費時間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責(zé)任不清 47.電子會議技術(shù)的主要優(yōu)勢有匿名、可靠、迅速，47組織行為學(xué)家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究發(fā)現(xiàn)其具有的溝通形式或網(wǎng)絡(luò)有四種，其中最普通的形式是集束式 第八章 48人類的心理適應(yīng)，主要是對人際關(guān)系的適應(yīng)49人際關(guān)系中最重要、最基本的關(guān)系是經(jīng)濟關(guān)系。組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，主要是指人們之間特別是組織成員之間的心理關(guān)系。50,人際

16、關(guān)系的作用。人際關(guān)系影響工作績效和員工滿意度、身心健康以及員工未來的自我發(fā)展和自我完善。52.競爭指的是一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響53人際關(guān)系的測量有多種形式，其中主要的是：社會測量法、參照測量法54影響合作與競爭的因素動機、威脅、信息溝通、個性特征、組織文化 第九章55群體間沖突的過程劃分為潛在的對立和失調(diào)、認(rèn)知與個性化、行為意向、行為、結(jié)果階段56合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略。（1）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時。（2）當(dāng)你的目的是為了學(xué)習(xí)時。（3）當(dāng)你需要融合不同人的不同觀點時。（

17、4）當(dāng)你需要把各方意見合并到一起而達到承諾時。57在處理沖突時，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個更好的觀點、并能表現(xiàn)出自己的通情達理是，你可以運用遷就；在處理沖突時，當(dāng)你的問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時，應(yīng)該使用的策略是(運用回避)58認(rèn)為對于所有群體和組織來說沖突都是與生俱來的學(xué)派是人際關(guān)系學(xué)派59處理沖突的策略有運用競爭、運用合作、運用回避、運用遷就、運用折衷第十章60有效落實計劃的基本要求是良好的評價管理61按領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者可分為正式領(lǐng)導(dǎo)和（非正式領(lǐng)導(dǎo)）62使組織成員團結(jié)在一起，形成強大的力量，這體現(xiàn)了組織文化的（凝聚功能）63領(lǐng)導(dǎo)的有效性是三種因素的函

18、數(shù)，即(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素)64領(lǐng)導(dǎo)威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱；是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；有利于推進組織變革；有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有利于吸引人才。65領(lǐng)導(dǎo)績效的評價標(biāo)準(zhǔn)有五個方面：工作的效率；工作的效益；人員的滿意度；人員的流向；出勤率。66領(lǐng)導(dǎo)者進行管理，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)功能的重要手段是權(quán)力 67領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般包括資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)68：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)遵循的原則是：（1）職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則。（2）層次分明、權(quán)責(zé)明確原則。（3）分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則。（4）因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特

19、征。第十一章69在領(lǐng)導(dǎo)行為方格論中，領(lǐng)導(dǎo)者對工作和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，認(rèn)為員工利益與組織目標(biāo)是相容的領(lǐng)導(dǎo)類型是團隊式管理。在領(lǐng)導(dǎo)行為方格論中，對人和對生產(chǎn)都很少關(guān)心，是回避責(zé)任、缺乏志向或不稱職的領(lǐng)導(dǎo)類型是（貧乏式管理）70領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。71組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)。管理者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級愛干什么，想干什么都可以，是完全自由的管理方式屬于放任型領(lǐng)導(dǎo)；組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后作出決策，這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式屬

20、于民主型領(lǐng)導(dǎo)。72領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論：二元：以工作為中心和以人為中心是兩種截然不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。四分：即四種類型俄亥俄州立大學(xué)的研究：（1）低規(guī)章、低協(xié)商；（2）低規(guī)章、高協(xié)商；（3）高規(guī)章、高協(xié)商；（4）高規(guī)章、低協(xié)商；73領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下級進入比較成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者宜采用的領(lǐng)導(dǎo)類型是參與型 74權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論，這種理論認(rèn)為沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于三個因素：領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點，被領(lǐng)導(dǎo)者的特點，領(lǐng)導(dǎo)的情景。費德勒模式：1967年提出，即指由費德勒提出的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)

21、導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。75技術(shù)能力與領(lǐng)導(dǎo)層次成反比例關(guān)系?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)能力是最重要的。76按照西蒙的觀點，企業(yè)家的決策能力集中體現(xiàn)在企業(yè)家的戰(zhàn)略決策能力。第十二章77決策民主化的先決條件是決策法制化78決策科學(xué)化的必要性。（1）決策科學(xué)化是組織超大規(guī)模發(fā)展的需要（2）現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的多變性需要決策的科學(xué)化（3）現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性需要決策科學(xué)化。79領(lǐng)導(dǎo)者進行決策時必須對各種被選方案進行比較，在分析比較多個方案的基礎(chǔ)上擇優(yōu)選用，體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)決策原則中的對比擇優(yōu)原則第十三章80動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)

22、的心理過程。動機的形成要經(jīng)過不同的階段，動機的產(chǎn)生基礎(chǔ)是需要優(yōu)勢動機是在人的行為的整個動機結(jié)構(gòu)中，總只有某一動機最為強烈，成為決定行為的主要因素，這一最強烈的動機就成為優(yōu)勢動機。 第十四章81期望理論是過程型激勵理論82造成不公平感的真正問題在于收入差距的不合理。公平差別域：華東師大俞文釗教授提出的用以表示分配合理差距的量值，指剛剛能使兩個條件不相等的人產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。83馬斯洛需要層次理論。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五大類，并由低到高呈階梯式。其基本論點：（1）強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。（2）強調(diào)需要分為層次

23、，呈階梯式逐級上升，即層次性原理。（3）高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強。理論的不足之處：（1）需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其實，除生理需要外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，忽視了后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點是不正確的。（2）需要層次理論認(rèn)為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實證研究的結(jié)果。 由于馬斯洛的需要層次論存在著不足，需要層次理論有一定的局限性，但是，馬斯洛為組織行為學(xué)所作的貢獻是不容置疑的。84試分析比較內(nèi)容型

24、激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要有：馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克里蘭的成就需要理論和奧德弗的ERG理論。共同點：都是圍繞著滿足需要這一主題展開的，都屬同一類型，有許多共同之處。如需要層次理論中的高層次需要、雙因素中的激勵因素、ERG中的成長需要和麥克里蘭的成就需要內(nèi)涵都是相同的。不同點：它們在需要的激勵作用、先后順序、行為特征等方面有不同見解85赫茲伯格將能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素稱為激勵因素，將促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素稱為保健因素。此理論的理論要點有三方面：雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點；認(rèn)為不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有激勵因素的滿足才能

25、激勵積極性；激勵因素是以工作為核心的，即是在工作進行時就可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。最主要的激勵因素是工作對人的吸引力86公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論提出87麥克里蘭的成就需要理論是麥克里蘭提出的工作激勵理論，認(rèn)為人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的需要主要有成就需要、權(quán)力需要、合群需要，其中成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。麥克里蘭理論的核心是成就需要 第十五章88激勵機制：指為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。一般應(yīng)遵循以下原則：激勵人們樹立崇高的理想，堅定的信念，高昂的士氣；給人們尊重、支持和

26、信任，給每個人以主人翁的地位；激勵管理者發(fā)揮自己的聰明才智；在平等競爭、公正公平的原則下，實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合。89寶鋼的職代會通過的激勵38條，概括起來為（主體激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、支持激勵）90人的工作績效取決于積極性 第十六章91整個社會組織體系的基礎(chǔ)是經(jīng)濟組織系統(tǒng) 92組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則有：（1）目標(biāo)原則。（2）集權(quán)分權(quán)結(jié)合的原則。（3）責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。（4）管理幅度和管理層次原則。（5）穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則。（6）執(zhí)行與監(jiān)督分開原則。（7）精簡高效原則。（8）信息的靈活溝通原則。93現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的形式：（1）事業(yè)部制。（2）超事業(yè)部制。（3）矩陣制。（4）立體組織制。94管理者通常的管理幅度在7至9人之間，層次等級方法最大的局限是增加了上級主管花費的時間 95.發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實踐的基礎(chǔ)是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論 96現(xiàn)代控制論的研究結(jié)果表明，管理幅度最大不能超過12，一般一個管理者管理7 個下屬為宜。97判斷組織行為合理與否，必須分