人力資源管理論文

1、天津大學成人高等教育畢業(yè)設計（論文）任務書題目：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力完成期限：2012年5月25日至2012年11月30日學院專業(yè)學生理學院人力資源專科李佳接受任務日期2012. 5.25指導教師職 稱系主任批準日期2012.6.3設計（論文）進度計劃表序號起止日期計劃完成內容實際完成內容檢查日期檢查人簽名12012年5月15日至5月25日布置任務確定教師完成22012年5月25日至6月3日收集資料、定題目寫 任務書完成32012年6月4日至7月31日寫一W完成42012年8月1日至9月30日寫第二稿完成52012年10月1日至 11月20日定稿完成62012年11月21日 至11月3

2、0日裝訂、交稿完成72012年 月 日論文答辯完成指導教師批準日期：2012年6月3日簽名：注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學生，任務完成后附在 說明書內。2.“檢查人簽名” 一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印，打印字體和字號按照天津大學關于?？粕厴I(yè)設計（論文）統(tǒng) 一格式的規(guī)定執(zhí)行人力資源管理與企業(yè)核心競爭力摘要：當今世界是一個競爭的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力 和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力 中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企 業(yè)要想在激

3、烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展，必須降低成本，提高管理效能，必須有一套自 己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源，是產生核心競爭力的關鍵，改進和提 高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā) 和利用，是企業(yè)家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了 什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。關鍵詞：核心競爭力以人為本人力資源管理人力資本目錄1 .緒論 3企業(yè)核心克爭力 33人力資源管理 人力資源管理的特點52 .人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系 53.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競

4、爭力 5普及現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊6人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作6加強培訓與開發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力62 .人力資源管理的提高變化，與企業(yè)核心競爭力相適應 63 .企業(yè)文化在人力資源管理中的作用 74提升人力資源管理的方法和手段 7加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng) 7普及現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊75結論 8 6致謝國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭 ，是經濟實力的競爭；經濟實力的 競爭，是科學技術的競爭；科學技術的競爭，是人才的

5、競爭；人才的競爭，是人力資源的競 爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養(yǎng)，是文化知識的傳播，包括品德的修養(yǎng)。 從現(xiàn)代競爭意義上講，教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法 的建立和灌輸。就此而言，一個企業(yè)的關鍵競爭力是人力資源的競爭，具體表現(xiàn)為人力資 源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資 源的開發(fā)投資和管理工作，這是一個基礎和必備條件。由此，我們能認識到一個企業(yè)的強 盛，可以在多個方面體現(xiàn)，也可以在某一方面突出體現(xiàn)，但都離不開教育這個基礎，離不 開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。1 .緒論企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長

6、期形成的， 蘊涵于企業(yè)內質中的，企業(yè)獨具的，支撐企 業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培 育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同， 前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個 價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規(guī)則等。b .持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術和產品長時間累積 而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有

7、更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物 資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結構和個人資源密不可分， 既包含企業(yè)獨有的 技術設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經驗、學識和智 慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。c.整體性。單一的產品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力， 只有橫跨與綜合各部門 的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結構復雜 的系統(tǒng)，具有整體性。d.價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業(yè)進入多個市場與產業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。人力資源管理對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、

8、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和 方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程， 包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分 析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對 人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德 覺悟，等等。人力資源管理的特點a.人力資源的生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。 在管理中，首先 要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。 人力資源屬 于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人

9、力資源最根本的特性。b.人力資源的時限性時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體 的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年 期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、 及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發(fā)揮作用的時間。c.人力資源的再生性人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體 內個體的不斷更替和“勞動力耗費一一勞動力生產一一勞動力再次耗費一一勞動力再 次生產”的過程

10、得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、 持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。 d.人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是 有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。e.人力資源的社會性人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來 完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的 交往及由此產生的千絲萬縷的聯(lián)系。f .人力資源的能動性能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完 全處于被動的地位

11、；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身 行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀 能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發(fā)展。 g.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性 人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有 角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。 人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這 種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。h,人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一

12、種增值的過程。人力資源 在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提 升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面：a有利于促進生產經營的順利進行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的 利用是通過和人力資源的結合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、 勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的生產資料和勞動力資 源，使它們在生產經營過程中最大限度地發(fā)揮其功能， 形成最優(yōu)的配置，從而保證生產 經營活動有條不紊地進行。b有利于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產率。

13、企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須 設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來， 為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產經營成果。 因此，企業(yè)必 須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業(yè)員工始終保 持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業(yè)務，不斷改進工作， 從而達到提高勞動生產率的目的。c有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業(yè)的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就 是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人

14、力資源，可以促使企業(yè)以 最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。 在市場經濟條件下，企業(yè)的資產要保值增值，爭 取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理 中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應 用第一流現(xiàn)代化技術，創(chuàng)造出第一流的產品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先 進設備和技術只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素 質?？梢?，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn) 企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理

15、和現(xiàn)代管理轉變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。e有利于建立和加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀 的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛； 減少教育和培訓經費；降低管理成本和運 營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。2 .人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系企業(yè)人力資源是指能夠推動中各和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實 的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用 先進的，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比 例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能

16、動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力 資源以及對人力資源的開發(fā)管理， 一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的 最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只 要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序 和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程， 包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作 分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括 對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科

17、學文化素質和思想道 德覺悟，等等。這就是人力資源管理。由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知， 核心競爭力指的是企業(yè)內部一 組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能 力的結構圖，而這張網絡的能力的大小取決于各網絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小 以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身 上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭 力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基 礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。 一個企

18、業(yè)的產品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取 決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與 管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。由此，我們可以說，企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理 ，企業(yè)核心競爭 力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理 ，企業(yè)核心 競爭力就會成為無本之木、無源之水。3 .人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.人力資源管理職能的調整提高，以適應企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎 在于人力資源的開發(fā)與管理，同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代，人力資 源管理發(fā)展成為“成

19、本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功 能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展，逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴，并成為企 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.人力資源管理層次的提升，加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產管理水平的高低同時與 企業(yè)相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發(fā)展變化可分成 5個層次.(1)人力 資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在 ；(2)雇員勞保福利和社會貢獻；(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4) 發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5) 達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次, 也就是人力資源管理是企業(yè)財富

20、最大化的需要, 也是企業(yè)財富最大化的組成部分( 企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).4 提升人力資源管理的方法和手段加強人力資源的戰(zhàn)略地位, 提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用(1) 完善公司組織架構, 設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰(zhàn)略層面, 發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。(2) 明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調和控制等職能。(3) 完善人力資源的相關控制流程, 實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調職能。(4) 加強人力資源規(guī)劃工作。建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)根據企業(yè)的實際情況, 建立、完善的人力資源管理技術系統(tǒng), 增

21、加人力資源管理的技術武器和分析工具, 提高人力資源管理的技術裝備和水平, 增強選人、用人、 育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括:(1) 人力資源規(guī)劃技術包括組織和崗位的設計技術, 分析技術 , 評價技術, 定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學及工程(IE) 技術等。(2) 選人用人技術根據不同類別、不同層次的人力資源, 開發(fā)出相應的選人用人技術, 諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統(tǒng)仿真技術及現(xiàn)代考核技術等等。通過這些技術集散地應用, 科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業(yè)適應性等, 發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才

22、, 科學合理的配置人才。(3) 考評技術考評技術設計的關鍵在于標準的確定, 要根據企業(yè)自身的特點, 設計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時, 將考評結果與使用結合起來, 有效地提高績效水平, 激發(fā)員工的積極性。(4) 薪酬設計技術企業(yè)在薪酬設計上, 以對外具有競爭力, 對內具有公平性, 對員工具有激勵性, 對成本具有控制性, 體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別, 體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調節(jié)等功能 , 體現(xiàn)市場需求, 使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。(5) 培訓與開發(fā)技術引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法, 摸索出有效的技術組合。(6)

23、 勞動關系管理技術引入現(xiàn)代溝通處理技術、調查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等, 信息溝通 , 整合協(xié)調 , 預防和化解矛盾。普及現(xiàn)代人力資源意識, 培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊(1)重點向部門經理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確：績效考評、人員配 置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任，不單純是人力資源部門的職責，同時也是 他們的義務和責任，關系到組織整體的管理水平和績效水平 ,影響到公司整體戰(zhàn)略的實 現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。(3)定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考 評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能 ，以提高 他們的管理水平。5結論綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè) 文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一 個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為 本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展， 企業(yè)才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是 一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力