能崗匹配與人才價值的實現(xiàn)

1、    能崗匹配與人才價值的實現(xiàn)  人才價值是人的才能和智慧滿足自我發(fā)展和社會發(fā)展需要的程度，是人才內在價值和外在價值的統(tǒng)一，可表達為社會價值和社會使用價值的總和。人才價值實現(xiàn)的影響因素主要有兩方面：首先是社會和人才所在組織的重視，這是人才價值實現(xiàn)的重要前提；其次是人才所在崗位的能崗匹配，這是人才價值實現(xiàn)的基本條件。   就人才所在組織來說，能崗匹配能夠使人才的能力得到最大限度的發(fā)揮，從而實現(xiàn)人才價值的最大化。   一、能崗匹配的原則   在人才價值實現(xiàn)過程中，能崗匹配機制十分重要，因為能崗是否匹配以及其匹配程度會

2、最終影響人力資本的使用效率。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應關系的過程。它包括以下幾個原則：   1、按能配崗   指根據每個人的能力模型和能力水平（能級）將其安排在相應的崗位上，這是因為人有能級的區(qū)別。所謂能級，是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經驗、性格、心理素質、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應承擔不同的責任，同時也應具備承擔不同工作的特質。   2、因崗選人   指根據崗位所要求的能級安排相應的人員，這是因為不同崗位對能級水平和能力結構有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔的作用不同，崗位責任和權利也不盡相

3、同，所要求的能力結構和大小也有顯著區(qū)別。例如，高層管理者需要具備更高的戰(zhàn)略能力和決策能力；基層管理人員則應具備執(zhí)行能力，并對生產工藝的細節(jié)有所了解；一般技術人員更主要的需具備技術手藝等等。處于同一組織層次不同系列崗位，對能力的要求也有不同。   3、用人之長、避人之短   每個人都有獨特的才干、獨特的行為方式、獨特的優(yōu)勢。最優(yōu)的匹配就是發(fā)揮個人優(yōu)勢，這樣才能充分調動積極性和興趣。   4、動態(tài)性原則   能崗匹配具有相對穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時期內，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應進入相對穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點看，能崗匹配是不斷調整的動態(tài)平

4、衡過程。這是因為：一、原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應或定式思維的影響，對人的了解不夠準確；或能力測試并不能完全反應受聘者的能力和才干等。二、勞動力供求關系的原因。某些工種的求職者在數量和質量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求；另一方面，工資差別在不同行業(yè)、職業(yè)中相差懸殊時，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數會以不同的比例增長。由此可見，當市場不能及時滿足企業(yè)對勞動力的需求時企業(yè)在人員配置上可能會降低所用人員的能力標準。反之，則會提高人力資源配置中人員的能力標準。三、崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應性變化。前者指國家行業(yè)政策及行業(yè)結構調整引起企業(yè)內部職業(yè)結構發(fā)生變化，導致工

5、作崗位對能力在質和量上的要求與以往不同；后者指企業(yè)為了適應外部市場所進行的內部結構調整。其中職業(yè)結構調整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責任及范圍的變更，進而對工作承擔者提出新的要求。   二、我國部分私營企業(yè)能崗匹配滿意度調查   能崗匹配對于企業(yè)的人力資源管理，特別是對人力資本的使用相當重要。在企業(yè)的人力資源管理過程中，只有員工的能級與其崗位要求相符合，其人力資本的使用效率才會達到最大。如果企業(yè)員工的能級高于崗位的要求，個人的才華無法施展，積極性受挫，人才流失的可能性將會增大，這對企業(yè)而言無疑是一種損失。如果企業(yè)員工的能級低于崗位要求，員工的工作熱情不高，企業(yè)的凝聚力

6、和競爭力將受到影響，人才被動離崗的可能性也會增大?？梢?，能崗匹配是人才價值實現(xiàn)的基本條件。下表是對我國部分私營企業(yè)員工能崗匹配滿意度情況   調查統(tǒng)計。   從表1可以看出，我國私營企業(yè)員工滿意度不高，認為適合和基本適合的占所調查員工總數的82.7%。在所調查企業(yè)中，有崗位說明書的企業(yè)比較少。（圖表略）   表2統(tǒng)計表明，只有38.4%的員工所在崗位有較完善的崗位說明書，44.2%的崗位有粗糙的崗位說明書，而17.4%的崗位沒有崗位說明書。這說明我國私營企業(yè)崗位分析制度不完善，沒有規(guī)范的崗位說明書；員工素質和崗位匹配度不高，影響員工的滿意度。（圖表略）  

7、; 因此，人才所在組織要充分遵循能崗匹配機制，建立完善的能崗匹配反饋機制，促使人才價值實現(xiàn)最大化。   三、如何建立能崗匹配反饋機制   1、建立完善的崗位分析制度和規(guī)范的崗位說明書   崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等的過程。應明確：員工完成怎樣的體力和腦力工作；工作何時完成；工作地點；員工如何完成；為什么完成；完成工作需要哪些條件。   崗位分析主要由兩部分組成：崗位說明和崗位規(guī)范。具體包括：   崗位分類該崗位所屬類別；

8、   崗位名稱的分析概括本崗位工作任務；   崗位任務的分析崗位任務的性質、內容、形式、執(zhí)行任務的步驟、方法、使用的設備、器具及影響的對象；   崗位職責的分析規(guī)定的職能與責任，包括任務范圍、崗位責任大小和重要程度的分析；   崗位任職要求勝任崗位需具備的能力、素質等方面的要求；   崗位關系的分析；   崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。   通過崗位分析，明確了企業(yè)中各個崗位的工作職責、工作目的、需要處理的日常事務、工作環(huán)境及所需任職資格，有助于管理者和員工對工作形成全面的了解，為企業(yè)選人用人提供了依據，為人才價值的實現(xiàn)提供

9、了條件。   規(guī)范的崗位說明書可以形成對企業(yè)各層人力資本的崗位分析體系。一般不同層次的人才由于所處的崗位級次、所承擔的職責不同、對企業(yè)的貢獻不同，具體崗位分析的內容也不相同。完善的崗位分析體系，應體現(xiàn)不同層次人才在組織中的不同任務、重要程度和任職資格。   2、建立有效的能崗匹配度反饋機制   員工到一個新的工作崗位并不必然會與之相匹配，為防止人力資源的浪費和企業(yè)生產力的損失，有必要建立能崗匹配反饋機制，看是否將合適的人配置到合適的崗位上。   建立定期績效考核制度，根據崗位說明書，對工作職責完成情況進行考量與評價，包括完成工作的數量、質量、成本費用、經濟效益和社會效益、對企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻等。其目的不僅僅是對行為和結果測量，也對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關注。   定期采取問卷調查，對員工工作滿意度和適合度進行調查。問卷調查的內容可包括：是否有利于才干的發(fā)揮，是否能增強員工競爭優(yōu)勢，是否有良好的工作狀態(tài)（心理和生理）。可考慮在員工接受新崗位的一個月或兩個月內做此調查。   3、建立定期輪崗制度   輪崗制度的目的是使人適其崗，崗得其人，一方面能發(fā)揮和提高員工的技能，另一方面又為企業(yè)培養(yǎng)多面手，有效利用人力資源，利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。建立輪崗制